הון אנושי הוא המשאב החשוב ביותר בכל ארגון. גם במגזר הציבורי למדו שעל עובדים טובים צריך לשלם, אולם בעוד במגזר זה ובעיקר במגזר הפרטי, יכולים לשלם משכורות יפות כולל חבילות הטבות למיניהן (אופציות, בונוסים, קרנות מנהלים, פלאפון, רכב, לימודים ועוד), נותר המגזר השלישי – המעסיק מתנדבים ועובדים בשכר נמוך יחסית, עם אתגר הגיוס באחת התקופות הקשות ביותר במשק.
אז מהם הכלים העומדים בפני מנהלי משאבי אנוש בארגונים חברתיים ומלכ"רים לצורך גיוס, הדרכה ושימור מתנדבים בארגון?
הגדרת הארגון ואופי פעילותו
אל המגזר הפרטי אנשים נמשכים בגלל כסף ולעתים כוח, אל המגזר הציבורי אנשים נמשכים בגלל כוח ולעתים כסף, אולם למגזר השלישי נמשכים אנשים מטעמים אידיאולוגיים. על כן יש להגדיר נכונה את הארגון על תחום פעילותו, מטרותיו ויעדיו. מיתוג הארגון הוא חשוב בכל היבט, אולם כאשר מדובר על גיוס מתנדבים, חשוב ששם הארגון ומטרותיו יהיו לא רק מוכרים אלא ברורים.
הגדרת המשרה ותנאי התנדבות
התייחסו אל מערך המתנדבים בארגון כאל מחלקה לכל דבר. ראשית כל משום שעבור הארגון, המתנדבים הם חלופה הלכה למעשה לעובדים שכירים, ומשום שגם המתנדבים מצדם צריכים להרגיש חלק מהעשייה. אנשים שבוחרים להתנדב עושים זאת מתוך קודם כל מתוך הזדהות אידיאולוגית אך גם מתוך רצון להשפיע, להנהיג, להוביל לשינוי. ההתייחסות אליהם כאל עובדים לכל דבר ועניין רק תגביר את תחושת ההערכה העצמית, הסיפוק והמחויבות למקום. הנטייה להתייחס אל מתנדבים כאל "אורחים" היא שגויה ביסודה. דווקא ארגונים בהם חלה משמעת עבודה של הגעה בזמן, עמידה ביעדים, ביצוע משימות בצורה הטובה ביותר, חובת דיווח, לקיחת אחריות וכיו"ב – הם ארגונים שמצליחים לשמר מתנדבים במערכת ואף לקדם אותם בארגון לאורך השנים.
על פי המודל של קיום יחסי עובד מעביד, למרות שמדובר על הסכם על בסיס התנדבותי, חשוב לעבוד על פי נהלי עבודה ברורים ואפילו נוקשים, בדיוק כפי שנהוג בשוק העבודה הפרטי והציבורי. נהלי עבודה נועדו לשמור רמה מסוימת של פעילות הארגון ויש לכך חשיבות לטווח הארוך. זהו אמצעי לשמור על קו אחיד בקרב המתנדבים, בינם לבין עצמם כמו גם בינם לבין עובדי הארגון.
התחייבויות הדדיות
הארגון משקיע במתנדבים, בין אם מדובר בהדרכות פורמאליות, הקצאת משאבים (שולחן עבודה, טלפון, חומר מקצועי ועוד). כמו כן, נוכחותם ותפקודם בארגון חשובים לא פחות מאלו של עובדי חברה פרטית, על כן חשוב להכין הסכמים זהים להסכמי עבודה, בהם המתנדבים נדרשים לעמוד בתנאי הארגון ולשמור על שמו הטוב. יש נטייה לחשוב שרק בחברות פרטיות קיים חשש שעובד יפגע בחברה כגון פגיעה במוניטין, גניבה מסחרית וכיו"ב, אולם גם במגזר השלישי יש חשש שמתנדב יזיק לארגון, לעובדיו, לפעילויותיו ולשמו הטוב. על כן, גם קליטת מתנדבים מצריכה הסכמים רשמיים להגדרת תחומי אחריות ואתיקה מקצועית.
קליטת מתנדבים בארגון
תהליך קליטת מתנדבים בארגון זהה לחלוטין לזה של קליטת עובד בחברה פרטית. החל מראיון עבודה, בדיקת רקע וממליצים, סיור מודרך בחברה ועד להכשרה מעשית על ידי מנהל או מתנדב ותיק.
מעצם היותו, מלכ"ר הוא ארגון הפועל למען מטרות חברתיות ולכל ארגון יש היסטוריה, תרבות אירגונית וחזון ייחודיים לו. בטרם משלבים מתנדב בארגון, יש להדריך אותו בצורה מקצועית על מבנה הארגון בכלל ועל תפקידו בפרט.
שימור עובדים בארגון
מתנדבים מחפשים עניין וסיפוק לא פחות ואולי יותר (ואפילו הרבה יותר) מעובדים במגזר הפרטי. שיתופם בוועדות היגוי, ישיבות צוות, אירועי גיבוש וכל פעילות מקצועית או חברתית, יחזקו את הזיקה של המתנדב לארגון. כמו כן, האצלת סמכויות וקידום מתנדבים בארגון הם כלים מצוינים לשימורם.
