סטפני פרונק, מנהלת תחום בריאות בארגון בחברת Aon Hewitt Corp נשאה הרצאה מרתקת בכנס הבריאות השנתי בנושא קידום בריאות במקום העבודה שהתקיים ב-19 בנובמבר במלון שפיים. פרונק הציגה נקודת מבט עדכנית בנושא בריאות במקום העבודה בפני ציבור של מאות משתתפים, חברי קהילת משאבי אנוש.
מערכת HRus סיקרה את הכנס ואת הרצאתה של סטפני פרונק במלואה. להלן סיכום הרצאתה, אשר באה לענות על השאלות המופיעות מעלה.
בואו לקחת חלק בכנס משאבי אנוש הבא שלנו – לפרטים ולו"ז כנסי משאבי אנוש – לחץ כאן!
אם המעסיק יתמקד רק ב-2 או 3 תחומים מתוך 8 תחומים המשפיעים על בריאות העובד – הוא יחסוך כ-700 דולר בשנה על כל עובד!
סטפני פתחה את הרצאה בסקירה כללית של מצב הבריאות העולמי וההשפעות הכלכליות/תרבותיות על מצב זה: ישנם מספר בעיות גלובליות בנושא של שמירה על הבריאות באופן כללי: האוכלוסייה חיה יותר, ובמקביל יש לחץ חברתי/כלכלי בנושא שמירה על הבריאות. כאשר יש אינפלציה ברוב המדינות ללא עלייה בשכר – דבר המשפיע על היכולת הכלכלית של אנשים להתקדם ולהשקיע באופן עצמאי בבריאותם. מה שגורם לסיכונים בריאותיים הקשורים בסגנון חיים (עישון, שומן, היעדר פעילות גופנית וכיו"ב) להוות סיכון גדול יותר מגורמים בריאותיים שאינם תלויי סגנון חיים.
לפיכך, ארגונים מפסידים כסף בגלל בריאות לקויה של עובדים יותר מבעבר – בעוד ישנם פתרונות קלים ליישום שיכולים לשפר את שורת הרווח לארגונים ולתרום לחיזוק הקשר בין הארגון לעובד. בצורה זו הארגון מרוויח פעמים, בהשקעה קטנה יחסית המחזירה את עצמה: גם שיפור ביצועים ותפוקות וגם שיפור בשימור עובדים החשובים לארגון.
ארגון הבריאות העולמי מצא כי ישנם 8 סוגי התנהגות שמובילים את העובדים ומשפיעים על 80% מהמחלות (כמו סוכרת, לחץ דם גבוה או נמוך וכיו"ב). אם מתמקדים רק ב-2 או 3 התנהגויות של העובד ומביאים לידי שינוי בסגנון החיים רק ב-2 או 3 תחומים – אפשר לחסוך עד כ-700 דולר בשנה על כל עובד בהוצאות בריאות. התמקדות ביתר הגורמים יכולה לחסוך לארגון אלפי דולרים על כל עובד!
אז איך גורמים לארגון לא רק להכיר בנתונים האלה אלא להתחיל לבנות תוכנית אופרטיבית לקידום נושא הבריאות בארגון תוך דגש על טיפול בגורמים שהם תלויי סגנון חיים?
בנושא זה יש לסטפני מספר נקודות המהוות תוכנית פעולה או רשימת ביקורת שעל הארגון לנקוט בהן בשביל להצליח להוציא לפועל תוכנית בריאות ארגונית:
- צריך שתהיה תוכנית אסטרטגית לטווח ארוך. הנושא לא יכול להיות רק באחריות מנהל תחום בריאות ובטיחות אלא צריך לקשור תוכניות לקידום הבריאות למשאבי אנוש, לרווחה, לכספים ולעוד מחלקות עסקיות. מילת המפתח כאן היא אינטגרציה.
- כאשר מיישמים תוכנית לקידום בריאות העובד בחברה גלובאלית צריכה להיות הנחיה כללית של המטה עם ניהול ברמה המקומית.
- בין אם מדובר בחברה מקומית או בינלאומית, חייבת להיות התערבות אקטיבית של המנהלים הבכירים.
- התהליך חייב להיות מגובה במערך שיווק ותקשור תוך דגש על התמיכה שבה זוכה הפרויקט מצד מנהלים וגורמי השפעה לאורך ולרוחב הארגון.
