כמו בכל שנה בשני העשורים האחרונים, גם שנת 2012 הייתה שנה של 'עצלנים'. בכל תחום נרשם מעבר (בהיקף זה או אחר) לשימוש במערכות ממוחשבות וההישענות שלנו על המחשב ממשיכה לצבור תאוצה כתהליך בלתי הפיך בעליל.
המעבר של מנהלי משאבי אנוש, בחברות בכל שלושת המגזרים, לשימוש בתוכנת גיוס עם דגש על ממשקי סינון וניהול קורות חיים, בלט כמובן בשנת 2012 וכל יודעי הדבר יודעים להגיד כיום כי גם שנת 2013 תהיה בסימן עליית קרנה של טכנולוגיית משאבי אנוש.
תוכנת סינון וניהול קורות חיים הפכה להיות אחד הכלים המוערכים ביותר בקרב קהילת משאבי אנוש. ארגונים שעוברים לעבוד בשיטה ממוחשבת חוסכים משאבים אדירים, עד כדי צמצום כח האדם במחלקת הגיוס ו/או צמצום ניכר של תקציבים המשולמים לחברות מיון והשמה על כל שירותי הבק-אופיס.
כל מאמר שני שתקראו יתאר את נפלאותיה של המערכת הממוחשבת העובדת על בינה מלאכותית ועושה עבורנו, אנשי משאבי אנוש, את העבודה הסזיפית, הקשה, הלא מתגמלת, היקרה והמיותרת של סינון ראשוני של עשרות, מאות או אלפי קורות חיים לכל משרה פתוחה. אבל, האם מדובר על פטנט המאה או שמא קיים איזה חיסרון בתוכנה המהוללת (והלא זולה בכלל)?
מערכות סינון קורות חיים ותוכנות גיוס
"קורות החיים כיום 'מוכרים' הישגים. המועמדים שמים את מלוא הדגש על הטייטלים (התארים) וההישגים שלהם במונחים המרשימים ביותר וזה בא על חשבון ערכים חשובים לא פחות כמו תחומי אחריות בתפקידים קודמים, מרחב השפעה, צמיחה אישית והסקת מסקנות וכיו"ב." כך טוענת ברברה לוב, מנהלת בחברת הייעוץ Right Management (מתוך ריאיון באתר CNN הבריטי).
לדברי לוב, הצורך של מועמדים 'למכור' את עצמם ולצלוח את הסינון הראשוני, שמבוצע לרוב על ידי מערכת סינון קורות חיים ולא על ידי נציג משאבי אנוש בשר ודם, משנה את האופן שבו קורות החיים מנוסחים. לדבריה, המעבר לתוכנות גיוס וההסתמכות על המערכות ככלי סינון ראשוני של קורות חיים, שינה את כללי המשחק ולאו דווקא לטובה.
בין אם הם כותבים את קורות החיים כדי לשלוח ישירות לממשק הגיוס (אשר מתוכנת לקלוט מילים, ביטויים וצפיפות של מילים וצירופי מפתח) או להעלות אותם לרשת החברתית העסקית דוגמת לנקדאין (שגם שם יש מנוע חיפוש פנימי המאפשר איתור וסינון קורות חיים לפי מילים) – המועמדים הופכים יותר ויותר לממוקדי מילים, ביטויים, טייטלים, מונחים מקצועיים (ז'רגון) תוך שהם הופכים הרבה יותר חסכניים בתיאורים אישיים ומקצועיים.
אמנם למערכת הממוחשבת קל יותר לאתר או לפסול קורות חיים שנכתבו אד-הוק כדי לעבור את הסינון הממוחשב, עם דגש על 'מילות המפתח' הקריטיות לתפקיד ולתחום, קורות החיים כיום חסרים פרטים חיוניים מאוד וביניהם: מה היו תחומי האחריות המרכזיים בתפקידים האחרונים? אלו סוגים של פרויקטים יזם המועמד? אלו פרויקטים הוא דחה ומדוע? מה הוא למד מההתנסות שלו? מה הייתה מידת ההשפעה שלו על גורמים בארגון ומחוצה לו? מה בעצם הוא מחפש כיום?
חשוב לזכור כי המערכת הממוחשבת יכולה לסייע לנו (היא אף יכולה לסייע לנו מאוד) אבל היא לעולם לא תחליף את הבינה האנושית והעבודה הקשה שצריך להשקיע, במיוחד בשלב הראשוני של איתור הטאלנט, אשר חייבת להיעשות תוך כדי בקרה אנושית כמה שיותר צמודה, כשהדגש על תחקיר אישיותי של המועמד הופך להיות החלק הארי של שלב הגיוס המבוצע על ידי בן תמותה.
ככל שחברה מגדילה את התלות שלה במערכת מתקדמת לסינון וניהול קורות חיים והתהליך עצמו הופך יותר ויותר אוטומטי, כך גדל הצורך לתגבר את תהליך הגיוס בריאיונות אישיים, טלפונים או פרונטליים, כדי להשלים את החסרים הגדולים (ההולכים וגדלים) בקורות החיים.
כנס HR-Tech עוסק בשילוב הנכון בין טכנולוגיות למשאבי אנוש ומציג כיצד ארגונים אחרים בישראל שילבו טכנולוגיה בניהול ההון האנושי והתגברו על הבעיות המוצגות בכתבה זו, ועל בעיות שונות אחרות. למידע נוסף על כנס HR-Tech לחץ כאן!
