עומס המשימות המוטלות על מנהלי משאבי האנוש הוא כמעט אינסופי. תאריכי היעד הולכים והפיכם קצרים יותר והיכולת של מנהל משאבי האנוש לעמוד בהם הולכת ואוזלת.
לפעמים ניתן לקבל דחיית דדליין, אבל ברוב המקרים, אי עמידה בלוחות הזמנים יוצרת תגובות שרשרת שפוגעות בניהול המשאב האנושי ובארגון כולו.
האמצעי המרכזי והחשוב ביותר שמאפשר למנהל משאבי האנוש להתמודד עם מועדי יעד (דדליינים) צפופים הוא מערכות טכנולוגיות ובראשן מערכות בינה מלאכותית המשולבות ברובוטיקה.
מערכות הבינה המלאכותית מקצרות בצורה דרמטית את הזמן שעל מנהל משאבי האנוש להקדיש למשימות המוטלות עליו.
ממחקר שנערך בארה"ב בנושא של הכנסת מערכות בינה מלאכותית למחלקת משאבי אנוש עולה, כי בכ-81% מהארגונים שאימצו את מערכות הבינה המלאכותית לצרכי משאבי אנוש נרשמה צמיחה של כ-10% (בתוצאות הכספיות של הארגון).
ובמעט יותר מ-50 אחוזים מהארגונים (שאימצו את מערכות הבינה המלאכותית עבור ממחלקות משאבי האנוש שלהם), נרשמה צמיחה של יותר מ-20%.
הסיבות לצמיחה זו הן בין השאר חיסכון בזמנה של מחלקת משאבי האנוש, חיסכון בעלויות הנדרשות למשאבי האנוש, ועל ידי כך השפעה על התוצאות העסקיות של הארגון.
כאמור, יש כיום יותר ויותר משימות שמועברות לביצוע על ידי רובוטיקה המבוססת על בינה מלאכותית, והן מקצרות את משך העבודה על משימות רבות שדורשות בעיקר עבודה רוטינית, משעות ארוכות לדקות ספורות ואף לרמה של שניות.
ההתמודדות עם משימות שגרה בכל תחומי העיסוק של מחלקת משאבי האנוש ובראשן משימות גיוס עובדים, איתור עובדים שמגיע להם קידום, איתור עובדים בעלי פוטנציאל נטישה ומשימות רבות אחרות, יכולות להתבצע על ידי מערכות הבינה המלאכותית.
מנהל משאבי האנוש יכול לקבל לידיו את תוצאות המשימות הללו לאחר שהושלמו ולקבל על פיהן החלטות ברמה האסטרטגית. זה מאפשר לצוות משאבי האנוש להיות הרבה יותר פרודוקטיבי וממוקד מטרה, וכתוצאה מכך החסכון האמור.
אחת המשימות החשובות והמרכזיות ביותר שניצבות בפני מנהל משאבי האנוש, ושניתן לבצע אותן על ידי מערכות בינה מלאכותית, הוא ניהול חווית המועמדים.
כאשר מועמדים חווים חוויה חיובית בהליך הגיוס, הרי שגם אם בסופו של דבר הם לא מתקבלים לעבודה בחברה, הם הופכים למועמדים פוטנציאליים עתידיים, כלומר הם ממשיכים לראות בחברה מקום עבודה פוטנציאלי מבחינתם.
יתרה מכך, גם אם בסופו של דבר מועמדים מסויימים לא התקבלו לעבודה בחברה, הרי שאם חווית המועמד שלהם היתה חיובית הם יכולים להיות לא רק מועמדים עתידיים של החברה אלא גם תומכי מותג המעסיק שלה ולקוחות נאמנים שלה.
לכך יש להוסיף את העובדה, כי ממחקרים שבוצעו בארה"ב עולה, שכ-72% מהמועמדים לעבודה שחוו חווית מועמד שלילית משתפים את החוויה השלילית שעברו בארגון ברשתות חברתיות.
זאת ועוד, חברות בארה"ב מעידות כי הן הפסידו כששה מיליון דולר בשנה, רק משום שמועמדים טובים שעברו חווית מועמד שלילית החליטו לעבוד עבור המתחרים.
