"בעולם התחרותי של היום, היכולת לגייס את האנשים הנכונים הוא הגורם העיקרי שמסוגל לספק יתרון יחסי לחברה אחת לעומת מתחריה", אומר אלי אבני, מייסד ומנכ"ל חברת סינריון ("לביא טיימטק" לשעבר) המספקת פתרונות תוכנה מתקדמים לניהול ההון האנושי. אבני, טייס בחיל האוויר לשעבר, הקים ב-1983 יחד עם חבר, גיל יובל (כיום מנכ"ל משותף), את "לביא מחשבים", שהייתה חלוצה בארץ בתחום ניתוח נתונים משעוני נוכחות. כיום החברה מספקת פתרונות שמיועדים לניהול כל שלבי מחזור חיי העובד בארגון ולצורך כך גם עברה מיתוג מחדש שכלל את החלפת שמה, יש לה מעל 5,500 לקוחות בארץ ובחו"ל, ובשנה האחרונה חברה לענקית התכנה העולמית "לומס" (Lumesse ) ול"לוטם" הישראלית, לצורך מתן פתרון כולל לנושא ניהול הכישורים בארגון (Talent Management ) המושק בימים אלה. סיבה מצוינת לשוחח עם אלי אבני על דרכה של סינריון, לאן פניה, איך חברה העוסקת בניהול הון האנושי מנהלת ומתייחסת להון האנושי הפרטי שלה (עובדיה…) ועל המגמות העיקריות בתחום.
הראיון המלא לאחר הסרטון:
איך הכל התחיל?
אלי אבני: אחרי שהשתחררתי מחיל האוויר הבנתי שכדי להבין איך המטוסים ממריאים אני חייב ללמוד מתמטיקה, אבל נרשמתי גם למדעי מחשב ומיד נשאבתי אל התחום. יחד עם חבר שהכרתי אז, גיל יובל, פגשנו מישהו שחיפש מערכת בקרה לקווי הייצור של "בגיר". הוא רצה מערכת שתציג נתונים על כמות העבודה המיוצרת בקו וכן על כמות העבודה שמייצר העובד, בהנחה שנתונים אלה עשויים היו להגביר את מוטיבציית העובד לייצר יותר. כל נושא המיקרו-מחשוב היה אז בתאוצה ותוך פחות משנה הצגנו לו פתרון. בהמשך גילינו שכדי להמשיך את הפעילות בצורה רצינית נצטרך מימון נוסף ופנינו לגורם נוסף, שעסק בתהליכי בקרה בקווי ייצור. אבל הוא אמר לנו שמה שהשוק זקוק לו זה בכלל מוצר אחר: מכשיר שיחשב את כרטיסי הנוכחות ויסייע בהפקת תלוש השכר. אז התחלנו לעסוק בניהול זמן, משם התפתחנו לניהול עובדים וניהול HR וכיום אנחנו מתמקדים בנושא ניהול ההון האנושי. אלה תולדות רבע מאה בחיי החברה בשני משפטים.
איך הגעתם לניהול הון אנושי?
אלי אבני: עד לפני 5 שנים עסקנו בניהול כוח העבודה, בעיקר בניהול זמן ואיך אפשר לקחת נתונים בסיסים כמו נתוני נוכחות ונתונים על סוג וכמות משימות שהעובד ביצע ולהשתמש בהם ככלי ניהולי– מעבר להפקת תלוש השכר. שינוי הכיוון בעצם הוכתב לנו מהשטח, לקוחות בקשו מאתנו להתקדם לניהול משאבי אנוש. ראינו שזה כיוון טוב, והחלטנו להתרחב עוד מעבר לכך לעולם ניהול ההון האנושי. המונח הזה בעצם מכתיב שינוי בתפיסת הענף. המשמעות היא שכוח העבודה איננו משאב – אלא הון אנושי, וצריך להתייחס אליו בהתאם.
מה מייחד את סינריון מחברות אחרות העוסקות בנושא?
