גיוס ברשתות חברתיות
לא כל ארגון שמשלב את הרשת החברתית בערוצי הגיוס עושה זאת נכון. ישנן חברות שמעלות כרטיס עסקי שכלל לא מתבצעת בו פעילות. ישנן חברות שמעלות כרטיס עסקי אך כשמועמדים פוטנציאליים פונים אליהם בשאלות, זמן התגובה הוא כל כך איטי שהנושא כבר לא רלוונטי. המועמד איבד עניין. לא מעט מנהלי גיוס "נגררו" לטרנד הזה שנקרא גיוס ברשת החברתית והם פתחו איזשהו עמוד סטאטי ברשת רק כדי לסמן וי.
לעומת זאת, ארגונים הצליחו לבנות מערך גיוס טאלנטים אפקטיבי וחסכוני דרך שימוש נכון ברשת החברתית. כך לדוגמה, עמוד הקריירה של פירמת רואי החשבון ארנסט-אנד-יאנג זכה עד כה ב-124,000 לייקים בפייסבוק. איך עושים זאת? פירמת רואה החשבון פתחה עמוד קריירה שמזמין מועמדים חדשים בעיקר מהתחום הפיננסי להגיע לעמוד זה כדי: לפגוש את שאר העובדים, את המתמחים, את המגייסים, לשאול שאלות על סביבת העבודה, על משרות חדשות ופעילויות של הארגון לגיוס עובדים.
אנני ליים, מנהלת שותפה בחברת Charterhouse Partnership, מציגה את הבשורה הגדולה ביותר ברשת: "בעבר רק מועמדים יכלו להגיש מועמדים למשרה פתוחה. הארגון היה פאסיבי לאחר שפרסם מודעת דרושים. כל שנותר למגייס היה להמתין עד שמועמדים מתאימים יתקלו במודעת הדרושים וימצאו לנכון להגיב לב. היום, בעידן הרשת, הארגון יכול להגיש מועמדותו בפני טאלנטים."
אם כך מהי מילת המפתח החדשה בעולם הגיוס, בה ניתן לעשות שימוש אך ורק ברשת החברתית? קשר. כך מנהלים מערכת יחסים עם המועמדים דרך הרשת החברתית:
– ארגונים שרוצים לגייס את הטאלנטים המובילים בתחומם צריכים להבין שהם לא רק מנהלים תקשורת אלה מנהלים קשר, דהיינו מערכת יחסים, עם ציבור החברים ברשת. אם עד עכשיו אמרו לכם שברשת החברתית צריך להגיב מהר ואפילו מידית, אז נתנו לכם מידע נכון אבל לא מלא. כמובן שברשת החברתית ובכלל בעולם הדיגיטלי שבו אנו חיים תקשורת מידית היא קריטית. מועמד לא מצפה לשאול שאלה ברשת ביום שני בבוקר ולקבל תשובה לאין-בוקס שלו ביום שלישי אחר הצהריים. זה לא מתאים לעולם של היום.
אך כשמדובר על קשר ולא רק על תקשורת, יש לשים דגש לא רק על מהירות התגובה ועל יעילות התגובה על על יצירת מערכת יחסים. מי שמנהל את הגיוס הרשתי צריך לא רק להבין בגיוס ולא רק להכיר את מאפייני המשרה ולהתמצא בדרישות אלא הוא צריך קודם כל להיות אדם עם כישורים חברתיים/ קהילתיים.
– מי שמנהל את הגיוס ברשת החברתית חייב להתמצא בנושא מיתוג מעסיק ומיתוג חברה ולהכיר את הכללים ברשת בעודו מחובר לאסטרטגיה של הארגון ושל מחלקת משאבי אנוש.
– גיוס ברשת החברתית דורש מומחיות ביצירת תוכן שכן יצירת נראות/ בולטות ברשת, ניהול ערוצי תקשורת ברמה הגבוהה ביותר כך שמועמדים פוטנציאליים מקבלים מידע: אמין, עדכני, מעניין ומניעה לפעולה. לשם כך דרושה מומחיות ביצירת תכנים טקסטואליים ונראות גרפית.
– דרושה מומחיות מקצועית גרידא כדי למשוך מועמדים מעולם תוכן מסוים. אם עד כה הארגון הטיל על מנהלת גיוס אחת לטפל במועמדים למשרות טכנולוגיות, פיננסיות ואדמיניסטרטיביות, הרי שברשת החברתית אותה מנהלת לא תוכל לשרוד. מועמדים אשר מתחילים לגלות עניין בארגון או במשרה ספציפית רוצים לקבל מידע מקצועי אמין. הם צריכים לדבר עם מישהו מהתחום שלא רק ישיבה להם על השאלה בדיוק מירבי – הוא גם ידבר ב"שפה, קרי בז'רגון המקצועי.
לסיכום, גיוס ברשת החברתית הוא כלי חכם, יעיל וחסכוני עם יתרונות ייחודיים לגיוס טאלנטים בולטים ובעיקר לגיוס מועמדים פאסיביים. ואולם ארגונים רבים הבינו שהם צריכים להיות ברשת, רבים עדיין עושים זאת במטרה לסמן "וי" מבלי שהם מבינים לעומק את היתרונות הייחודיים של הרשת ואת השיטות המקצועיות המתאימות לשיטת גיוס זו.
מילות המפתח של עידן הרשת הן חוכמת המונים וקהילה. זה אומר שגיוס העובדים הוא כבר לא עוד ג'וב של אדם אחד אלא של צוות שפועל יחד או מעביר מידע והנחיות לאדם המנהל את הרשת. עמוד הקריירה שלכם ברשת החברתית צריך להנות מתמיכה של גורמים מקצועיים המבינים: בגיוס לעולם התוכן שבו קיימת משרה פתוחה, בתחום המקצועי של המשרה, במיתוג, יצירת תכנים ונראות (לוק-אנד-פיל). כל הידע והכישורים הללו צריכים לבוא לידי ביטוי יחד ובזמן אמת כדי להבטיח לכם נראות ורלוונטיות בעיני המועמדים וכדי לאפשר לכם להתחיל לבנות אתם מערכת יחסים מהשנייה הראשונה.
בואו ללמוד עוד על גיוס עובדים בכנס הגיוס השנתי! לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
