גיוס עובדים
מיליוני פטנטים נרשמים כמידי שנה, מיליארדי מוצרים חדשים יוצאים מפס הייצור היישר למדפים, ישנם עשרות, מאות ואפילו אלפי נותני שירות זהה באותו רדיוס. החברות במשק מציעות בדיוק מה שהמתחרות שלהן מציגות, יש להן בדיוק את אותם משאבים, מגבלות, מטרות… מה שעושה את ההבדל – ההבדל העקרוני – בין חברה לחברה הוא אך ורק ההון האנושי שלה. לכן הלחץ הכרוך בגיוס עובד חדש לצוות הוא עצום.
אז כיצד מבטיחים שהטובים ביותר עבור הארגון אכן יגיעו אליכם וירצו להישאר לעבוד אתכם? האתר Buisiness Financial Post מציע חמש דרכים:
1. חפשו עובדים מעבר / מחוץ להגדרות החיפוש שלכם: אם תניחו בצד לרגע את הגרת המשרה שאליה נצמדתם עד כה ("למשרד פרסום מוביל דרוש תקציבאי עם שנתיים ניסיון במשרד פרסום בינוני-עד גדול…"). הרחיבו את היריעה ותנו הזדמנויות לאנשים בעלי כישורים, רקע וניסיון מגוון יותר. היתרונות לשיטת חיפוש טאלנטים "בראש פתוח" הוא כפול: ראשית כל תתפלאו לגלות שאתם מצליחים לאתר אנשים בעלי כישרון ומסוגלות לבצע את התפקיד גם מחוץ להגדרות היבשות. שנית, זו הזדמנות להפוך את הצוות שלכם להטרוגני, ליצור דיוורסיטי הטומנת בחובה יתרון ממשי לעסק.
2. עשו שימוש בתמריצים: החברות הגדולות במשק רודפות אחר טאלנטים (כמו כולם), כשביד אחת הם אוחזים בחוזה עבודה הטומן בחובו שכר ותנאים מהשורה הראשונה, וביד השנייה (שלא כמו כולם) הם אוחזים מזוודה המכילה כסף. מדובר כמובן על בונוס חתימה/ בונוס הצטרפות כדי לייצר את הלחץ על המועמד לסגור איתם ומיד.
מנהלים רבים נרתעים מהרעיון לשלם למועמד כדי שיבחר לעבוד אצלם אולם כולנו יודעים שלכל דבר יש מדבקת מחיר. כאשר מדובר על מוצר / שירות / קונספט איכותי יותר, המדבקה הזו מכילה עוד כמה אפסים. כל מנהל במשק יודע (ואם הוא עדיין לא יודע אז הגיע הזמן לדעת) – שדברים טובים מגיעים עם תווית מחיר גבוהה.
התמריצים נועדו לשמש את הארגון בתהליך הגיוס לא רק בהיבט של בונוס הצטרפות אלא גם כאמצעי להפוך את העובדים ואנשי הנטוורק של הארגון לקחת חלק בגיוס. בנו מודל תגמול הולם עבור עובדים שמוכנים לסייע לארגון להגיע למועמדים איכותיים (לדוגמה עובדים שמוכנים להפיץ משרות דרך העמודים שלהם ברשת החברתית או אפילו להפיץ לרשימות תפוצה איכותיות של עמיתים מהמקצוע, חברים באיגודים מקצועיים, חברים לספסל הלימודים וכיו"ב). בנו מודל שיסייע לכם לתגמל חד פעמית את העובד על כל חוזה שנחתם בעזרת הסיוע שלו.
3. הבדילו בין המושגים "עובד טוב" לבין "עובד שמתאים לנו". מנהלי גיוס רבים נפלו במלכודת "העובד המושלם". זה לא קורה לעתים קרובות אבל זה בהחלט קורה – טאלנט מבריק נכנס לראיון עבודה. יש לו רזומה מרשים עד כדי מושלם, המלצות ממעסיקים, תעודות הצטיינות מהפקולטאות היוקרתיות ביותר… הוא עושה רושם של כוכב. הוא באמת כוכב. אבל הוא לא מתאים לתרבות הארגונית שלכם או לצוות שבו הוא אמור להשתלב. ברגע הזה, ברגע שצץ החשש לאי התאמת העובד לארגון – חייבים להפסיק להתלהב ולהתחיל לשאול שאלות קשות. במקרים רבים, זה הזמן לקבל החלטות קשות – לוותר על המועמד.
4. הקפידו למתג את העסק ואת המשרה תוך כדי שמירה על עקרונות השקיפות והיושרה. הדחף של ארגונים למתג את עצמם ברשתות החברתיות וליצור בולטות בשטח מובילה לעתים למצגות שווא. הקפידו לבדוק את עצמכם ולראות האם התדמית שיצרתם לעצמכם או הדרך שבה אתם מציגים את המשרה הן אותנטיות. דברו עם העובדים ובררו האם המודעה מציגה נכון את התפקיד, את הרוטינה היומית, את מעמדו של העובד בארגון? אם אחד העובדים מרים גבה – סימן שאתם במסלול של מצגת שווא.
5. מתגו את הארגון אין-סייד-אאוט: כדי שהעובדים שלכם ובני זוגם יוכלו גם הם לקחת חלק בתהליך הגיוס (בניסיון להביא עובדים איכותיים בדיוק כמוהם, מתוך המעגלים החברתיים-משפחתיים שלהם) – הם צריכים לראות בדיוק את מה שהמועמד רואה. לכן, הקפידו לתקשר את: 1. ערכי התרבות הארגונית באופן שוטף 2. חדשות הארגון (מינויים חדשים, פרויקטים חדשים, לקוחות חדשים וכיו"ב) 3. משרות פנויות 4. הזדמנויות קידום חדשות, הדרכות, קורסים, השתלמויות 4. תוכניות רווחה ויוזמות חדשות (גם אם הן רחוקות טווח).
כדי שהעובדים יהיו נציגי השיווק והמכירות שלכם מול מועמדים איכותיים, הם צריכים להכיר את המוצר שהם מוכרים אין-סייד-אאוט. הם צריכים להיות משוכנעים שהם מציעים את הדבר הטוב ביותר כדי להאמין בעצמם ולעצמם.