אלי אבני: הרעיון הוא שהמוצר יהיה אינטגרטיבי. כל נתוני העובד מוקלדים בנקודה אחת, מאחורי הקלעים מתבצע ניתוח הנתונים ומהצד השני מקבלים את הנתונים ומפיקים דוחות על פי הצרכים. זה אומר שכל הנתונים על עובדי הארגון מגיעים מבסיס מרכזי אחד, המעדכן את כל מערכות הארגון. כל הנתונים שמשרתים את מחלקות משאבי אנוש, השכר וההדרכה – הכל מגיע ממקור מרכזי אחד. לצורך כך, שיתוף הפעולה עם חברת יוניק בא לחזק אותנו בצד של HR טקטי, הוא מחבר את המוצר שלנו לנושא השכר. אני לא מכיר חברה ישראלית אחרת שנותנת פתרון לניהול הון אנושי ברמה הזו. יש חברות שמוסיפות מודולים למערכות קיימות אבל פתרון מלא במובן של ניהול ההון תאנושי –זה רק אנחנו.
זה הרבה מידע, תפעול המערכת לא מורכב מדי?
אלי אבני: לא, אנחנו טוענים כי התפעול יהיה הרבה יותר פשוט ויעיל מהרגע שזה יגיע ממקור אחד. הנושא אכן נתפס כיום כמורכב, ולכן קיימים בארגונים מרכזי ידע שונים, שבאים ממקורות שונים וזו לדעתנו מקור הבעיה: הפיזור של המודלים והאפליקציות השונות, כאשר כל מודל ואפליקציה נמצא בידיים אחרות. המטרה שלנו היא לאחד את הכל. מי שעוסק בגיוס ימשיך לעסוק בגיוס, אבל לאחר הגיוס, העובד מוזרם למערכת ומשם והלאה כל הנתונים הרלוונטיים לגביו יוזנו מתוך מקור אחד ויחיד, שנגיש לכל הארגון. ברמת הביטחון הנדרשת כמובן.
בעבר מנהל משאבי אנוש השקיע כ-40% מזמנו בבירור נתונים על העובד, כשרובם נגעו לנושא השכר. כשהנתונים האלה מאוחדים בבסיס נתונים אחד ונגישים, מנהל משאבי אנוש יכול להתפנות לעסוק בתחומים היעודיים שלו, שהם כיום גיוס איכותי ושימור עובדים.
פתרון כולל לנושא ניהול הכישרונות בארגון
איך התחברתם לחברת לומס?
אלי אבני: ניהול המשאב האנושי מכיל בתוכו שני נדבכים עיקרים: – HR טאקטי ויכולת אסטרטגית – Talent Management: ניהול כישרונות או ניהול הכישורים בארגון. את החלק הטקטי יש לנו. חיפשנו חברה שתשלים את החלק האסטרטגי. ללומס יש מערכת העוסקת בנדבך של ניהול כישרונות, זו ההתמחות שלה, וחברות אנליסטים רואות בה חברה מובילה בתחום. בנוסף, הם אומנם חברה גלובאלית הנמצאת ב-40 מדינות ברחבי העולם – אבל עובדים בצורה לוקאלית, במובן שהם מבינים שמוצריהם דורשים התאמה למקומות שונים וזה צריך להיעשות על ידי גורמים מקומיים. הם מבינים את הצורך לדבר בכל טריטוריה בשפת הטריטוריה וזה לא מובן מאליו, נתקלנו בלא מעט חברות שנוהגות לכפות את התפיסה שלהן בכל מקום נתון.
עם לומס ראינו שיש לנו מתאם ,במקביל הם גם בדקו אותנו והוחלט על שיתוף פעולה. השותפה השלישית, לוטם, הביאה את המתודולוגיה, לומס את המוצר ואנחנו את היכולות הטכנולוגיות להטמיע את המערכות הללו אצל לקוח. התוצאה היא פתרון כולל ומלא לנושא ניהול הכישרונות בארגון. מערכת אינטגרטיבית הכוללת יכולות להערכת עובדים, תכנון קריירה, ניהול תמריצים ותגמול, ניהול הלמידה וההכשרה, מדדי HR ועוד.
למי זה מיועד?
