ניר גורליצקי
פרויקט דגל בימים אלה באגף משאבי אנוש בעיריית באר שבע הוא עידוד העובדים ללמוד לתואר אקדמאי. ניר גורליצקי, מנהל אגף משאבי האנוש, מספר כי העירייה מעניקה יום עבודה על חשבונה כדי לעודד את העובדים ללמוד לתואר, כולל את העובדים הוותיקים בני ה-50 ומעלה. "לשנה הבאה אנו בודקים אפשרות דומה, של עידוד העובדים להשלים 12 שנות לימוד".
גורליצקי, 41, מחזיק בידו תואר ראשון במדיניות מנהל ציבורי, ותואר ראשון נוסף במשפטים. הוא הגיע לעירייה לפני שבע שנים, לאחר שסיים תפקיד כמנהל מכירות ב"ערוצי זהב" (כיום הוט). בעירייה הקים מחלקה המטפלת בפעילויות קהילה לצעירי העיר.
מרכז העצבים בארגון
לאחר שנים בתפקיד ביקש לערוך שינוי, והתמודד על תפקיד מנהל אגף משאבי אנוש, לדבריו "מרכז העצבים של הארגון".
עיריית באר שבע מעסיקה כ-2,600 עובדים, כולל עובדי ההוראה. אגף משאבי האנוש בנוי ממחלקות: המחלקה שאחראית על נושא גיוס עובדים וקליטתם, תקינה וגמלאות. מחלקה העוסקת בנושא הבקרה: דיווחי הנוכחות, דיווח רכב, טלפונים ניידים, מחלות, חופשות, תאונות עבודה וכדומה. מחלקה אחרת אחראית על כוח האדם בהוראה, נושא המנהלה וסייעות החינוך המיוחד. מחלקה נוספת ממונה על פיתוח הון אנושי, ובמסגרתה גם רווחה והדרכה.
פרויקט נוסף שמוביל האגף הוא בפיתוח הון אנושי: "העירייה שמה דגש על שיפור השירות בשנים האחרונות, ולכן מושקעים לא מעט משאבים גם בסדנאות שירות לעובדים, בכל מחלקה עתירת קבלת קהל. הרי מנהל יכול לומר לעובד עד מחרתיים לתת שירות טוב יותר. אם הוא לא יתן לו כלים – השירות לא ישתפר, ומי שצריך להשקיע בתשתית היא ההנהלה".
על יחסיו עם ועד העובדים אמר גורליצקי: "ועד העובדים מייצג את העובדים. נציגי הוועד מגיעים אליי מעת לעת עם טענות ובקשות אלו ואחרות. הוא פועל מולי ולא מול המנכ"ל וראש העיר, אלא אם כן מדובר במקרה חריג.. אבל היחסים הם יחסים. לא גן של שושנים אבל מתמודדים".
מהו האתגר שלך כמנהל אגף משאבי אנוש?
"בעיקר בגיוס כוח האדם האיכותי. ואני יכול לומר לך שגיוס עובדים איכותיים ומקצועיים היא נקודת התורפה של הרשויות המקומיות. וזה רלוונטי לכולם, גם לקודמיי לתפקיד. ראש העיר לשמחתי לא מתערב באופן ישיר בעניינים המקצועיים של אגף משאבי אנוש. יש ראשי רשויות שמורים למנהל משאבי האנוש לפטר את ההוא ואחר כך את ההיא. אצלנו זה לא קיים. הדברים נעשים בצורה מקצועית ונקייה. ראש העיר מכתיב מדיניות, אנחנו אנשי מקצוע שצריכים לבצע אותה בצורה הטובה והישרה".
לאיזו משרה הכי קשה לגייס?
"המשרה הכי קשה לגיוס היא מהנדסים. השכר הוא לא גבוה, במגזר הפרטי משלמים טוב יותר. אז מתפללים שיגיע למכרז מהנדס אחד או שניים. בדרך כלל מגיעים שני קורות חיים. לעומת זאת למשרת משפטן אנו מקבלים 40. כל המשרות מפורסמות בעיתונות ובאתר האינטרנט של העירייה ואין משרה ללא מכרז למעט אלה שמותר (משרות ניקיון). משרות בכירות מפורסמות גם בעיתונות הארצית ואנו גם נעזרים ברשתות החברתיות, באיגודים ועוד".
ספר על תוכנית העבודה של האגף.
"אנו עובדים מול תוכנית עבודה שנתית מבוססת תקציב, ועושים עליה בקרה חודשית ורבעונית עם יעדים. התוכנית מאוד מפורטת. לוקחים נושא שמייעל את עבודה ומתמקדים בו. אחד הנושאים בתוכנית העבודה בגיוס למשל, הוא שיפור הבקרה של מילוי מקום – חופשות לידה וחל"תים. התוכנית היא לעבור לתוכנה ממוחשבת.
"מבחינת שימור העובדים – ברשויות המקומיות, השייכות למגזר הציבורי, שיפור שכר הוא בעייתי כי כפופים להסכם הקיבוצי. אז שמים דגש על ניוד פנימי או מתן אפשרות לעובדים להתמודד במכרז, ימי גיבוש וימי עיון".
למה בעצם לקחת על עצמך את התפקיד הלא פשוט הזה?
"מבחוץ באמת אפשר לתהות מה אני צריך את התיק הזה, הרי התפקיד הקודם כלל הרבה כיף: מה רע בלארגן אירועים לחיילים משוחררים? החלטתי לעשות שינוי כי אני אוהב את מה שהתחום הזה מצריך: מעבר לאינטראקציה עם אנשים, מעבר לעשיית סדר – צריך רגישות, הקשבה וללכת לקראת, וזה הבסיס של העניין".
אבל אתה קודם כל מחויב להנהלה, לא?
"אני מחויב להנהלה אבל אין כאן סתירה. גם ההנהלה חושבת שצריך להשקיע בעובדים. יש דברים שצריך לעשות על פי חוק וזה ברור, וצריך לשמור על המסגרת הזו. אני לא אומר כן לכל דבר אך גם כשאומרים לא צריך לדעת איך עושים את זה, והרעיון הוא גם לחזור לאנשים ולעדכן אותם תמיד, ולעולם לא להתעלם".
לפרטים אודות כנס אסטרטגיית משאבי אנוש שיערך ב-9.9.12 לחצו כאן
