בריאות בעבודה אחריות
המעסיקים האמריקאים דואגים. הם דואגים שהעובדים שלהם ימשיכו להשמין, לסבול מלחץ דם גבוה או נמוך. הם דואגים שמא העובדים שלהם ימשיכו לנהל סגנון חיים לא בריא או אפילו הרסני, שיוביל אותם לכדי שחיקה, עייפות, מתח נפשי וכמובן סיכונים בריאותיים שמהם אין דרך חזרה.
הם דואגים שמא הם יאבדו עובדים טובים לצמיתות, יאבדו אותם למשך ימי מחלה מרובים וכמובן, הם דואגים שמא אותו סגנון חיים לא בריא יעלה להם בפרמיות הבריאות. הדאגה של אותם מנהלים, גם היא אגב מסוכנת גם לבריאות שלהם עצמם.
אז כיצד פועלים ארגונים שצריכים להתמודד עם מצב מורכב שבו בריאות העובדים היא אינטרס מובהק שנמצא בראש סדר העדיפויות?
אתר משאבי האנוש HR Morning מדווח על מחקר שנערך כמדי שנה ע"י חברת Towers Watson בשיתוף עם The National Business Group on Health. במחקר משתתפים כ-580 ארגונים גדולים (המעסיקים 1,000 עובדים ומעלה), אשר מצליחים להוזיל את עלויות הביטוח הרפואי בצורה משמעותית.
על פי המחקר, גם השנה עולה מסקנה ברורה לפיה הוזלת עלויות הביטוח הרפואי והקטנת הנזקים הנובעים ממחלות, שחיקה וסגנון חיים לא בריא, היא איננה משימה פשוטה והיא איננה משימה יחידה. לא מדובר על ערוץ אחד או פעילות אחת אלא על מכלול שלם שכולל:
– מינוי מנהל תחום פארמה שאחראי על תקציב התרופות / סל התרופות (הסכמים, הנחות והטבות מול הרשתות).
– ניהול מערך משולב של תוכניות בריאות-רווחה והערכות עובדים ומנהלים על ידי אותן מערכות או אצל אותן ספקים.
– שקיפות בניהול מערך הבריאות כך שהעובדים מודעים לכל שירות והטבה ולעלות האמיתית שלה.
– הקמת תוכניות חיסכון פרטיות לעובדים – לצורך שימוש רפואי ומקרי חירום רפואיים לעובד ולבני משפחתו – והפרשות קבועות לאותן תוכניות.
– ניהול מערכי הסברה אפקטיביים לעובדים דרך ערוצי התקשורת השונים בתוך הארגון ומחוצה לו (רשתות חברתיות, פורומים, בלוגים וכיו"ב), על מנת להעביר מידע, לעורר מודעות ולהניע לפעולה.
– הנגשת תוכניות פרקטיות שבאמצעותן ניתן לעשות שינויים ולקבל החלטות בריאות ביום יום (מתקנים, שיעורי התעמלות, מזון בריא וכיו"ב בתוך מקום העבודה ובמסגרת שעות העבודה).
– זיהוי מגמות ברורות של סיכון רפואי בקרב העובדים וטיפול נקודתי ליצירת טיפול מונע, אבחון מוקדם וטיפול בבעיות השכיחות ביותר.
– תגמול: תגמול כספי כמו גם לא כספי לעובדים שלוקחים חלק פעיל בתוכניות הבריאות ומגיעים לתוצאות (משתתפים בסדנת גמילה מעישון לדוגמא).
– קשר ישיר עם ספקי השירות או המוצר: הארגונים הגדולים עובדים ישירות מול: מרפאות, בתי חולים, בתי מרקחת, יצרני תרופות, מומחים ועוד. על ידי כך הם חוסכים את הפרמיות של מתווכים (אנשי ביניים).
– מסלולים פתוחים לבני משפחה ובני זוג: בארגונים שבהם הצליחו להוזיל את עלויות הבריאות באופן משמעותי ניתן לזהות מגמה של שיתוף או הרחבת המעגל. ארגונים אלה מאפשרים לעובדים לצרף בני זוג וילדים לאותן תוכניות ומסלולים כדי לאפשר להם לשמור על אורח חיים גם בבית. זה מבטיח צמצום עלויות הבריאות של בני הזוג והילדים, מקטין את מספר ימי
ההיעדרות לצורך טיפול בבן זוג או בילד חולה וכמובן – מגביר את המוטיבציה של העובדים ואת הנאמנות שלהם לארגון לטווח הארוך. שכן מערך זה הופך גם את בני המשפחה למחוברים ומחויבים לארגון.
– ניהול תקציב כחלק מתוכנית בונוסים והטבות ולא כחלק מתקציב הבריאות, וזאת משתי סיבות: 1. על מנת לתגמל עובדים אשר מגיעים ליעדים. 2. היות שהמאמצים שעבורם העובדים מתוגמלים מחזירים למעשה כסף לארגון ולכן יש לראות בהם "רווח" בדיוק כמו סגירת עסקה/ מכירה או עמידה בכל יעד עסקי אחר.
בואו להרחיב את הידע ולקבל רעיונות נוספים בכנס wellbeing – רווחת העובדים שיערך ב- 9/7/14. לחצו כאן לפרטים
