ניהול משאבי אנוש
עד לא מזמן מנהל משאבי אנוש נדרש להגיע לארגון, ללמוד את ה-DNA שלו, להפנים אותו ולהשתלב בו. הוא נדרש להתייחס בכבוד לשיטות ולדפוסים הקיימים ואף לשמר אותם עד כמה שניתן.
כיום לעומת זאת, מנהל משאבי אנוש צריך להגיע לארגון ולהציע שינוי במחלקה, חידוש וחדשנות. עליו להוביל לשינוי. אז איך מאתרים את המנהל הזה מתוך ההמון?
גיוס מנהל משאבי אנוש, לכל אחת מהדיסציפלינות השונות, שכר, רווחה, גיוס עובדים ועוד, הוא אחד הגיוסים הקריטיים ביותר לארגון אם לא הקריטי ביותר. המנהל שיבחר הוא מי שיכתיב את הטון ויחרוץ את גורל הארגון לשנים הבאות. אז מה הדבר החשוב ביותר שצריך לדעת לפני שמגייסים מנהל משאבי אנוש?
צ'יפ לומן, מנהל בכיר בחברת HireVue, בעל ניסיון של למעלה משני עשורים בייעוץ בנושא ניהול הון אנושי, מציג באתר We Know Next את השאלה האחת והחשובה ביותר שצריך להציג למועמדים לתפקיד מנהל משאבי אנוש: אם היית צריך לתכנן את מחלקת משאבי אנוש מחדש, ממש מאפס, מה היית עושה ומדוע?
לומן: "הצגתי את השאלה הזו בפני מועמדים לתפקידי ניהול בתחום משאבי אנוש ולמרבה הצער, מועמדים רבים לא הציגו תוכנית חדשה או חזון חדש אלא הם התייחסו לשיטה המסורתית הקיימת אבל עם שימוש בכלים חדשים. מנהלי משאבי אנוש רבים עדיין לא מבינים שמעבר לכלים חדשים, כלים טכנולוגיים מתקדמים יותר, הם לא שינוי אמיתי אלא רק אמצעים חדשים להשגת יעדים ישנים. הטכנולוגיה יכולה לסייע לנו אבל היא לא מביאה את השינוי!"
לדברי לומן, ארגונים שימשיכו לחשוב על ההון האנושי באותה דרך שבה הם חשבו פעם (ואפילו עד לא מזמן) ימשיכו להשיג את אותן תוצאות של פעם, במקרה הטוב, וזה פשוט לא מספיק כדי לשרוד בשוק העבודה התחרותי של ימינו. זה בטח שלא מספיק כדי להוביל את הארגון להצלחה המיוחלת. כך לדוגמה,על פי השיטה הישנה, אם מחלקת הגיוס פרסמה מודעת דרושים באתר או עיתון ולא הצליחה לאייש את המשרה היא פשוט היית קונה מודעות גדולות יותר או מפרסמת את אותה מודעה באתר או עיתון נוסף.
לומן: "זה פשוט לא יעבוד! אם הארגון לא הצליח למשוך טאלנטים לתפקידים הרלוונטיים הוא צריך לחשוב מדוע? האם אני מפרסם במקום הנכון? מהו המקום הנכון? האם אני פונה אל הטאלנטים שהגדרתי בצורה שתמשוך אותם? האם אני מעביר את המסרים הנכונים?…. כמובן שעדיף לארגון למשוך 10 מועמדים טובים ולא 100 מועמדים בינוניים וזה אומר ששיטות החשיבה והעבודה צריכות להיות שונות, רלוונטיות, חדשניות ויצירתיות."
על פי לומן, הארגון צריך להכניס קריאטיביות למחלקת משאבי אנוש כדי להביא את הטאלנטים הנכונים וקריאטיביות לא משתלבת עם הגישה המסורתית. אנשים קריאטיביים באמת מבינים שמה שהיה פעם היה והגיע הזמן לעבור למשהו חדש. השאלה 'מה הייתה עושה אם היית יכול לתכנן מחדש, מאפס, את מחלקת משאבי אנוש' היא שאלה שצריכה להדליק להם את הניצוץ בעיניים! מי שלא עונה מיד על השאלה הזו ביתר התלהבות, תוך שהוא מציג פתרונות חדשים ושונים לגמרי, יוזמות קריאטיביות ובו בזמן רלוונטיות לצורכי הארגון – לא יוכלו להוביל את הארגון שלכם דרך ההון האנושי. במקרה הטוב הוא יצליח להשאיר אותו במקום.
כדי שהארגון יעמוד ביעדים ובמטרות העסקיות החדשות הוא צריך למשוך, לגייס, לשמר ולנהל נכון טאלנטים ולכך נדרש תכנון אסטרטגי חדש בקנה מידה שונה לגמרי. את השינוי הזה לא ניתן יהיה להביא באמצעות מנהל משאבי אנוש מבית-הספר הישן אלא רק בתנאי עם מנהל משאבי אנוש שמוכן ואף מתלהב לתכנן את המחלקה הזו מחדש, להתחיל מאפס וגם אם רק היפותטית.
