גיוון תעסוקתי
המקום הכי טוב לעבוד בו – גוגל – הינה אחת החברות הגלובאליות שעליהן מביטים כאשר מדברים על דייברסיטי (הטרוגניות ארגונית). אולם מדו"ח שהוציאה ענקית החיפושים גוגל בינואר 2014 עולה כי הפער בין הרצוי למצוי עדיין גדול שכן 70% מהעובדים בחברה הם עדיין גברים ו-61% הם עדיין לבנים.
על פי נתוני הדו"ח, שתוצאותיו פורסמו באתר משאבי האנוש HR Daily Advisor בגוגל עדיין לא הרימו ידיים ולא ויתרו על התוכנית להפוך לחברה שבה ההון האנושי הוא מגוון שכן הגיוון הזה שווה ערך לידע, חוסן, יצירתיות ובכלל תרבות ארגונית שבה יש הבנה ופתיחות לאנשים מתרבויות שונות, שפות שונות, מנהגים שונים ודפוסי התנהגות שונים. הרי אם יש חברה שבה הגיוון הזה הוא קריטי להצלחתה בעולם – זו גוגל.
מהדו"ח עולה כי: "קשה להתמודד עם אתגרים מהסוג הזה אם לא ערוכים לנהל שיח פומבי. כדי להצליח ליישם [דייברסיטי] אנו מתייחסים אל הנושא בפתיחות. הדרך שלנו היא לפנות לציבור הרחב ולשתף אותו באתגר הזה על מנת לגייס את העובדים המוכשרים ביותר בעולם כדי ליצור מאגר עובדים מגוון."
מדוע ארגונים כל כך מתקשים ליצור הטרוגניות אמיתית במקום העבודה?
הרי ידוע שגיוון בתוך הארגון מוביל לחוסן, כוח, יצירתיות, יכולת לפנות לקהלים חדשים ולשווקים חדשים ועוד. הרי ידוע שגיוון הוא שם נרדף למאגר מוחות מנצח. אז מדוע ארגונים עדיין לא ממשיכים לדחוף ליישום תוכנית גיוון תעסוקתי (Diversity Program)?
– ישנם ארגונים שרואים בגיוון עוד פרמטר של שינוי שאתו צריך "להתמודד", כמו שינוי במחירי מוצרי גלם או עדכון שכר מינימום וכיו"ב. ההתייחסות אל ההטרוגניות היא עוד "אתגר" שצריך להתמודד אתו בדרך אל ההצלחה, במקום לראות בדייברסיטי מפתח להצלחה המיוחלת.
– ארגונים מבלבלים בין זכויות לשוויון/ אי אפליה, לבין דייברסיטי. אין קשר. החוקים למניעת אפליה נועדו כשמם – למנוע אפליה. דייברסיטי היא לא עוד צעד במוכנות של ארגון לקבל עובד או לא לפסול עובד בשל דת, מין, מוצא, דעות פוליטיות, אוריינטציה מינית וכיו"ב. דייברסיטי זו נקודת מוצא שממנה הארגון יוצא בקריאה לאנשים מקהילות שונות, קבוצות גיל, קבוצות לאום, דוברי שפות שונות, עובדים בטווחי גיל שונים ועוד. אין כאן פחד לעבוד על חוקי העבודה ולהפלות אלא יש שאיפה לחפש את אותם עובדים מרקע מגוון שאותם חוקי עבודה נועדו להגן עליהם.
*חשוב לציין כאן כי ארגונים גלובאליים הידועים בכך שהם מעודדים הטרוגניות נחשפים פחות (באופן גורף) לתביעות משפטיות שבבסיסן תביעת עובדים בגין אפליה, ביחס לארגונים אחרים אשר לא חרתו את הרבגוניות על דגלם.
– ישנם ארגונים שרואים בדייברסיטי מעין "ראי" לעיר, מדינה או סביבת מגורים שבה הארגון פועל. כך שאם באותו אזור 25% מהתושבים הם ממוצא היספני, 25% הם בהירי עור, 25% אסיאתיים ו-25% הם אפרו-אמריקאים, אזי הנהלת החברה שואפת שבקרב העובדים: 25% יהיו היספניים, 25% בהירי עור…
התפישה כאן היא שגויה ביסודה שכן הטרוגניות לא נועדה לשקף תמונת מצב של החברה מחוץ לשערי הארגון אלא ליצור תרבות ארגונית שבה משתלבים עובדים ממקומות שונים, מדורות שונים, בעלי תפישות עולם שונות, שפות, נטיות מיונות מגוונות ועוד. דייברסיטי זה שילוב עובדים שמביאים אתם ניסיון וידע מגוונים, ונותנים להם להביע את הדעות והתפישות שלהם בצורה כזו שהם תורמים, מעשירים ומפרים את שאר חברי הצוות.
הסוד להצלחה ביישום תוכנית לפיתוח דייברסיטי הוא ליצור תרבות ארגונית שמקבלת, מכבדת ומעריכה (מקצועית ואישית) אנשים שבאים מרקע שונה ואשר מביאים איתם את השונות הזו. זו לא חוכמה לקבל אנשים מבוגרים לעבודה "בתנאי" שהם: 1. ידביקו את הפער הטכנולוגי. 2. יצליחו להשתלב באווירה הצעירה והדינאמית. 3. יקפידו להתלבש, לדבר ולהתנהג כמו כולם… זו לא חוכמה לקבל עובד שהוא עולה חדש בתנאי שהוא: 1. יודע טוב את השפה המקומית ומתחייב להשתפר. 2. מוכן לעשות מאמצים לטשטש את הזהות שלו כלומר את המוצא הזר וללמוד להיטמע בארגון המקומי.
דייברסיטי היא קריאה לאנשים מרקע מגוון להצטרף לארגון, בו הם יתקבלו בזרועות פתוחות לא רק "למרות השונות" אלא "בזכות השונות".
