אחד מסוגי האפליה שמתרחשים בארגונים מסויימים הוא אפליה נגד אפליה כבדי שמיעה, בעיקר אנשים שאינם שומעים כלל.
יש אמנם חברות ששואפות לקדם גיוון והכלה ולספק הזדמנויות שוות לאנשים עם מוגבלות, לרבות חירשים. אבל המחוקק לא השאיר את התאמת מקום העבודה לאנשים עם מוגבלויות לרצונם הטוב של הארגונים.
על פי דיני העבודה, על המעסיק חלה חובה להתאים את מקום העבודה ואת תנאי העבודה לאדם עם מוגבלות, לפי צרכיו המיוחדים, כדי לאפשר לו למלא את תפקידו כמו כל עובד ללא מוגבלות.
החובה להתאים את מקום העבודה לאנשים עם מוגבלות מהווה חלק מאיסור על אפליית אנשים עם מוגבלות בעבודה ומהחובה לפעול לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות במקום העבודה.
החוק מטיל את החובה לבקש את ההתאמות הדרושות לו ולנמק את בקשתו, ועל המעסיק מטיל החוק לספק את ההתאמות הנדרשות בהתאם לבקשה, אלא אם כן ביצוע ההתאמות מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.
יצויין, כי המעסיק חייב על פי דיני העבודה לבצע לא רק את ההתאמות הנחוצות בשל המוגבלות של העובד אלא גם את ההתאמות הנובעות מדרישות התפקיד.
יש פרקטיקות שעל ידי יישומן ניתן ליצור סביבת עבודה מכילה שבה עובדים כבדי שמיעה מרגישים מוערכים, נתמכים ומועצמים.
אימוץ המיומנויות והפרספקטיבות הייחודיות שעובדים כבדי שמיעה מביאים למקום העבודה הוא צעד שמטפח גיוון, משפר חדשנות ויוצר תרבות ארגונית חזקה ומכילה יותר.
להלן 6 דרכים בהן ארגונים יכולים להנגיש את מקום העבודה לכבדי שמיעה:
1 תרגום קול לכתב ולשפת סימנים:
הארגון יכול לשכור מתורגמנים לשפת סימנים למהלך פגישות, כנסים והכשרות פרונטליות. ניתן גם להציע שירותי כתוביות עבור סרטונים או תוכן אודיו.
הארגון יכול גם לספק מכשירי עזר כמו טלפונים מוגברים, מערכות התראה חזותיות להתראות או שירותי ממסר וידאו לתקשורת יעילה.
2 תמיכה בתקשורת:
ארגונים יכולים לקדם תקשורת אפקטיבית עם כבדי שמיעה על ידי מתן כלים ומשאבים המתאימים לצורכי התקשורת של עובדים אלה.
זה יכול להיות כרוך באספקת טכנולוגיית תקשורת או תוכנה נגישה, כגון פלטפורמות ועידת וידאו התומכות בתרגום לשפת הסימנים או כתוביות בזמן אמת. עידוד השימוש בתקשורת בכתב לצד תקשורת מילולית יכול להקל על ההכלה והשיוויון.
3 הדרכה ורגישות מצד העובדים השומעים:
כדאי שהארגון יבצע תוכניות הכשרה להעלאת המודעות למוגבלות. תוכניות אלה יכולות להעניק לעובדים השומעים מידע על חירשות, אסטרטגיות תקשורת וטיפוח סביבת עבודה מכילה.
הכשרה כזו יכולה להגביר את המודעות, הרגישות וההבנה בקרב עמיתים. זה יכול לעזור להפיג תפיסות שגויות, להפחית מחסומי תקשורת ולטפח אווירה מכילה ותומכת יותר.
4 הכלה בהליך גיוס עובדים חדשים:
ארגונים צריכים לוודא שתהליכי הגיוס שלהם כוללים ומספקים הזדמנויות שוות למועמדים חירשים.
זה יכול להיות כרוך בהצעת דרכים חלופיות למועמדים להפגין את כישוריהם, כמו למשל מבחנים בכתב או ראיונות וידאו עם פרשנות לשפת הסימנים.
הזדמנויות לפיתוח קריירה צריכות לכלול הזדמנויות הכשרה, חונכות וקידום זמינות לעובדים חרשים.
5 הקמת צוות משאבי אנוש יעודי לאנשים עם מוגבלויות:
הקמת צוות משאבי אנוש בתוך מחלקת משאבי אנוש שתפקידו לדאוג להתאמת מקום העבודה לאנשים עם מוגבלויות.
צוות זה יכול להקים רשתות יעודיות המתמקדות בהכלת המוגבלות. לגבי עובדים כבדי שמיעה, הצוות יכול ליצור קהילה תומכת לעובדים כבדי השמיעה.
צוותים אלה יכולים קבוצות אלו לתמוך בנגישות, לחלוק חוויות, לספק חונכות ולתרום ליוזמות כלל ארגוניות שמטרתן לטפח את ההכלה. הצוות יכול גם להוות גשר בין העובדים כבדי השמיעה לעובדים השומעים, על ידי הקניית תרבות ארגונית מכילה לכבדי שמיעה ולבנות מערכות יחסים.
6 שיתוף פעולה עם ארגוני חירשים:
ארגונים יכולים לשתף פעולה עם ארגוני חירשים (למשל אגודת החירשים בישראל וארגונים נוספים), עם קבוצות הסברה לאנשים עם מוגבלויות ועם רשתות קהילתיות המיועדות לכבדי שמיעה, כדי לקבל תובנות, הדרכה ומשאבים לקידום הכלה.
שותפויות אלו עם ארגוני חירשים יכולות לספק למנהלי משאבי האנוש של הארגון מידע רב ערך על שיטות עבודה מומלצות, תקני נגישות ומשאבים ספציפיים לצרכים של עובדים חירשים.
שיתוף פעולה עם ארגונים אלה יכול גם לתמוך בהסברה רחבה יותר של הקהילה ולתרום למוניטין חיובי של החברה.