אלי אבני: זו נגזרת של מודעות השוק למוצרים כאלה. כיום המודעות לצורך לגייס ולשמר בחברה את האנשים הטובים ביותר בתחומם. שהם גם האנשים הנכונים ביותר לאותו ארגון – קיימת בעיקר בארגונים גדולים או ארגונים הפעילים או מושפעים מהנעשה בחו"ל. בעולם התחרותי של היום, היכולת לגייס את האנשים הנכונים הוא המשתנה העיקרי שמסוגל לנפק יתרון יחסי על פני המתחרים. עשינו בדיקת שוק ואנחנו מאמינים שנוכל להציע את הפתרונות בשוק החברות הגדולות והבינוניות. אני רוצה לציין כי אנחנו רואים בפיתוח התחוםמשהו בעל ערך לחברות רבות כי מדובר בכלים שיכולים להשפיע באופן משמעותי על הקורה בארגון. כל הנושא של חיבור משאבי אנוש לאסטרטגיית הארגון וניהול ההון האנושי בארגון, משפיע ישירות על יכולת הארגון לקבל יתרון יחסי לעומת אחרים בתחרות על ההון האנושי – וזה משמעותי מאוד.
נושא אחר, איך אתה כמנכ"ל, רואה את תפקידו של מנהל משאבי אנוש?
אלי אבני: הנטייה שלנו בעבר הייתה להסתכל על משאבי אנוש כאותו גורם רך שמטפל בעובדים בנושא רווחה וצרכים שוטפים, ופחות מחובר לאסטרטגיה של החברה. זה השתנה. הוכח במחקרים שהניצול היעיל של המשאב האנושי מתקיים, כאשר מתנהל תהליך שמצליח לרתום את העובדים למטרות ויעדי הארגון. באנגלית המילה היא engagement, במובן של חיבור בין שני גורמים לאותה מטרה. כדי שזה יתקיים צריך לספק לעובד שלושה מרכיבים: תפקיד מאתגר, אופק קידום ותגמול. העובדים בודקים את שלושת המרכיבים האלה כשמחליטים על מקום עבודה. מנהל משאבי אנוש צריך להבטיח שהעובד הטוב ביותר, ימצא במקום הטוב ביותר ובזמן הטוב ביותר, והתהליך מתחיל ב- engagement, בהתחברות לאותן מטרות.
איך עושים זאת?
אלי אבני: זה מתחיל בשאלה "מה זה עובד ומה אני דורש ממנו?", זה עובר לתהליך הגיוס עצמו, איך מבצעים אותו בצורה יעילה כשאני מחפש קודם עובד מתוך שורות החברה כי אני מעוניין לספק אפיקי קידום. אנחנו מתחילים לערוך הערכות עובדים אחרי כ-4 חודשי עבודה בחברה, אז אני כבר יכול להעריך לאילו תפקידים העובד יוכל להתקדם, כאן אני נכנס לתחום של ניהול קריירה. כיום לכל עובד בחברה יש רישום מדויק של כל התפקידים הפתוחים לפניו, אם הוא מיועד לעתודה ניהולית למשל, הוא יכנס למסלול הכשרה ניהולית, וכך גם לגבי תפקידים אחרים. משאבי אנוש צריך להיות מסוגל לגייס את העובד הנכון, להדריך אותו, להכשיר אותו וגם לסייע לו בניהול הקריירה, כל אלה הם אבני הבניין, הכלים ליצירת אותו חיבור למטרה משותפת, החיבור לאסטרטגיה של החברה.
עובדים ותיקים כמנטורים
מה ערוצי התקשורת שלך עם מנהל משאבי אנוש?
אלי אבני: מנהלת משאבי אנוש מדווחת אלי ישירות ואנחנו מנהלים ישיבות קבועות, בהן דנים החל מהנושאים הבסיסים ביותר הנוגעים לכיווני התפתחות של החברה ועד לנושאי גיוס והכשרה. לאחרונה, לדוגמה, אנחנו בודקים יחד איך אפשר לחבר אלינו בוגרי יחידת 8200 ואיך להתייחס באופן ממוקד לצעירים בני דור ה-Y. כאשר הגענו למסקנה שיש לנו צורך לחזק את השדרה הניהולית, למשל, הפעלנו תכנית הכשרה בנושא. אחד ההישגים היפים של החברה הוא שהצלחנו לשמר עובדים ותיקים שצברו ידע רב, למרות שלא נועדו לתפקידים בכירים, מצאנו דרכים לשמר אותם והם משמשים כמנטורים, כמקורות ידע בתחומם.
