תחלופת עובדים
שאלתם את המועמד את כל השאלות. הוא עונה בדיוק על הדרישות המקצועיות. האינטואיציה אמרה שזה הולך להיות משהו טוב. אבל מה, בכל זאת משהו לא עבד שם, ושוב אתם צריכים לעבוד על המשרה הזאת. לא צריך לחכות שיותר משלושה עובדים יעזבו את מקום העבודה כדי לעצור ולבדוק מה לא עובד פה ולמה. תחלופה גבוהה של עובדים גורמת נזק למקום העבודה, לעסק שלשמו הוא קיים ולתדמית שלו כמעסיק. צריך להבין שטמינת הראש בחול לא תתרום וסתם תמשוך את הזמן.
הגיע הזמן להטמיע: אם עובד אומר לכם שהוא פשוט החליט לעזוב לטובת טיפול בסבו הקשיש או שהוא החליט "פתאום" להירשם ללימודים – פשוט לא נעים לו לומר לכם את האמת.
הנמיכו ציפיות
לפעמים מדובר בטעויות שלכם ולפעמים אתם באמת לא אשמים. יש גם גורמים חיצוניים שמרתיעים עובדים וגורמים להם לעזיבה, שאת רובם קיבלתם בירושה. לרוב, הסיבה גם אינה טמונה בשכר נמוך, אלא בכיוון אחר לגמרי.
אם כן אלה הנושאים שיש לבדוק כאשר אתם לא מצליחים בגיוס:
- הגדרת תפקיד. הגדרתם את התפקיד "מנהל" ובפועל מדובר בעבודות אדמיניסטרטיביות בלבד? הצגתם את התפקיד בעל אופי בק אופיסי כי צריך לעדכן טבלאות אקסל במשך חצי שעה ביום – כשבפועל ביתר היום מדובר במענה ללקוחות? הגדרת תפקיד שלא תואמת את המשרה בפועל היא פצצת זמן מתקתקת. כשעובד מגיע עם ציפייה לטייטל או להתנסות בתפקיד מסוים ובסופו של דבר הוא מתאכזב, הוא פשוט לא יחזיק מעמד. יש לערוך חשיבה מחודשת על הגדרת התפקיד. בכל מקרה, תמיד מומלץ להנמיך ציפיות ולהפתיע עם משימות מאתגרות.
- עובד בעייתי. אם יש במשרד עובד (ותיק), היחיד שנשאר יציב וקיים במשרד, שלא מבין מה הוא עושה בחברה, הוא כבר מזמן היה בורח אבל הוא לא, הגיע הזמן להבין שהוא לא מפזר אנרגיות טובות ברוח טובה במשרד, אז יתכן שהוא הגורם המבריח את העמיתים שלו.
- סביבת עבודה. סביבה חריגה ולא סטנדרטית של מקום העבודה: ישנה מידי, גדולה מדי ומנוכרת, קטנה מדי וחונקת, מעוצבת על ידי אדם לא קונפורמיסטי או סתם לא ידידותית לעיניים – לא עושה טוב למי שאמור לשהות בה כל כך הרבה שעות. זה הזמן לשנות ולערוך סיעור מוחות על האפשרויות העומדות בפניכם. כן, גם אם זה אומר להעתיק את מקום העבודה לבניין אחר.
- תחושה של חוסר שייכות. עובד שירגיש מכל סיבה שהיא סוג של התעלמות, חוסר נחיצות או זלזול בתפקידו לעומת עובדים אחרים ולעומת מחלקות אחרות בחברה – תהיה לו תחושה של חוסר שייכות. הסיטואציה תוביל במהירות לתובנה שתפקידו חסר תועלת, גם כלפי עצמו וגם כלפי הארגון. משם הדרך החוצה קצרה מאוד.
לאחר שעברתם על האפשרויות הנ"ל, יש לנו עצה אחרונה: לשאול את העובד מה הסיבה האמיתית לעזיבה. נכון שלא תמיד הם יגידו לכם את האמת מיד, אבל אם תחדדו את כושר התחקור והוצאת האמת מאנשים, זה גם יעזור לכם בגיוס עובדים איכותי, לא?
