תופעת העובד המיתולוגי נפוצה בארגונים רבים ונמצאת בתפוצה רחבה אף יותר בעסקים קטנים. הקשר שנוצר בין מעביד לעובד יכול לעיתים להיות חזק והיחסים בניהם יכולים לגלוש מיחסי עובד מעביד, יחסים מקצועיים, לכיוון יחסי חברות, אשר מכילים גם מרכיבים רגשיים.
ככל שהעובד הינו בעל השפעה רבה יותר וככל שמיוחסת לו הצלחת הארגון באפיק מסוים או בתהליך מוגדר, כך גדלת הנוסטלגיה לאותו עובד מיתולוגי – וברור כי בעסקים קטנים המשקל של כל עובד במדד הנ"ל גדול יותר.
תופעה של "אני מחפש עובדת כמו יפית" נשמעת באופן שכיח ע"י מנהלים ובעלי עסקים בשירות מיון העובדים שלנו. כאשר יורדים לעומק הדברים כבר שומעים יותר על האופי הייחודי והיכולות האישיות. ואכן, עזיבתו של עובד שהחזיק בידע חשוב, או שהייתה בו תלות מסוימת בתהליך ארגוני כלשהו, משאירה חלל אותו יש למלא וצרכים ארגוניים שנדרש לספק, אך דווקא הגישה של אני רוצה "אותו/ה" יכולה לפגוע בתהליך הגיוס ולהרחיק את העובד הבא.
לגייס עובד מוצלח – משחזרים את העובד המיתולוגי
הפתרון, על רגל אחת – לא לחפש אחר העתק של העובד המיתולוגי!
כאשר מחפשים אחר העובד הבא, צריך פשוט להתמקד במציאת העובד הבא – ולא במציאת תחליף דומה לעובד שהיה. יש להבין מה הם הצרכים המקצועיים להתמקד בפרקטיקה הנדרשת, להגדיר פרופיל משרה נטרלי ולקחת בחשבון את צרכי הארגון וסביבת העבודה.
כיצד להגדיר פרופיל משרה ניטראלי:
תהליך גיוס סדור – מה נדרש מנושא המשרה? מה נחשב להצלחה? מהו כישלון? זיהוי והגדרת דרישות המשרה תוך התחשבות במאפיינים והתכונות הנדרשות לביצוע העבודה כהלכה הן הבסיס להצלחת תהליך הגיוס.
בחירת המאפיינים (תכונות וכישורים) המקצועיים – כאשר אנו מגדירים את דרישות התפקיד והדרישות מהמועמד נדרש להתייחס להיבט המקצועי – מה רצוי ומה נדרש – ולא להיסטוריה, לתכונותיו ויכולותיו של העובד המיתולוגי. יש לדרוש את מה שמבטיח הצלחה בגיוס , לא פחות ולא יותר. נכון, לעובד המיתולוגי היה ניסיון של שנים בתחום ותואר אקדמי – אך האם אלו נדרשים למילוי התפקיד? אם נשלול מועמד בעל יכולות מקצועיות אחרות שאינן דומות לעובד המיתולוגי אך מתאימות לתפקיד – פספסנו עובד פוטנציאלי מוצלח.
התחשבות בסביבת העבודה ובמארג החברתי – בשביל לקיים תהליך גיוס מוצלח לא מספיק לגייס את האדם בעל הכישורים המתאימים אלא נדרש לגייס מישהו שגם יצליח להשתלב בארגון, לתפוס את מקומו, לייצר קשרים חברתיים מקצועיים וכן נדרשת התאמה לסביבת העבודה. פעמים רבות מגייסים נוטים להתעלם מכל אלו והגיוס נכשל.
מהנדס מועמד בעל כל הנתונים הנדרשים שעבד בהייטק אולי מתאים לתפקיד המוגדר – אך האם הוא מתאים להשתלבות במפעל ייצרני ועבודה עם הפועלים והמנטליות הארגונית של ארגון יצרני? לא בטוח…
לכן חשוב להגדיר ולשתף את המידע עם מועמדים פוטנציאליים. יש לקחת בחשבון נושאים כגון: המרקם החברתי, אופי הקולגות, שרשרת הניהול וכן את כלל הנפשות הפועלות מולן יעבוד העובד.
הנוסטלגיה לעובד המיתולוגי וקליטתו של העובד החדש
נקודת כשל נוספת שעלולה לצוץ בתהליך הגיוס בעקבות הנוסטלגיה לעובד המיתולוגי היא בעת כניסתו לתפקיד של העובד החדש.
בשביל לקיים תהליך גיוס עובדים מוצלח נדרש לאפשר את קליטתו של העובד החדש. אין להערים קשיים נוספים, לבצע השוואות או השלכות לגבי תפקודו של עובד החדש וכדומה. נדרש לתת לו את ההזדמנות להוכיח את עצמו ולא לאלץ אותו לרדוף אחרי הצורך למלא את נעליו של קודמו לתפקיד.
להעמקת הידע הארגוני בתהליך גיוס עובדים בקרו אותנו בכנס הגיוס השנתי:
למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
