לפני כשש שנים הועלתה בכנסת הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, אלא שעד היום לא הסתיימה החקיקה, ולכן אין עדיין חוק שאוסר התעמרות בעבודה.
למרות זאת, אל בתי הדין לעבודה מגיעות לא מעט תביעות בנושא התעמרות בעבודה כלפי עובדים שהפכו לקורבנות חסרי אונים, והשופטים בוחנים את התביעות הללו תחת ההגדרות של תום לב ביחסי עבודה וחובת ההגינות.
בעבר אמר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה בשיחה עם HRus, כי בית הדין לעבודה משתמש בהצעת החוק בנושא התעמרות במקום העבודה כדי לשרטט פחות או יותר את הגבולות של מה היא התעמרות בעבודה, לעומת מה הוא ניהול שהוא תקיף.
לדברי עו"ד חתן, פסק הדין שניתן בעניינו של מני נפתלי (ממעון ראש הממשלה), פתח למעשה את הדלת לתביעות בנושא התעמרות בעבודה, למרות שלכאורה אין חוק שעוסק בהתעמרות במקום העבודה.
בית הדין לעבודה קבע, כי אף על פי שאי אפשר לקבוע פיצוי מכוח הצעת החוק, הרי שעדיין ניתן להעניק לעובדים פיצויים מכוח הפרת חובת תום הלב ביחסי עבודה.
תופעה זו של התעמרות במקומות העבודה אינה ייחודית לישראל. ממחקרים שנערכו בארה"ב עולה, כי כמחצית מהעובדים האמריקאים חוו התעמרות במידה מסויימת במקום העבודה.
סוגים שונים של בריונות מצד מנהלים, זוטרים ובכירים כאחד, כלפי עובדים הכפופים להם, או מצד עמיתים לעבודה, הינם שכיחים למדי בשוק העבודה האמריקאי והם נעים מהשפלה מילולית ועד כדי איומים והפחדות.
עוד עולה ממחקרים אלה, כי כל אחד מסוגי ההתעמרות מהווים פגיעה במידת הפרודוקטיביות של הארגון ויוצרים סביבת עבודה רעילה עבור עובד, ולפעמים עבור כמה עובדים.
למרות הגברת המודעות לנושא, יש לא מעט מנהלים שנוקטים במדיניות של הימנעות מעידוד העובדים להתלונן ואף מורים להם להתעלם מהבעיות האישיות שלהם ולהתמקד בעבודה.
אלא שההתעלמות מתופעת ההתעמרות עלולה לעלות לארגון הרבה יותר ביוקר מאשר רק אי שקט זמני.
עובדים שסובלים מהתעמרות משקיעים זמן בניסיונות להתגבר על הבעיה ולהסתדר עם המתעמר במקום להשקיע את הזמן הזה בהגברת הפרודוקטיביות.
פרט לכך, עובדים שהפכו לקורבנות להתעמרות סובלים מסטרס מופרז, שחיקה מאסיבית, וצניחה במוטיבציה.
כתוצאה מכך ניתן לראות, פעמים רבות, גידול במספר ימי ההיעדרות מהעבודה, בעיות בריאותיות שנגרמות לקורבנות ההתעללות, שיעורי תחלופה גבוהים של עובדים, תביעות משפטיות כנגד הארגון וכאמור, אבדן פרודוקטיביות.
לארגונים נגרם הפסד כספי ניכר כתוצאה מהתמשכות ההתעמרות והיעדר טיפול בנושא. אחד מגורמי ההפסדים הגדולים יותר הוא שיעור התחלופה הגבוה של העובדים.
בטווח הארוך, עלותו של שיעור תחלופה גבוה היא לעיתים קרובות גבוהה הרבה יותר מעלותה של ההתמודדות עם אותה התעמרות.
בשוק העבודה בו ארגונים נאבקים על גיוס כישרונות ובעלי מיומנויות, מעסיקים לא יכולים להרשות לעצמם לקחת את הסיכון שבגידול שיעור התחלופה, כמו גם את הסיכון שבירידת ערכו של מותג המעסיק של הארגון.
