ביה"ד דחה תביעת עובד לצו מניעה נגד פיטוריו מסיבה של אפליה מחמת גיל

הנדסאי חשמל ואלקטרוניקה שעבד בתפקיד טכנאי מחשבים פוטר מעבודה בגיל 60 ופנה לבית הדין לעבודה בבקשה שיתן צו מניעה זמני כנגד פיטוריו.

טענות העובד:

לאחר שהסתיימה העסקתו בחברה גדולה בעת שהיה בן 56, הוא חיפש מקום עבודה חלופי. במשך כמה חודשים לא הצליח למצוא עבודה בגלל גילו המתקדם.

לאחר כמה חודשים של קבלת דחיות ממקומות עבודה, הוא החליט לשנות את קורות החיים שלו ורשם כי גילו צעיר בעשור, כלומר כתב שהוא בן 46.

בהתאם לכך שינה גם את מועדי שירותו הצבאי מספרו האישי ומועדים נוספים בקורות החיים, במטרה למנוע סתירה פנימית בין הנתונים השונים.

זמן קצר לאחר מכן התקבל לעבודה אצל המעסיק בתפקיד טכנאי מחשבים בכיר, המנהל את רשת המחשוב. במסגרת תפקידו, היתה לו גישה מלאה למערכות המחשוב ומאגרי המידע אצל המעסיק והמעסיק היה מרוצה מעבודתו.

במהלך עבודתו מילא המבקש טפסים שונים, בהם מסר פרטים סותרים. כך למשל, בטופס הקבלה לעבודה (שאלון לעובד) ובטפסי 101 עליהם חתם כל שנה, הופיע גילו כ-46. מנגד, בדיווחיו לקרן הפנסיה, קרן ההשתלמות ובבדיקת המאמץ, הוא ציין את גילו האמיתי.

בשלב מסויים התגלו להנהלת החברה סתירות בין גילו של העובד כפי שהוא מופיע בקורות החיים לבין מסמכים ונתונים אחרים שמסר במהלך עבודתו.

בעקבות זאת הוא נקרא לשיחה בה הודה כי הוא 'הצעיר' את גילו בעשר שנים, ובהתאמה גם ערך שינויי תאריכים נוספים בקורות החיים.

העובד התנצל והסביר כי פעל כך משום שלא הצליח למצוא מקום עבודה בכל פעם שציין את גילו האמיתי.

המנהל שאיתו התקיימה השיחה השיב לו כי הוא רואה בהתנהגות זו הפרת אמון חמורה, והודיע לעובד כי הוא מושעה מעבודתו עד לקבלת החלטה בעניין. לאחר מכן הביא המנהל את הנושא בפני הנהלת החברה.

בשלב הבא זומן העובד לשיחה בה נכחה גם ראש אגף כספים ומשאבי אנוש, ובמסגרתה ניתנה לעובד הזדמנות להגיב על הנטען כלפיו, להוסיף על הדברים שאמר בישיבה הקודמת, וכן להגיש מכתב תגובה שהכין טרם הישיבה, הנושא את הכותרת: "שימוע בגין החלפת תאריך לידה.

כל הדברים שנאמרו בשיחה זו תועדו בפרוטוקול על ידי מנהלת משאבי האנוש.

בשלב שלאחר מכן הודיעה החברה לעובד על פיטוריו מעבודתו, בגלל הגילוי בדבר מסירת פרטים שגויים הנוגעים לגילו והודאתו בכך, ולאור הפרת האמון הבוטה שהחברה רואה בהתנהגות זו.

לאחר ההודה על פיטוריו שלחה הנציבה האזורית מטעם נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה מכתב אל המעסיק בנוגע לפיטוריו של העובד.

במכתב זה ביקשה הנציבה את התייחסות החברה לדברים תוך 48 שעות, וזו אכן העבירה את התייחסותה באמצעות מכתב המפרט את תגובת החברה.

בשלב הבא הגיש העובד את התביעה לבית הדין לעבודה. לטענת העובד, הפיטורים מהווים אפליה אסורה מחמת גיל בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

מהתביעה עולה, כי לאחר שהעובד נפלט לשוק העבודה מחמת צמצומים, הוא התקשה למצוא עבודה בשל גילו המתקדם.

באחד הראיונות אף נשאל, בתגובה לציון גילו, האם הוא סבור "שמנהלים פה בית אבות". ככל שתהליך חיפוש העבודה הלך והתארך, נקלע העובד למצוקה אישית, רגשית וכלכלית קשה.

