כל מאמר, כל הרצאה בכנס, כל שיח סתמי בין מנהלי משאבי אנוש מכיל את המילה "טאלנט" בכל משפט שלישי בממוצע. כולנו יודעים שאנחנו צריכים אותם והיום כולנו יודעים שזה התפקיד שלנו להביא אותם, ולאחר מכן להשאיר אותם. אבל כששואלים אותנו איך עושים את זה וליתר דיוק איך זה יקרה ומתי זה יקרה, אנחנו מעט מגמגמים. רובנו עדיין שרויים מעט באפלה כי אף אחד לא גילה לנו, בוודאי שלו לימד אותנו, את הנוסחה המדויקת. כולנו שומעים (ומשמיעים) הרבה מאוד מילות באזז.
"מיתוג מעסיק", "הד-האנטיג", "גיוס במדיה החברתית"… כולנו יודעים להשתמש בביטויים הפופולאריים האלה, אבל האם אנחנו יודעים בדיוק מה נדרש מאתנו, כמנהלי משאבי אנוש, וכמי שמייצג את הארגון מול הטאלנטים העתידיים, על מנת לגרום לזה לקרות?
אז קודם כל זה הזמן והמקום לציין שהמלחמה על הטאלנטים היא לא נחלתם של הארגונים הטכנולוגיים החזקים ביותר במשק (גוגל, אפל ופייסבוק), אלא של כולנו! כל עסק יצרני או לא יצרני חייב שיהיו לו את האנשים הטובים ביותר בתחום על מנת להבטיח את הצלחת העסק או את עתידו של העסק. להביא לארגון את הטאלנטים הטובים ביותר זה לא רק התפקיד שלנו, שאותו אנחנו עושים ומוקירים לנו על כך תודה או בונוס נחמד. זו הערובה לכך שהארגון ימשיך לעבוד גם בשנה הבאה ושלנו יהיה מקום עבודה בעתיד.
המלחמה האגרסיבית על הטאלנטים היא מלחמה של כל ארגון והיא לא סתם המלחמה של הארגון אלא שלנו! האנשים שאחראים להביא את האנשים לארגון ולשמר אותם היטב. אז במלחמה כמו במלחמה, לפעמים צריך להסיר את הכפפות.
מה זה אומר להסיר כפפות ואילו שינויים תפישתיים אנו צריכים לאמץ כאן ועכשיו?
מנהלים מערכות יחסים כפולות
הגבר ה"מנוול" שמפניו אנו מזהירות את כל החברות שלנו הוא כמובן הגבר הבוגדני שיש לו בת זוג בבית אבל הוא תמיד מחפש. יכול להיות שהוא לא ממש מאושר ויכול להיות שיש לו בבית את האישה המדהימה ביותר עלי אדמות. הוא תמיד מחפש אופציות חדשות טובות יותר. הוא עושה את זה בצורה דיסקרטית. הוא לא מצהיר ולא מפרק שום דבר. עד שהוא מחליט שהגיע הזמן.
במלחמה על הטאלנטים זה ממש לא מזיק לחשוב כמו הגבר המנוול כי היום יש לכם עובדים ומנהלים. נניח שכל המשרות החשובות מאוישות. ונניח אפילו שכל העובדים והמנהלים שלכם נפלאים. אבל אולי יש מישהו טוב יותר שם בחוץ?
קשה לנו לדעת עד כמה העובדים הטובים שלנו הם באמת טובים מבלי להשוות אותם לעובדים טובים אחרים, ולכן כמו הגבר התפוס שעדיין פוזל לצדדים, גם אנו המגייסים צריכים לפקוח עין.
בפועל זה אומר שאנחנו תמיד צריכים לחפש ולצרף מועמדים פוטנציאליים למאגר. זה אומר לקבל קורות חיים למשרות שאינן פתוחות כרגע, למיין קורות חיים, לבחור את המצטיינים, להיפגש איתם, לראות מה הם יודעים? מה הם יכולים להביא איתם? מהן הציפיות שלהם? באילו תנאים הם יסכימו להצטרף? מה הארגון יוכל להרוויח אם יצרף אותם? במה הם טובים יותר או פחות מהטאלנטים שכבר עובדים אצלכם?
גונבים
גונבים זו כן מילה גסה אבל לחברות המצליחות ביותר במשק העולמי (גוגל, אפל ופייסבוק…) אין שום בעיה עם מילים גסות. עובדה. כשביאהו חיפשו מנכ"ל ידעו לשלוף את מריסה מילר היישר ממקום העבודה הטוב ביותר בעולם – גוגל.
החברות המצליחות ביותר במשק יודעות לשלוף מנהלים ועובדים מצטיינים מחברות מתחרות ו/או מחברות באותו ענף או מנהלים שעברו תהליכים קריטיים לארגון בארגון אחר (ניהלו חברה בתקופת הנפקה לבורסה לדוגמה). הארגונים החזקים ביותר במשק לא ממתינים עד שטאלנט בכיר בארגון חשוב יתפטר או חלילה יפוטר כדי לגשת אליו. הם "גונבים" אותו מתחת לאף ההנהלה.
