בימים אלה הולכים ומתרבים המעסיקים – מארגונים גדולים ובינוניים ועד בתי עסק קטנים – שמפטרים עובדים מהסיבה שהעובד מסרב לקבל את החיסון כנגד קורונה.
המחוקק ידרש לעדכן את דיני העבודה בכל הקשור לסוגייה בה מצד אחד לכל עובד זכות על גופו ועל פעולות כגון חיסון, ומצד שני, מעסיק שמבקש להגן על עובדיו ועל בריאותם כמו גם על בריאות לקוחותיו שותפיו וכו.
האם בתי הדין ידרשו למשל, שהמעסיק ימצא אלטרנטיבה לדרישה להתחסן בכך שידרוש מעובדים שמסרבים להתחסן, לעבוד מביתם.
במקרים בהם מקום העבודה הוא כזה שאינו יכול להעסיק עובדים מהבית (למשל מקומות שמקבלים קהל או בתי עסק שמוכרים מוצרים ללקוחות סופיים) יהיה קשה יותר למצוא פתרון.
זאת משום שגם אם העובד יסכים לבצע בדיקת קורונה בכל יום, הרי שהתשובה לבדיקה אינה מתקבלת על המקום. כך שגם אם העובד נמצא שלילי לקורונה בבדיקה שבוצעה יומיים קודם לכן, לא ניתן לדעת אם הוא לא נדבק ביום הקודם.
כך או כך, הסוגייה העיקרית שעומדת על הפרק היא האם הסיבה של סירוב להתחסן מהווה סיבה מוצדקת לפיטורים.
תהא החלטת המחוקק ובתי הדין לגבי ההצדקה שיש לסיבה זו של סירוב להתחסן כעילת לפיטורים אשר תהא, בימים האחרונים שומעים יותר ויותר על בתי עסק שמפטרים את סרבני החיסונים בטווח המיידי וללא שימוע.
לכן חשוב להזכיר, כי גם אם המעסיק החליט לפטר עובדים שמסרבים להתחסן, יהיה עליו לעמוד בכל כללי וחוקי הפיטורים כדין.
נזכיר, כי חובה על המעסיק להודיע לעובד מראש ולאפשר לו את התשלום עבור ההודעה המוקדמת או חלף הודעה מוקדמת. כמו כן יש לתת לו מכתב פיטורים ואת כל הזכויות המגיעות לו על פי החוק כמו למשל השלמת ציפויי הפיטורים לסכום שהצטבר בקרן הפנסיה שלו, את דמי ההבראה המגיעים לו וכו.
אבל לפני כל דבר אחר חשוב להדגיש את הזכות לשימוע. על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, לא ניתן לפטר אדם ולפגוע בזכותו להמשיך בעבודתו בלי לתת לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו.
נציין, כי לעובד יש זכות לשימוע וטיעון לא רק במקרה של פיטורים, אלא גם במקרים שבהם המעסיק רוצה לשנות את תנאי העסקתו, כמו למשל להעבירו לתפקיד אחר שניתן לבצעו מהבית, הפחתת שכרו ועוד.
לפני קיום השימוע יש לתת לעובד זימון לשימוע בכתב, פרק זמן סביר לפני הליך השימוע, ולאפשר לו מספק זמן להתכונן להליך השימוע.
בנוסף, כחלק מהזימון לשימוע על המעסיק לציין את הנימוקים המלאים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו, ועליו לאפשר לעובד לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם (במקרה זה, סירובו להתחסן כנגד קורונה).
וכאן מגיע הכלל שיהווה אתגר לכל מעסיק שמעוניין לפטר עובדים בגלל סירובם להתחסן: במסגרת השימוע מוטל על המעסיק לשמוע את טיעוני העובד ולשקול אותם בנפש חפצה ובלב פתוח.
כלומר, במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו ועליו לשמוע את טענות העובד בפתיחות ולשקול אותם ברצינות.
המשמעות היא שעל פי הפסיקות של בתי הדין לעבודה, נאסר על המעסיק להגיע לשימוע עם החלטה ברורה וידועה מראש בדבר פיטורי העובד, ועליו לבחון את טענות העובד בלב פתוח ולקחת אותם בחשבון, טרם החלטתו.
מצב זה ידרוש מבתי הדין לעבודה להתמודד עם האתגר איך להתייחס למצב בו המעסיק נחוש לפטר כל עובד שמסרב להתחסן, בלי קשר לסיבת הסירוב.
למשל, האם מצב בו העובד אינו יכול להתחסן בגלל מצב בריאותי (למשל אלרגיה קשה) יכול לשמש הגנה לעובד מפני פיטורים.
ויותר מכך, האם אמונה מסויימת ששוללת חיסונים יכולה לשמש טיעון משכנע כנגד הפיטורים, האם העובדה שהעובד הוא מתנגד חיסונים עקרוני בשל היותו טבעוני יכולה לשמש להגנתו מפני הפיטורים ועוד.
כמו כן יש לזכור כי המעסיק נדרש לתעד את שיחת השימוע באמצעות פרוטוקול ולכלול בפרוטוקול את התייחסות העובד לטענות המעסיק.
לאחר שהעובד עיין בפרוטוקול ואישר את נכונותו, על המעסיק להחתים את העובד על הפרוטוקול בציון התאריך בו התקיים השימוע, ולמסור עותק ממנו לעובד. דבר נוסף שחשוב לזכור הוא כי לעובד יש זכות להיות מיוצג על ידי עורך דין בשימוע. רק לאחר השימוע כדין, על המעסיק למסור לעובד תשובה ברורה לגבי ההחלטה שהתקבלה בו.
אם הוחלט לפטר את העובד, יהיה על המעסיק, כאמור, למסור לעובד מכתב פיטורים, לאפשר לו לקבל חלף הודעה המוקדמת (או הודעה מוקדמת), ולתת לו את כל זכויותיו המגיעות לו כעובד שפוטר.
תוכלו להמשיך ללמוד על נושא זה במאמר הבא:
3 דוגמאות לשיקולים בסוגיית פיטורי עובד שמסרב להתחסן נגד קורונה
