עובד שעבד עבור חברה בחלק מהזמן כעובד שכיר ובחלק מהזמן כפרילנסר, פוטר בגיל 63. בעת שפוטר הוא עבד במתכונת פרילנס.
בחלק מתקופת העסקתו עבד כעובד מהמניין ובחלק השני של העסקתו עבד בתפקיד ניהולי כמנהל מחלקה. בין הצדדים לא היתה מחלוקת כי בעת שעבד כעובד מהמניין, עשה העובד את עבודתו לשביעות רצון החברה.
לא מרוצים מעבודתו כמנהל
בשיחת השימוע ראשונה נאמר לעובד כי בחברה לא מרוצים מעבודתו כמנהל המחלקה ואף פירטו את הסיבות לכך. החברה הודיעה לו כי מאחר שלא נמצא לו תפקיד אחר בחברה הוא מפוטר.
בשיחת השימוע השנייה נאמר לעובד, כי למרות תקופתו הטובה בחברה בתפקידו הקודם, הרי שבתפקידו הנוכחי כמנהל המחלקה, החברה אינה מרוצה מתפקודו, ולכן מפסיקה את העסקתו, לאחר שלא נמצאה חלופה תעסוקתית עבורו.
העובד קיבל תקופת הודעה מוקדמת של ארבעה וחצי חודשים, מהם חודש וחצי של ניצול חופשה. כמו כן דרשה ממנו החברה להחזיר את רכב החברה, את הטלפון הנייד שקיבל מהחברה, את המחשב הנייד ואת שאר הציוד השייך לחברה.
במהלך תקופת ההודעה המוקדמת גילתה החברה כי העובד משתמש ברכב החברה שעדיין היה ברשותו, עד לסיום העסקתו בחברה, אלא שהשימוש היה לצורך שירותו עבור מעסיקו החדש (לדברי החברה, המעסיק החדש הוא חברה מתחרה).
מכיוון שכך, דרשה החברה מהעובד שיחזיר את רכב החברה מייד. העובד סירב ועלות אחזקת הרכב נוקתה משכרו. בנוסף החליטה החברה לקצר את תקופת ההודעה המוקדמת לשלושה חודשים ואף קיזזה מהתשלום הסופי, את הסכומים עבור שימוש ברכב ובטלפון הנייד.
העובד: שיקולים פסולים
העובד טען בבית הדין האיזורי לעבודה, כי פיטוריו נבעו אך ורק משיקולים פסולים של הפליה מחמת גיל. הוא דרש פיצוי בגין פיטורים ללא שימוע, פיצוי בגין עוגמת נפש ובגין נזק בלתי ממוני שנגרמו לו בעקבות פיטוריו הנגועים באפליה מחמת גילו.
כמו כן דרש העובד פיצוי בשיעור ההפרש בין הכנסתו מעבודתו בשירות החברה עד לפיטוריו, לבין ההכנסה שקיבל בעבודה חלופית שמצא. העובד ביקש שההפרש ישולם לו עד גיל הפרישה.
בנוסף על כך, דרש העובד פיצויי פיטורים הנובעים מכך שהחברה לא לקחה בחשבון את התקופה במהלכה עבד כנגד חשבוניות (במתכונת פרילנס), הפרשי פדיון חופשה ודמי הבראה, שלטענתו שולמו בחסר, בגין הקיזוזים שעשתה החברה, וכן הפרשי שכר בשל עבודה בשעות נוספות.
טענות החברה
החברה מצידה טענה, כי בשימוע הראשון ניתנה לעובד הזדמנות להציע כמה חלופות העסקה בחברה, והודגש בפניו כי אם לא תימצא חלופה כזו העסקתו בחברה תסתיים.
עוד טענה החברה, כי נשקלה מספיק ברצינות העסקתו בתפקיד שאינו ניהולי, לאחר שהוכח כי הוא לא מתאים לתפקיד ניהולי, אבל תפקיד כזה לא נמצא. החברה דחתה את הטענה כי פיטוריו של העובד נעשו בשל גילו, וטענה כי הפיטורים היו רק בגלל הקושי שלו לתפקד כפי שנדרש ממנו בתפקיד המנהל של אותה מחלקה.
החברה דחתה את טענות העובד לגבי תשלום פיצוי בגין פיטורין שלא כדין, מאחר שהוא קיבל זכות טיעון מהותית טרם פיטוריו.
ביה"ד האיזורי: היתה צריכה להיות העדפה מתקנת
בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי ההחלטה להעביר את העובד מתפקידו כמנהל המחלקה היתה תקינה לחלוטין, ולא ניתן לטעון כי לא נעשה שימוע ראוי. לכן קבע בית הדין כי העובד לא זכאי לפיצוי בשל כך.
בנוסף, שינוי תבנית העסקתו של העובד (משכיר לפרילנסר) נעשתה על פי בקשה שלו עצמו. עם זאת, קבע בית הדין, כי בשימוע השני נפל פגם, ולא נעשה שימוע כדין לפיטוריו.
