גיוס במדיה החברתית
סקרנו כאן לאחרונה טעויות נפוצות בגיוס ברשת החברתית. כולנו מכירים בכוחה של הרשת החברתית לסייע לנו בתהליך הגיוס וכן במיתוג מעסיק. אין כיום מנהל גיוס אחד שלא יודע (לפחות יודע, גם אם הוא לא עושה זאת בפועל) שהוא צריך לפתוח כרטיס עסקי ברשת חברתית, לבנות עמוד קריירה, להפיץ פוסטים, לצייץ, לנהל תכתובת דיסקרטית דרך תיבת הדו שיח, לצרף חברים וכמובן לעשות לייק.
סקרים אחרונים מלמדים שלמעלה מ-91% ממנהלי הגיוס במשק משלבים אסטרטגיית גיוס ברשת החברתית, במינון זה או אחר, וזה מסביר את אחד הטרנדים החמים ביותר בענף טכנולוגיות משאבי אנוש – אפליקציות ייעודיות לגיוס ברשת החברתית (כלים להפצה ויראלית, סרגלים לניטור תנועה, כלים למדידת עלות הגיוס או פרק הזמן לגיוס ברשת ועוד).
האתר Huffington Post העלה את השאלה: איך זה שהרשת החברתית טומנת בחובה פוטנציאל כל כך גבוה ורוב מנהלי הגיוס אכן עושים בה שימוש, ובכל זאת אנו לא מגיעים לתוצאות האופטימליות? הנה שלוש תשובות אפשריות שניתן ללמוד מהן:
1. אין לכם אסטרטגיית גיוס ברשת החברתית:
אז אתם בטח שואלים את עצמכם מה זאת אומרת אסטרטגיית גיוס 'רק' למדיה החברתית? מדוע צריכה להיות אסטרטגיה כדי להפיץ פוסט בן 140 תווים?
ובכן למרות שהפלטפורמה העומדת לרשותכם היא מצומצמת ומוגבלת – ודווקא בגלל שכך – בגלל שהרשת החברתית עמוסה במסרים וגירויים ולכם יש רק 140 תווים ליצור את הרושם הנכון – דווקא בגלל זה דרושה לכם אסטרטגיה שתכוון אתכם כך שתשיגו את המקסימום במינימום משאבים.
הירשמו עכשיו לכנס הגיוס השנתי שיערך ב-4 בפברואר (לחצו כאן)
ארגונים רבים, וביניהם ארגונים גדולים ומובילים, יוצאים מנקודת הנחה שהרשת החברתית שייכת לצעירים ולכן הם שוכרים את שירותיהם של צעירים (בתחילת שנות העשרים לכל המאוחר) כדי שינהלו עבורם את הקמפיינים לגיוס עובדים. במקרים רבים, אותם צעירים הם בכלל לא עובדי חברה, הם אפילו לא אנשי גיוס. ההתמחות היחידה שלה היא התמצאות ברשת החברתית ולכן הם מועדים לכישלון מקצועי. הם אולי יודעים לייצר תוכן ולהפיץ אותו בערוצים הנכונים אבל הם לא יודעים לגייס טאלנטים וזו הנקודה הקריטית.
גיוס מוצלח ברשת החברתית הוא תוצאה של תהליך ארוך ומורכב שכולל את התחנות הבאות: זיהוי קהלי היעד הנכונים לארגון, עריכת מחקר לגילוי קבוצות שאליהן הם משתייכים, התאמת הפנייה שלכם לקהל היעד ולתרבות הארגונית, הצבת יעדים ומטרות גיוס ושימוש בכלים למדידת אפקטיביות הגיוס. הרשת בחברתית ותוכנות הגיוס שלכם מעמידות לרשותכם כלים רבים אפקטיביים לגיוס אבל זה לא יעבוד בלי תוכנית אסטרטגית.
2. מגייסים אינם מנצלים נכון את הרשת החברתית ליצירת קשרים:
להבדיל מפלטפורמות גיוס אחרות כמו מודעת דרושים בעיתון או אפילו באתר דרושים, הרשת החברתית מציעה לכם את ההזדמנות הנדירה להתחבר / לתקשר עם מועמדים איכותיים. יש לכם אפשרות לרתום אותם בדרכים שונות – להזמין אותם לעמוד הקריירה שלכם, להזמין אותם לאירועים, לשלוח עדכונים על התפתחויות כגון חדשות חברה, פרויקטים חדשים, הצטרפות לקוחות חדשים, פתיחת סניפים חדשים וכיו"ב. כמובן שדרך הרשת החברתית ניתן ללמוד עליהם, לתמוך בהם בקהילות שלהם וביוזמות שלהם.
3. אתם לא מגיבים מידית:
לרשת החברתית יש חוקים משלה ויש לה קצב משלה. דינאמי יותר. כמעט מידי. לכן חוקי המשחק כאן הם שונים בתכלית מאלה של גיוס בערוצים אחרים. "נא למלא את הפרטים ולהגיש מועמדות ואחד מנציגנו ישוב אליך בימים הקרובים" זה נוסח שלא מתקבל על הדעת ברשת החברתית.
הגולשים לא מצפים לשאול שאלה ולקבל עליה תשובה בתוך שני ימי עסקים או לשלוח קורות חיים ולקבל על כך אישור תוך 56 שעות. זה כבר לא יהיה רלוונטי. מבחינתם הם כבר לא יזכרו במה מדובר בעוד 48 או 56 שעות. התגובה צריכה להיות מידית – בזמן אמת. כל פניה של מועמד, אקטיבי או פאסיבי, כל שאלה, כל הערה שלו או הערה של גולש אחר על גבי עמוד הקריירה שלכם – כל דבר כזה דורש טיפול מיידי – אחרת אין טעם.
לסיכום, המדיה החברתית מציעה לכם הזדמנות אופטימלית לגייס מועמדים בעלות מינימאלית, בפרק זמן מינימאלי ואף להגיע לטאלנטים שהיה קשה מאוד ואולי אף בלתי אפשרי להגיע אליהם בכל ערוץ אחר (כך הדין לגבי מועמדים פאסיביים). לכן השיח בעולם משאבי האנוש נסוב סביב הרשת החברתית, אבל בעוד שאתם חשופים לקריאות עידוד מכל עבר – תתחילו לגייס ברשת החברתית – חשוב לקחת זמן להכיר את הרשת החברתית על כל הכלים שלה, החוקיות שלה והשפה שלה כדי לעשות בה שימוש מיטבי.
לחצו כאן להרשמה לכנס הגיוס השנתי