כתוצאה מכך, ושלא כדרכו, החליט העובד לשנות את תאריך לידתו המופיע בקורות החיים, ולהצעיר את גילו בעשר שנים.

בכך, לא ביקש להשיג יתרון כלשהו, אלא רק לנסות ולבטל חיסרון (בעיני מעסיקים) שאינו מהותי, לעומת דורשי עבודה צעירים ממנו.

פרט לכישלונו בציון פרט שגוי בקורות חייו שלוש וחצי שנים קודם לכן, הוכיח העובד את אמינותו, יושרו וחריצותו במהלך עבודתו, כך שאין מנוס מהמסקנה כי הוא פוטר בשל גילו המבוגר, והדבר מהווה אפליה ישירה אסורה.

עוד טען העובד שפוטר, כי אילו בשוק העבודה לא היתה קיימת אפליה קשה מסיבה של גיל, הרי שמראש לא היה מגיע לנקודה בה החליט לפעול כפי שפעל.

לכן, טען העובד, כי יש לראות בכך אפליה עקיפה מחמת גיל, ולא בכדי החליטה הנציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה להתערב במקרה זה.

זאת ועוד, לטענת העובד, השימוע שנערך לו פגום בשני פגמים יסודיים:

1 הזימון לשימוע היה שלא כדין: הוא נקרא לשיחה בחדרו של המנהל בלי שנאמר לו במה דברים אמורים, ומה מטרת השיחה.

גם לפגישה השנייה, הוזמן באמצעות הודעה במשיבון, בלי שנאמר לו כי מטרת הפגישה הינה עריכת שימוע טרם החלטה בדבר פיטוריו.

2 השימוע נועד להכשיר את ההחלטה בדיעבד: העובדה כי בכל אחת מהפגישות התלווה למנהל בעל תפקיד אחר,  העובדה כי המנהל הוא שקיבל את ההחלטה בעניינו ולא וועדת המשמעת, והעובדה כי לא נשקלו שיקולים כלשהם לקולא.

לטענת העובד, כל אלה מעידים על כך שההחלטה לפטרו התקבלה, למעשה, עוד בטרם החל הליך השימוע, וכל מה שארע לאחר מכן היה רק למראית עין.

עוד טען העובד, כי הפיטורים בוצעו בניגוד גמור לנוהלי המעסיק כפי שמופיעים בתקנון.

טענות המעסיק:

1 נטל ההוכחה כי הפיטורים הם מחמת אפליה על רקע גיל מוטל על העובד.

2 העובד לא עמד בנטל הראיה להוכיח כי הופלה מחמת גיל: נושא הגיל לא היה רלוונטי ולא נלקח בחשבון בסינון המועמדים.

בנוסף, העובד נבחר לתפקיד מבין עשרה מועמדים שהגישו קורות חיים. פרט למועמד אחד, העובד היה מבוגר מכל יתר המועמדים, גם לאחר שהפחית מגילו.

עוד טענה החברה כי לא מדובר במעידה חד פעמית שהתרחשה שלוש וחצי שנים קודם לפיטורים, שכן לדברי החברה, העובד אישר בחתימתו כל שנה את גילו השקרי על גבי טופס 101.

בנוסף, החברה גילתה סתירה נוספת בנוגע לסיבת העזיבה של העובד את החברה הקודמת. במקום אחד צוין כי הסיבה הינה פיטורים, ואילו במקום אחר מצוין מיצוי התפקיד.

עוד טענה החברה, כי העובד טען שלא ידע שהוא מוזמן לשימוע אבל במכתב שהוכן לקראת הפגישה ציין כי הוא מבקש שלא יפוטר בשל מעשיו.

לטענת החברה, היא הוכיחה כי העובד פוטר מטעמים ענייניים: משבר אמון חריף הנובע משקרים מתמשכים, בפרט על רקע תפקידו הרגיש המחייב מידה מוגברת של אמון. עוד טענה החברה כי לעובד כן נערך שימוע כדין.

עמדת נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה:

במציאות הקיימת, אפליה מחמת גיל הינה תופעה חברתית, ויש קושי רב באכיפתה.

על כן, האינטרס הציבורי במניעתה גובר על האינטרס הציבורי המחייב מסירת פרטים מלאים ומדויקים באשר לנתונים לא רלוונטיים בתהליך הקבלה לעבודה.

מעסיקים אינם צריכים לדעת ואינם צריכים לשאול לגילו של עובד או עובד פוטנציאלי.