- חייב שיהיה מנגנון פיקוח ובקרה שישקף תוצאות לאורך כל התהליך כך שניתן יהיה לא רק לראות תוצאות אפקטיביות אלא ללמוד ולשפר תוך כדי.
עובדים שמציעים להם תוכניות לקידום הבריאות לא ממהרים לשתף פעולה. מדוע?
גם על נושא זה נתנה סטפני בהרצאתה את הדעת:
מתוך העובדים שניתנת להם אפשרות להשתלב בתוכנית לקידום הבריאות שלהם בארגון ישנו ציבור של כ-70% שאינם מגויסים. כשבוחנים את העובדים הכן מגויסים רואים בבירור שדווקא העובדים הבריאים יחסית, הפעילים, אלה שבוחרים לחיות בסגנון חיים בריא יותר הם אלה שמתגייסים לתוכנית הבריאות הארגונית. באופן טבעי ניתן לראות את הקשר בין העובדים הבריאים יחסית אשר לוקחים חלק בתוכניות לקידום הבריאות לבין ההישגים שלהם בארגון – עובדים אלה הם אפקטיביים ופרודוקטיביים, יש להם פחות ימי היעדרות והם מחויבים לפרויקטים, מטרות ותרבות ארגונית במידה גבוהה יותר מציבור העובדים הלא מגויסים לתוכנית.
הארגון למעשה נמצא במלכוד כי המטרה שלו היא להגיע לאותם עובדים שנמצאים בסיכון, אלה שהפרמיות שלהם הן היקרות ואלה שנעדרים יותר בשל מחלה, אולם זה הציבור "החולה" שלא מאפשר לארגון "לטפל" בו.
מה באמת מסכן את העובדים שלכם במקום העבודה וכיצד ניתן למזער את הסיכון?
בכל שנה נערך בארה"ב סקר בריאות עובדים שבו משתתפים ארגונים גדולים במשק האמריקאי. בסקר שנערך ב-2013 נטען על ידי 645 מהמשתתפים (מייצגי ארגונים) כי מתח הוא הגורם הבעייתי הגדול ביותר בעבודה ושהוא מוביל לתופעות בריאותיות שליליות ואף מסכנות.
מהסקר ניתן לראות שיש מה לעשות ויש בקרב העובדים מוטיבציה להילחם במתח (הגורם המסכן), שכן 86% מקרב העובדים שציינו שהם סובלים ממתח היו מוכנים או אף ניסו לשנות את המצב. 50% מהעובדים שסובלים ממתח מוכנים לנסות לשפר את המצב אולם הם מצפים שהארגון יתגמל אותם על כך. ואכן, מציינת סטפני כי אנו רואים יותר ויותר את התופעה שבה הארגון משלם לעובד כדי שיהיה בריא כפי שהוא משלם לו על כל דבר אחר שהוא רוצה שאותו עובד יעשה.
יותר מכך, סטפני ציינה כי "תוכניות התמרוץ בארה"ב יצאו משליטה לעניות דעתי. זה שהארגון צריך לשלם לעובד כדי שיהיה בריא זה מצב קשה ומסוכן לטווח הארוך".
אז כיצד מניעים עובדים לקחת חלק בתוכניות בריאות מבלי לתגמל אותם כספית?
"באמצעות מודל של ארגון בריא ואפקטיבי שנהנה מתמיכת המעסיק והעובדים בכל הרמות ושנותן לארגון יתרון תחרותי" אומרת סטפני.
ארגונים רבים חשבו שהם יתנו יותר לעובדים אם הם יתנו להם יותר שירותים בסל. כך למעשה ארגונים הציעו שפע של פתרונות בריאותיים, אבל העובדים לא בהכרח ידעו לבחור נכון. לכן הגישה צריכה להיות דווקא ממוקדת. לתת פחות אבל לתת את מה שצריך. כדי שזה יצא לפועל הארגון לא צריך רק "להציע" לעובד את האופציה אלא ממש "לתת" לו אותה במקום העבודה, במסגרת העבודה.
