צייד ראשים
אם חשבתם שניתן לאייש משרה תוך שילוב של מועמדים אקטיביים ופאסיביים יחד, באותה גישה, אותה שיטה ואותה אסטרטגיה – טעיתם. אם חשבתם שההבדל היחיד בין מועמדים אקטיביים לפאסיביים הוא שהאקטיביים מחפשים עבודה ולפאסיביים יש עבודה והם עסוקים יותר ושמים דגש גדול יותר על דיסקרטיות – אתם עדיין לא בכיוון.
על פי המומחים לצייד הראשים, גיוס מועמדים פאסיביים דורש שיטת עבודה שונה לגמרי, מבוססת על תפישה שונה ומונחית על ידי אסטרטגיה שונה לגמרי. לדברי המומחים, הדרך שבה אתם מגייסים כיום עובדים (דרך רשתות חברתיות, אתרי דרושים, חברת השמה וכיו"ב) אינן רלוונטיות כשמדובר במועמדים פאסיביים. כאן נדרשת עבודה מקצועית של צייד-ראשים.
גיוס מועמדים פאסיביים – הטיפים החשובים ביותר, מתוך בלוג המגייסים TopRecruiterTips:
כולם יודעים שחיפוש עבודה הוא עבודה. לפעמים זה שוחק ותובעני יותר מעבודה קבועה. המועמדים האקטיביים מוכנים לשבת שעות מול המחשב, לבנות קורות חיים כך שיתאימו ספציפית לכל משרה, להיכנס לעמודי קריירה של ארגונים, למלא טפסים, לנהל תכתובות עם המגייסים ברשתות החברתיות ועוד. למועמדים הפאסיביים אין את הזמן או את האינטרס לנהל אתכם תכתובת. כשאתם מזהים את הטאלנט שלכם, פשוט תשיגו את מספר הטלפון שלו ותתקשרו אליו בשעות הערב.
היו ישירים וכנים! מועמדים פאסיביים עובדים כעת. הם לא התעניינו במודעת הדרושים שפרסמתם. הם ברוב המקרים אפילו לא נתקלו בהן. לכן השיחה צריכה להתחיל בהצגה עצמית קצרה. שנית, הציגו את הארגון ואת המשרה שאליה אתם מגייסים. יש לכם לא יותר מ-45 שניות לשכנע את המועמד הפאסיבי להקשיב לכם. רק 45 שניות להחליט אם כדאי לתת לכם הזדמנות.
לכן חשוב לבנות תסריט שיחה מקצועי נכון ובו זמנית גמיש. תסריט נכון הוא הצגה עצמית באופן מקצועי ביותר, הגדרת המשרה בצורה המדויקת ביותר תוך דגש על האתגרים הייחודיים, היתרונות וההטבות שנלווים לה וכמובן הכישורים הספציפיים הדרושים לביצוע התפקיד.
לאחר תחקיר קצר, כשאתם יודעים בדיוק אל מי אתם פונים (ולמה), אתם מציגים בפניו את התפקיד כך שיהווה עניין עבורו. ככל שתבצעו תחקיר מעמיק יותר על המועמד הפאסיבי כך תדעו מה הוא אוהב בתפקיד שהוא מבצע, מדוע הוא עובד בארגון שבו הוא עובד כרגע, מהן השאיפות המקצועיות שלו, מה חסר לו בתפקיד (קידום, העלאת שכר, השפעה, חידוש, איזון בין משפחה לחיים פרטיים וכיו"ב).
זכרו, מועמד פאסיבי חושב רק על עצמו, על טובתו האישית והמקצועית. היעזרו בכך כדי לקדם את האינטרס שלכם. ציידי ראשים טובים יודעים לשחק את המשחק. בעוד שבגיוס רגיל המועמד, גם אם הוא היה טאלנט ואפילו מנכ"ל חברה, נמצא בעמדה של מועמד. הוא יושב מול מנהלים מקצועיים ומנהל גיוס וצריך לשכנע שהוא המועמד הטוב ביותר. מועמד פאסיבי יודע שהוא המועמד הטוב ביותר.
it's all about him
לכן שיחת רתימה טובה צריכה להתחיל במשפט כמו: "מה צריך לקרות כדי שתשקול להחליף עבודה?" או בהבטחה בנוסח: "אנחנו יכולים לתת לך את כל מה שיש לך ויותר…".
ציידי הראשים הטובים באמת יודעים שגיוס מועמדים פאסיביים הוא לא משימה חד פעמית. כאן בא לידי ביטוי אולי יותר מכל שלב אחר – ההבדל העקרוני בין גיוס עובדים אקטיביים לגיוס מועמדים פאסיביים. צייד הראשים לא מנסה לאייש משרה אד הוק. הוא מנסה לבנות מאגר של טאלנטים שישרת אותו בכל עת.
במהלך גיוס עובדים רגיל מועמדים רבים נושרים. הם לא מתייצבים לראיונות, הם לא עוברים בהצלחה מבחנים מקצועיים או אבחון אישיותי, המנהל המקצועי לא מתרשם מהם וכיו"ב. אז הם נאלמים. משרה חדשה נפתחת ומושכת 65 קורות חיים ובסופו של דבר אתם בוחרים בין 2 או 3 מועמדים וכל היתר נשכחים. חלקם אפילו לא מקבלים הודעה שהם כבר לא מועמדים.
כאשר מגייסים מועמד פאסיבי, הדגש הוא כמובן על איכות ומיקוד ולא על כמות. צייד הראשים לעולם לא יעבוד מול 65 מועמדים. הוא יסנן מראש לא יותר מ-5 מועמדים שמתאימים "בול" לפרופיל, לעתים יתמקד בשני מועמדים חזקים בלבד. מטרתו היא כמובן בראש ובראשונה לאייש תפקיד אבל הוא תמיד זוכר שמחר יהיה תפקיד חדש לאייש.
גם אם הוא מבחין שהמועמד הפאסיבי אינו מגלה עניין בתפקיד או מוכנות לקום ולעזוב כרגע, יתכן שבעתיד ואפילו בעתיד הקרוב דברים ישתנו. ההנהלה תתחלף, העובד לא יקבל קידום או לא יזכה לתוספת שכר אופטימלית… עד הרבעון הבא כל כך הרבה דברים יכולים להשתנות. לכן צייד הראשים לא נותן למועמד הפאסיבי "להתנתק" סתם כך. הוא יוצר אתו קשר כזה שיאפשר לו להמשיך ליצור קשר גם בעתיד או להרגיש חופשי להפנות מועמדים רלוונטיים לתפקיד. אפילו לפנות מיוזמתו לצייד הראשים אם וכאשר הוא מחליט שהגיע הזמן להתחיל לחפש במקומות אחרים.
אם לסכם את ההבדל בין גיוס מועמדים אקטיביים לבין ציד ראשים, ההבדל קיים כבר מתחילת התהליך (איתור מועמדים דרך תחקיר מול פרסום ויראלי של משרה. דיסקרטיות מול שקיפות ועוד). אולם ההבדל העקרוני בא לידי בא לידי ביטוי בדרך שבה שני הצדדים נפרדים במקרה שהמועמד לא בוחר בתפקיד/ לא נבחר לתפקיד.
להרשמה לכנס קהילת הגיוס – לחצו כאן!