בנוגע לגילוי פרטים בריאיון עבודה טענה הנציבות, כי יש לאזן בין חובת הגילוי המוגברת ביחסי עבודה לבין זכות העובד לפרטיות.

כמו כן, יש להבחין בין אי גילוי פרט מהותי ורלוונטי לתפקיד, לבין אי גילוי פרט שאינו רלוונטי לתפקיד, דוגמת גיל. יש להקיש בענייננו מן הפסיקה שקבעה כי אין לחייב עובדת הרה לגלות בריאיון עבודה על דבר הריונה.

הנציבות הדגישה, כי יש בטענות שהועלו כנגד המעסיק כדי לעורר חשש כבד לאפליה מחמת גיל: התנהגותו של העובד נבעה ממצבו הנואש.

כמו כן, אין מחלוקת לגבי תפקודו המקצועי של העובד וכישוריו,  ההפחתה מגילו לא כוונה ישירות כלפי החברה, אלא כלפי המעביד הסטטיסטי, החוסם כניסת מבוגרים לשורותיו.

עוד טענה הנציבות, כי משבר האמון שנוצר מקורו בנתון שאינו רלוונטי ולכן אין לקחת אותו.

אין לעודד מועמדים שלא לומר את האמת, טענה הנציבות בבית הדין, אבל ראוי היה למצוא פתרון אחר, שלא יכרות את מטה לחמו של המבקש.

לבסוף טענה הנציבות כי ספק רב אם פיטורים היא התרופה היחידה בה יכול לזכות מעסיק, בנסיבות המקרה שלפנינו.

בית הדין פסק כך: יש שתי שאלות טעונות הכרעה: הראשונה היא, האם הוכיח העובד לכאורה כי פיטוריו על ידי המעסיק נגועים באפליה אסורה מחמת גיל. והשנייה, האם נפלו באופן ביצוע הליך הפיטורים פגמים המצדיקים את ביטולם.

על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ובחוק שירות התעסוקה יש איסור על אפליית עובדים, והאיסור חל על כל תקופת העבודה, החל משלב חיפוש העבודה, דרך שלבי הקבלה לעבודה והקידום בה, ועד למעמד סיום העבודה והתנאים הנלווים למעמד זה.

בנוגע לאפליה מחמת גיל נפסק, כי היא פוגעת בכבוד האדם המופלה, מנציחה דעות קדומות, ומוותרת על תרומתם, יצירתיותם ויצרנותם של אנשים רבים בעלי ניסיון ויכולת.

במקרה הנוכחי פסק בית הדין, כי האפליה הנטענת אפליה מחמת גיל. אפליה זו באה לידי ביטוי בהקשרים שונים, כגון בתנאי קבלה נוקשים, באפשרויות קידום מוגבלות ובגילאי פרישה מוקדמים.

האפליה פוגעת בחברה בכללותה. היא מנציחה דעות קדומות והבחנות קבוצתיות שאבד עליהן הכלח. היא מוותרת על תרומתם, על יצירתיותם ועל יצרנותם של אנשים רבים בעלי ניסיון ויכולת.

עוד נפסק, כי אם לא היתה למעסיק כוונה להפלות, הרי שעצם ההתייחסות לגילו של האדם בשיקולי הקבלה לעבודה מכתיבה, ומעלה חשש להפרת הזכות לשיוויון.

עם זאת קבע בית הדין, כי במקרה הנוכחי, העובד לא הניח את התשתית הראייתית הלכאורית הנדרשת בשלב זה לשם העברת הנטל לכתפי המעסיק.

בית הדין קיבל את טענת העובד, כי נקלע למצוקה אישית רגשית וכלכלית כאשר חיפש עבודה תקופה ממושכת ולא נענה.

כאשר השמיט העובד את גילו מקורות חייו, פנו אליו מעסיקים פוטנציאליים, אולם בכל פעם שנשאל והסגיר את גילו האמיתי, הוא נכשל בריאיון. ואחד המראיינים אף הגיב כשהשיב מהו גילו: "מה אתה חושב שאנחנו מנהלים פה בית אבות".

על רקע זה עשה העובד מעשה והצעיר את גילו בקורות החיים. כתוצאה מכך נפתחו דלתות המעסיקים ובתוך זמן קצר התקבל לעבודה אצל המעסיק הנוכחי.

עם זאת פסק בית הדין, כי טענותיו של העובד מופנות כלפי המעסיק הפוטנציאלי ולא כלפי המעסיק הנוכחי.