כמו גנבים טובים, הארגונים הללו עורכים מחקרים מעמיקים אחר המועמדים שלהם. הם יודעים מהיכן הם הגיעו, מה הם למדו, איזה ניסיון הם צברו, מהם התנאים של אותם "מועמדים לגניבה" כרגע, מה הם מקבלים וחשוב מכך – מה הם לא מקבלים כיום, מה חסר להם. השלב הבא הוא לגנוב.
מודים באמת
כמי שאחראיים על גיוס עובדים, שימור עובדים, מיתוג מעסיק ותקשורת ארגונית, אנחנו תמיד רואים ומראים את הצד החיובי שלנו. חלק מהתפקיד שלנו כולל ניסוח המודעות האטרקטיביות ביותר המרעיפות סופרלטיבים לאין שיעור אודות החברה המנוהלת על ידי אנשים מדהימים, המבטיחה תנאים מעולים למתאימים והמציעה כמובן מסלולי קריירה מדהימים. השפה שלנו היא חיובית. אנחנו מחזקים, מפרגנים ובשנים האחרונות – מפרסמים עם כל הטריקים והשטיקים הפרסומיים שלא היו מביישים אף צוות קריאייטיב במשרד פרסום מוביל.
אבל השלב הספציפי הזה של גיוס טאלנט מחייב אותנו להביט על הארגון במשקפיים אחרות לגמרי. זה מחייב אותנו לעשות את המהלכים הקשים ביותר עבורנו והוא להיות "מבקר הארגון". בדיוק כמו התפקיד של בודק התוכנה, שמחויב לאיתור תקלות אפשריות ובאגים בתוכנה לפני שהיא יוצאת אל הלקוח, שהיא עבודה קשה ובעייתית שכן הארגון והצוות הטכני שעבד על התוכנה – ממש לא רוצים לדעת על באגים ותקלות. אבל הם חייבים! התפקיד של בודק התוכנה הוא קריטי כי רק לאחר שהוא בודק ומתריעה על תקלות או אי נוחות בשימוש בתוכנה, ניתן לשפר אותה עד כדי שלמות לפני שהיא יוצאת אל הלקוח.
כשמחלקת משאבי אנוש שמה לה למטרה להביא לארגון את הטאלנטים הטובים ביותר בתחומם במטרה לבנות נבחרת מנצחת, היא חייבת להביט על הארגון מבעד לעדשות ביקורתיות.
את כל מה שלא ראינו, לא רצינו לראות או ראינו והסתרנו עד כה, אנו צריכים לראות ואם לא אז לחפש! כדי לבחון את הארגון מבעד למשקפיים של הטאלנט הביקורתי ביותר. זה אומר לשאול שאלות אמיצות כגון:
איך אנחנו נראים מבחינה תדמיתית? האם יש לנו שם טוב או האם בכלל מכירים את השם שלנו?
האם אנחנו מסוגלים לשלם לטאלנט את מה שהוא דורש?
האם אנחנו יכולים לספק לטאלנט את העניין המקצועי והקידום המקצועי המהיר לו הוא מייחל?
האם סביבת העבודה בכלל ובפרט הסביבה שאנו מציעים לו עומדת בסטנדרטים שלו?
כיצד נראה המבנה שלנו? כיצד נראים המטבח, המזדרונות, המשרדים ואפילו השירותים שלנו בעיני הטאלנט שנכנס אלינו לראשונה?
נקודת התצפית הביקורתית הזו, הנוקשה, לא באה לרובנו בטבעיות, מכיוון שעד כה הבטנו על הארגון דרך משקפיים אופטימיות יותר. גם כשראינו פגמים, לאו דווקא התרענו עליהם או דרשנו מההנהלה לעשות יותר. במקרה שבו מחלקת משאבי אנוש כן התייצבה מול ההנהלה והציבה דרישות (להעלאת שכר, או לטיפול במנהלים קשוחים שזוכים לפופולאריות נמוכה בקרב העובדים וכיו"ב), זה תמיד היה בשם העובדים ולטובת העובדים. המידע ה"ביקורתי" שמחלקת משאבי אנוש העבירה להנהלה היה מידע השאוב מסקר עובדים, משיחות עזיבה עם עובדים, מתלונות ספציפיות של עובדים ומנהלים. עד כה הביקורת לא ניתנה מצוות משאבי אנוש שבקד והחליט כי רע.
כעת הגיע הזמן לבדוק עד כמה הארגון באמת ערוך לקלוט טאלנטים, מה חסר לו, מה צריך להיעשות כדי לאפשר את קליטת הטאלנטים ולהציג את הדו"ח, המציג מציאות קשה לפעמים, להנהלה.
הסרת הכפפות היא לעולם אינה מהלך קל. היא מהלך אמיץ, חזק ותחת התנאים הספציפיים – זהו מהלך חשוב ביותר או בלתי נמנע.
עוד על גיוס טאלנטים – בכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים
