הצצה חפוזה במדור הדרושים מראה לנו שכולם מחפשים "איש צוות", "חבר צוות" או לפחות מועמד עם כישורים בינאישיים ויכולת להשתלב בצוות. הרעיון ברור והגיוני, בעידן התאגידים הגדולים, אי אפשר לקחת עובדים סולואיסטים שרואים רק את עצמם. אנחנו צריכים אנשים צוותיים אבל האם אנחנו יודעים לבנות את הצוות שלנו? האם אנחנו יודעים לתת לעובד החדש (שהוא הכי צוותי שיש) את הקרקע היציבה להשתלב בצוות לטווח הארוך? האם אנחנו יודעים לאפשר לצוות לפעול יחד בצורה מיטבית?
הרוב חושבים על צוות כעל קבוצה מגובשת של אנשים שיושבים ובונים ביחד פאזל. כל אחד מביא את החלק שלו וביחד זה עובד. כשאנחנו נדרשים להגדיר צוות אנחנו רואים מנגד תמונת אילוסטרציה של אנשים אוחזים ידיים או מתקבצים כולם יחד סביב שולחן אחד לשיחה נינוחה… יש לנו הרבה הערכה למילה "צוות" אבל, לפי מאמר שפורסם באתר משאבי אנוש Business Management Daily, אנחנו לא מכירים את העקרונות הבסיסיים של בניית צוות ושמירה על שלמותו בכל מחיר.
מה הם העקרונות החשובים ביותר לבניית צוות?
- אנשי צוות בוחרים את החברים החדשים. רק כאשר הם יוכלו לבחור את מי שבא לעבוד איתם, מתוך החלטה שאלה הם האנשים הנכונים (מקצועית ואישית) להיות שותפים לעשייה, העובדים יוכלו להיות ערבים האחד לשני. אף אחד לא ייקח אחריות על טעות של איש צוות שהוא התנגד לקבלתו כבר בהתחלה. אף אחד לא ירגיש מחויב לסייע לאיש צוות חדש אם הוא לא תמך בקבלתו או לפחות הבין לעומק את המניעים לקליטת עובד זה על פני אחרים.
- אנשי צוות שותפים להחלטה להיפרד מאיש צוות, להעביר אותו תפקיד, לקדם אותו בחברה וכיו"ב. אין דבר קשה יותר לצוות מאשר להיפרד מחבר טוב. כשצוות עובד יחד, חבריו מרגישים (ולרוב זה בצדק) שהם מכירים את העמיתים שלהם טוב יותר. הם מודעים לחוזקות, לחולשות, למוטיבציות של כל אחד. הם מצפים שיתייעצו איתם לפני שחורצים גורלות של אנשי הצוות שלהם.
- אנשי צוות נותנים דין וחשבון – כצוות – על העבודה השוטפת ועל פרויקטים וכן כל תלונות, תקלות, עיכובים וכיו"ב. ברגע שאתם מתחילים לנהל בירור או חקירה, כשכל איש צוות מתושאל בנפרד, אתם מכשירים את הקרקע למצב שבו כל אחד יכול להפיל את האשמה על חבריו וחמור מכך, כל אחד עלול לחשוב שחבריו לצוות הפילו אותו. לכן חשוב לנהל כל בירור, גם אם זו תלונה ספציפית כנגד איש צוות אחד או עיכוב שעל פניו נראה שמי שאחראי לו הוא איש צוות אחד – בפורום קבוצתי. את הדיונים הללו צריך לנהל בפורום של צוות, תוך שימוש בלשום רבים: מדוע אתם מתעכבים? מה אתם צריכים כדי להתקדם? מה אתם מתכונים לעשות בפעם הבאה שזה יקרה? איך אתם נערכים לתקן את הנזק? וכיו"ב.
- אנשי צוות, כמו זוגות נשואים, צריכים ספייס. זה שהארגון בחר לקבץ כמה אנשי מקצוע יחד ליחידה שנקראת "צוות" לא אומר שעכשיו הם צריכים להתהלך בארגון כמו תאומים סיאמיים. גם בזוגיות הטובה ביותר בין גבר לאישה אנשים זקוקים לחופש. בנוסף לכך, על מנת לשמור על תהליך למידה והתפתחות, על אנשי הצוות לשמור כל הזמן על אינטראקציות עם אנשים ממחלקות אחרות בארגון. אל תנעלו את הצוות שלכם בתוך חדר, עם הפסקות צהריים אחידות, יום עבודה אחיד… וציפייה כמובן שהם יהיו החברים הכי טובים. על מנת לשמור על איזון, חשוב לאפשר לאנשי הצוות להתאוורר משמע: לקחת חלק מפעילויות החברה מחוץ לצוות (כמו ועדת היגוי), להשתתף בהדרכה, תערוכה או כנס מקצועי ללא חברי הצוות האחרים. ככל שתאפשרו לאנשי צוות אוויר לנשימה והזדמנויות לצאת, לחוות, ללמוד ולהתפתח מחוץ לצוות, וכן לקשור קשרים מקצועיים ואישיים, כך הם יוכלו להביא יותר לצוות. וכמובן שהיום, בעידן של עבודה גמישה, עבודה מרחוק ואיזון בית-עבדה, חשוב שלאנשי הצוות יהיה חופש לנהל שגרת יום נוחה, לפי העדפות וצרכים אישיים, מבלי לכפות על עובד סגנון עבודה או שגרת יום. אז אם יש בצוות עובד שלא כל כך כך אוהב לתפקד בבוקר, אל תקבעו דיון צוות לשעה 09:00 בכל בוקר. הזיזו את הפגישה ל-10:00 לפחות כך שהוא יספיק להתעורר. אם יש בצוות אם חד הורית שצריכה "לטוס" ב-15:30, אל תקבעו דיונים לקראת שעה זו כי ברור שהיא תהיה בלחץ לסיים…
- צוות שאמור לעבוד בארגון לטווח הארוך, צריך לראות את האופק ברמה האישית, המקצועית והצוותית. לכן, כאשר מתכננים מסלולי קריירה של עובד, צריך לעשות זאת בהלימה לצוות, תוך התחשבות בפרמטרים הבאים: איזון בין ההשקעה/המשאבים שמוקצים לפיתוח מקצועי של כל איש צוות כך שלא יהיו פערים גדולים מדי בין חברי הצוות, העלאת משכורות, בונוסים והטבות תוך יצירת קשר ברור בין התגמול להצלחת הצוות וכיו"ב. אל תצפו מאנשים לעבוד יחד בצוותיות כשכל אחד נהנה (או לא נהנה) ממסלול קידום אחר, תנאים והטבות שונים, שעות הדרכה ועלויות הדרכה שיוצרות פערים מובהקים בין חברי הצוות.