"הנתינה הזו בפועל, ביום יום, צריכה לבוא לידי ביטוי ביצירת סביבת עבודה בריאה יותר שמאפשרת קבלת החלטות נכונות יותר ביום יום. זה אומר שצריך להוסיף דברים למתכונת של יום העבודה כמו הערכות בריאות, יצירת קבוצות וקהילות שמעודדות ומובילות את המאמץ" מציינת סטפני.
כלומר, כשחושבים על נושא כל כך חשוב כמו בריאות האדם, לא מספיק לדאוג לו במקום העבודה, צריך לעודד מעורבות קהילתית מחוץ למקום העבודה כך שגם כשהעובד יוצא משערי הארגון וממשיך בחייו האישיים – הוא עדיין יהיה מחויב לקבל החלטות נכונות והוא ייהנה מגיבוי ותשתיות הולמות.
HP היא דוגמה לאיך ארגון צריך לפעול בכל המישורים כדי לקדם את נושא בריאות העובד
סטפני הציגה את HP כדוגמה לארגון המפעיל תוכנית בריאות ארגונית בינלאומית:
HP פועלת מזה שנים ליצירת תרבות ארגונית השמה דגש על בריאות העובד עם התייחסות לספורט, איזון נפשי ומתח וכלכלת העובד.
היוזמה הזו הביאה את הארגון לקהל רחב מחוץ לארה"ב ב-90% מהמדינות שבהן הארגון פועל ב-66 ארצות. במסגרת זו נבנתה תוכנית הדרכה והסברה שמטרתה להניע ארגונים להשקיע בבריאות העובד.
היוזמה הזו תפסה תאוצה אדירה עם 36 תוכניות שמיישמות את עקרונות בריאות העובד בארגון.
התוכנית יצאה לדרך עם פרויקט לקידום בריאות גופנית באמצעות הליכה ותזונה. הם שאפו להגיע לציבור של 600,000 עובדים אולם בשלב הראשון הצטרפו רק 50,000. אך כבר בשנה הבאה הצטרפו 100,000 איש נוספים. הפרויקט הפך לתחרות קבוצתית שיצרה תחושת שייכות וגאווה מעבר למוטיבציה ותחושת הסיפוק העצמית שאותה חש כל משתתף.
בשלב השני הם העלו קמפיין שמטרתו לעורר מודעות לסרטן השד ב-6 מדינות. במסגרת הפרויקט הגיעו צוותים רפואיים לבצע סריקות לעובדות והתבצעו 5000 סקירות. העובדות שנבדקו אף התבקשו להציע פתרונות יצירתיים למלחמה בסרטן והתקבלו יותר מ-50 פתרונות שונים.
סטפני פרונק סיכמה את הרצאתה בדברים אלו: "כשבאים להפיק תוכניות לקידום העובד בארגון יש להתאים את התוכנית לתרבות הארגונית, לאופי הארגון, למדינה… כל ארגון שונה מהאחר. אנחנו התמקדנו בסגנונות שונים במדינות שונות כדי להתאים את התוכנית לתרבות המקומית. באנגליה השקענו יותר מאמץ בגילוי מוקדם של הסרטן ואילו בהודו השקיענו בקליניקה בתוך המבנה / הארגון, כדי להנגיש את הבריאות לעובדים שאין להם את הפריבילגיה הזו מחוץ לארגון".
"קידום בריאות העובד הוא תחום מרתק וזה עובד! אני ראיתי ורואה את זה עובד בארגונים שבהם אני מסתובבת. זה גורם לאנשים לעשות דברים אחרת. אל תהססו. תציבו לעובדים ולעצמכם ציפיות גבוהות. היעזרו בטכנולוגיה שעומדת לרשותכם. היו משימתיים, אל תצפו שדברים יקרו מעצמם, בריאות היא תחום שצריך להוביל. צריך לרתום אנשים, לתמרץ, לשקף, לשתף, להיות אקטיביים, לבדוק תוצאות ומגמות, להיות מחוברים לקידמה ולחידושים, להיות ביקורתיים בניסיון להיות טובים יותר. צריך לשאוף הכי גבוה שאפשר."
רוצים לקחת חלק בכנס הבא שלנו? להרחיב ולהעמיק את ידיעתכם ואת היכולות הארגוניות בתחום ניהול משאבי אנוש?
בואו לקחת חלק בכנס משאבי אנוש הבא שלנו – לפרטים ולו"ז כנסי משאבי אנוש – לחץ כאן!