[adrotate banner="27"] איך השילוב בין העובדים הצעירים לוותיקים?
אלי אבני: הקשר בין הוותיקים לבין הצעירים קיים וברור, כל עובד צעיר מכיר ויודע מי גורם הידע בתחומו. רבים מהחדשים למשל, תפקידם הוא לשפר מוצרים קיימים – תפקיד שמחייב התייעצות עם הוותיקים שפתחו אותם במקור ועבדו איתם במשך שנים.
גם הנהלת החברה עוברת הכשרות?
אלי אבני: ההנהלה הבכירה חשופה לאוריינטציות, הצרכים והחידושים בתחום דרך ימי עיון, כנסים, מפגשים עם מנהלים בכירים, ביחוד מנהלי HR, בארץ ובחו"ל. אני באופן אישי מתחיל לעבוד עם מנטור, כשהמטרה היא לעבוד בעיקר על קידום הנושאים הקשורים לניהול ההון האנושי, מגמות בעולם, אירועים שאמורים להשפיע עלינו וכד'.
איך שומרים על עדכון מבחינת כל מה שקורה בעולם?
אלי אבני: אנחנו קשורים ליועצים המובילים בשוק האמריקאי על מנת לזהות ולהבין את המגמות המתגבשות. ההתפתחות בתחום היא אדירה, אנחנו בודקים כל מה שקורה בעולם ומחוברים לחברות רבות, דוגמת לומס, שדואגות לעדכן אותנו. אחת מצורות העדכון הטובות ביותר היא דרך פגישות עם לקוחות. מנהלי החברה נפגשים לפחות אחת לחודש עם נציג ה-HR של כל לקוח, כשהמטרה היא לבדוק מה קורה, מה הצרכים, איך המוצרים מוטמעים, האם יש קשיים, צרכים מיוחדים. במפגשים אלה אתה שומע מהלקוחות על מגוון הפעילות בתחום, והיות שחלק מהלקוחות הם מחו"ל – אנחנו מקבלים מידע על מגמות עולמיות.
איך יראה ניהול משאבי אנוש בעתיד?
אלי אבני: אני לא נביא אבל ישנן מגמות שכבר קיימות כיום, של שילוב מנהל משאבי אנוש בנושאים אסטרטגים בארגון. זה כבר קורה בארגונים גדולים וסביר להניח שזה ילך ויתחזק. אנחנו גם כבר רואים תופעה של מנהלי משאבי אנוש שהפכו למנכ"לים. אני חושב שככל שהטכנולוגיה תתקדם ותשחרר את מנהל משאבי אנוש מהטיפול בנושאים אדמיניסטרטיביים, כך הוא יוכל להתפנות לנושאים שקשורים לאסטרטגיית הארגון, כגון גיוס המוכשרים ביותר ושימורם בארגון. באופן זה, הם יכלו לסייע לארגון להשקיע נכון בהון האנושי שאמור לספק את התפוקה.
בעברך היית טייס בחיל האוויר, יש דברים שהבאת מהשירות בחיל לעולם העסקי?
אלי אבני: יש בהחלט תובנות שרכשתי במהלך שירותי כטייס וקשורות לגיוס נכון ואיכותי של משאב אנושי, הכשרה טובה ומקצועית. תובנות על עבודת צוות נכונה וכמובן על מנהיגות ואיך היא באה לידי ביטוי. עם זאת, כשהקמנו את החברה הפוקוס היה טכנולוגי, אל נושא ניהול משאבי אנוש התפתחנו עם הזמן.
איך אתה מגדיר הצלחה בתפקיד כמו שלך?
אלי אבני: הצלחה מבחינתי אומרת שאני מתחיל למקסם את הרווחים של בעלי המניות והדרך היא לחבר את העובדים למטרות הארגון, כך שנוכל לספק את צרכי הלקוחות בצורה הטובה ביותר.