בית הדין האיזורי לעבודה דחה את טענת העובד כי מדובר באפליה על רקע גיל. אף שגילו של העובד הוא 63, בית הדין נתן את מלוא המשקל לגרסת החברה כי השיקול שעמד לנגד עיניה הוא עניין שביעות הרצון בתפקיד בלבד ולא הגיל.
ועם זאת, לאור העובדה כי מדובר בתקופה ארוכה של עבודה במצטבר לגיל, קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי החברה היתה צריכה לתת על כך את הדעת ולנהוג מדיניות של העדפה מתקנת כלפי התובע.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי על החברה לפצות את העובד בפיצוי כולל של 150 אלף שקל.
העובד ערער על פסה"ד של ביה"ד האיזורי
לאחר מכן הגיש העובד ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בו טען את הטענות הבאות: ראשית, ההלכה הקובעת היא שבית הדין רשאי לדון מיוזמתו במשמעות המשפטית הנגזרת מהמסכת העובדתית, ולכן הפיצויים שנפסקו נמוכים ויש להגדילם.
שנית, בית הדין האיזורי לעבודה שגה בהחלטתו כי לא היתה אפליה מחמת גיל, שכן החברה מינתה במקומו בחור צעיר.
יתרה מכך, גם במודעה שהחברה פירסמה לגבי המשרה נכתב כי נדרש מחליף עם ניסיון ניהולי של 4-3 שנים, דבר המצביע בבירור על שיקולי גיל.
עוד טען העובד שערער, כי לא נקבעה עילה לפיטורים. לטענתו, בית הדין האיזורי לעבודה התעלם משאלת התפקוד של העובד.
לטענתו, לאחר שהתברר כי אין עילה לפיטורים היה על בית הדין להטיל את חובת ההוכחה על החברה, דבר שלא נעשה.
כמו כן ערער העובד על גובה הפיצוי, שכן לטענתו היה מקום לפסוק פיצוי בשיעור של שכר שנתי.
בנוסף טען העובד בערעור, כי בית הדין האיזורי לעבודה טעה כאשר הכשיר חלק מהקיזוזים הכספיים, תוך קביעה כעובדה שהשימוש ברכב היה לצורך שירות של מעסיק אחר, ולא לשם חיפוש מקום עבודה חלופי.
ולבסוף, טען העובד בערעור על כך שבית הדין לא פסק החזר הוצאות המשפט.
תשובות החברה לערעור:
- הליכי העברת המערער מתפקידו היו תקינים לחלוטין.
- העובד פוטר בעקבות שיקולים עניינים בלבד, של אי התאמה לתפקיד ניהולי. היה ניסיון לשבצו בתפקיד שאינו ניהולי אבל לא נמצא תפקיד כזה, בפרט בתקופה בה צומצם כוח האדם בכ-50%.
- השארת העובד במחלקה אותה ניהל היתה בלתי אפשרית, שכן העובד לא היה מוכן לקבל את המנהל החדש.
- גובה הפיצוי שנפסק (150 אלף שקלים) הנו חריג, וטענת העובד נגועה בחוסר תום לב מכיוון שהבחירה להיות מועסק במתכונת פרילנסר היתה שלו.
- הקיזוז מהתשלום היה ראוי, כי אין להשתמש ברכב החברה לצורך שירות עבור מתחרה מסחרי.
בנוסף לטענות אלה, ערערה החברה עצמה על חיובה לשלם פיצויי פיטורים שלא כדין, שכן ניתנה לעובד זכות טיעון מהותית לפני פיטוריו.
ביה"ד הארצי: החברה תפצה אבל פחות
בית הדין הארצי לעבודה בחן את הטענות ופסק את הפסיקה הבאה: ראשית, לא ניתן להטיל את נטל ההוכחה על המעסיק מתוקף חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכן העובד היה שותף לצורך בהעברתו מתפקידו.
ובכל מקרה, גם אם חובת ההוכחה היתה מוטלת על המעסיק, הרי שהחברה כן הצליחה לעמוד בנטל ההוכחה הדרוש.
שנית, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי אמנם ראוי היה שהחברה תשתדל ותעשה מאמץ למצוא לעובד זה תפקיד חלופי, מכוח עקרון תום הלב, אבל חובה זו מדברת רק על מאמץ סביר. לכן, מבחינה זו החברה לא הפרה את עקרון תום הלב.
עם זאת, קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי יש טעם לפגם בהתנהלותה של החברה בשימוע השני, מאחר שלא נמסר לעובד כי אפשרות הפיטורים עומדת בעינה לאחר שלא נמצאה משרה חלופית.
בית הדין הארצי לעבודה פסק כי אין כל פירוט לגבי אילו ניסיונות נעשו ואלו תפקידים נשללו. פגם זה מצדיק פיצויים לעובד מכוח הפרת חובת תום הלב.
בנוסף, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי כאשר בית הדין האיזורי לעבודה פסק סכום הפיצוי של 150 אלף שקל הוא חרג מהמתחם הזה, ולכן קבע בית הדין הארצי לעבודה פיצוי מופחת של 100 אלף שקלים.
בנושא החזר הוצאות משפט קבע בית הדין הארצי כי מקרה זה לא נחשב למקרה חריג בו הוא מתערב בפסיקת בית הדין האזורי לעבודה.