במכתבו ובחקירתו הנגדית אף הודה כי התרשם שנושא הגיל אינו מהותי אצל המעסיק הנוכחי, וכי התקבל לעבודה על סמך הידע שלו, ללא תלות בשאלת הגיל.

קורות החיים נשלחו למעסיק הנוכחי כמו למעסיקים נוספים. העובד לא התבקש על ידי המעסיק לציין את גילו, ולא נשאל לגילו.

יתרה מכך, פסק בית הדין, כי מקובלות עליו טענות המעסיק, שלא נסתרו, כי שמונה מבין תשעת המועמדים הנוספים שהתמודדו על משרתו של המבקש היו צעירים ממנו, גם לאחר שהצעיר את גילו וכי המעסיק חיפש מועמד מנוסה, וכי התקבל על סמך ניסיונו המקצועי.

בית הדין ציין כי אין ספק, בפרט נוכח התמורות בשוק העבודה והעלייה בתוחלת החיים, כי על מערכת המשפט לעשות כל שביכולתה על מנת למגר את התופעה הפסולה של האפליה, וכדי להימנע מהטמעת נורמות פסולות ביחסים שבין עובד למעביד.

ולמרות זאת, קבע בית הדין, כי יש למקד את הדיון בנסיבות המקרה שלפנינו, ולבחון האם הוכחה הפליה לכאורה, או האם הוכיח העובד לכאורה, כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

בית הדין פסק כי לא מדובר במעידה חד פעמית של הצערת הגיל בעשר שנים בקורות החיים. העובד שינה את כל יתר הפרטים והתאריכים בקורות החיים כדי להתאימם לגיל ה'חדש'.

יתירה מכך, העובד דבק בגילו ה'חדש' כל שנה בטופס 101, כאשר ידע להבחין בין גילו לצורך טופס 101 לבין גילו שנמסר לקופת הפנסיה ולקרן השתלמות או לרופא אשר ערך למבקש בדיקה במאמץ.

במקרים האחרים מסר המבקש את גילו האמיתי.

בית הדין פסק כך:

איננו מקבלים את הסברו של העובד להבחנה כי לא יכול היה לסבול המשך דיווח שאינו אמת, ואנו סבורים כי דיווח הגיל הצעיר למקורות אלה נועד כדי לא לפגוע בזכויותיו.

כך אף במשך שלוש וחצי שנים לא מצא המבקש לנכון לפנות אל המעסיק בבקשה לתקן את המידע הכוזב שמסר.

בית הדין מקבל את הסברו של העובד בעניין הקושי בהתוודות, אלא שעל אף הקושי, העובדה כי העובד דבק בגילו בחתימה על טופס 101 מדי שנה עומדת לו לרועץ.

בסיכומו של דבר קבע בית הדין: לא מצאנו כי יש מקום להתערב בשיקול דעת המעסיק אשר מצא לנכון להפסיק את עבודתו של העובד לאור אובדן האמון בו, הגם שהיה שבע רצון מתפקודו.

השופטים הדגישו כי הם מודעים למצוקת העובד, ומוכנים להניח כי אלמלא נקלע למצוקה אמיתית נוכח הקושי להשתלב בשוק העבודה, לא היה נוקט בדרך בה נקט.

עם זאת, טענו, לא ניתן להכשיר מעשה שכזה, אשר נעשה בכוונה ובמודע, ולהתערב בהחלטת המעסיק להפסקת העבודה. כל זאת, כאשר לא הוכח בשלב זה, כי פיטורי המבקש נגועים באפליה אסורה.

בנוגע לפגמים בהליך הפיטורים פסק בית הדין כ לא שוכנע כי בהליך פיטוריו של העובד נפלו פגמים המצדיקים את ביטולם, כי אם, לכל היותר, פגמים פרוצדוראליים שאין בהם כדי להצדיק מתן סעד של אכיפת יחסי עבודה, ולפיכך ידונו הטענות בהליך העיקרי.

לסיכום, פסק בית הדין, כי לא נמצא שפיטוריו של העובד נגועים באפליה אסורה מחמת גיל, ומשלא נפלו בהליך פגמים המצדיקים את איון החלטת הפיטורים, ממילא אין אנו נדרשים לשאלת הסעד הראוי בנסיבות

לאור כל זאת דחה בית הדין את בקשתו של העובד לתת צו מניעה זמני לפיטוריו. הוצאות הבקשה ילקחו בחשבון בסוף ההליך.