אתם בטח זוכרים את הראיון שהוביל אתכם בסופו של דבר למשרתכם הנוכחית. עברתם בפעם האלף על קורות החיים, העברתם בראש תסריטים של השיחה וניסיתם לנחש אילו שאלות תישאלו, תכננתם בקפידה מה תלבשו וחישבתם איך להבטיח לעצמכם שתגיעו בזמן גם במקרה של פקק תנועה פתאומי. נרגשים נכנסתם לחדר, התיישבתם על הכיסא מקווים לטוב והנה – עכשיו אתם מצדו השני של השולחן.
האם כאשר אתם מראיינים מועמדים לעבודה, אתם מקפידים להיות אותם בני אדם רגישים ומתחשבים שקיוויתם לפגוש כאשר אתם הייתם מועמדים, או שמה אתם מראיינים לא טובים? סוזן לוקאס מ-Inc. מזכירה מה לא כדאי לעשות כמראיינים.
לתת למועמדים לחכות לכם
יש מקרי חירום, כולם מודעים לכך. אבל פגישה שנמשכת יותר מדי זמן אינה מקרה חירום וגם שיחה עם מישהו במסדרון, גם ארוחת צהריים או צורך עז לסיים את המצגת אינם מקרי חירום.
בזמן שאתם לוקחים את הזמן המועמד יושב על כיסא לא נוח, מנסה לנהל שיחת נימוסים עם פקידת הקבלה ומתאפק לא להתחיל לשחק בטלפון שלו. המועמד או המועמדת פינו לעצמם זמן כדי להגיע. אם הם עדיין עובדים במשרה אחרת יכול להיות שנדרשו לשם כך שמיניות באוויר. לתת להם לחכות זאת גסות רוח לשמה.
אתם מחטטים בהיסטוריה של המועמדים בלי להיות מוכנים לחלוק את זו שלכם
ראיון עבודה אמור להיות דומה לדייט יותר מאשר לתחרות יופי, מה שאומר שהשאלות צריכות לזרום בשני הכיוונים. מראיינים לא טובים מפגיזים את המועמדים בשאלות, אבל אינם אוהבים לענות על שאלות המועמד או המועמדת בנוגע לציפיות, יציבות החברה או איפה אתם כארגון רואים את עצמכם עוד חמש שנים. אל תשכחו – מטרת הראיון אי לאפשר לשני הצדדים לבדוק אם הם מתאימים זה לזה, אז היו פתוחים וכנים בנוגע לחברה שלכם.
אתם לא מעדכנים את המועמדים
אם מודעת דרושים מביאה להגעתם של 150 מכתבי קורות חיים, אף אחד אינו מצפה מכם לשום דבר יותר מאשר אישור שקיבלתם אותם. אבל מרגע שמועמד מגיע אליכם לראיון, מחובתכם לעדכן אותו. מנהלים רבים מטילים את האחריות על מחלקת משאבי האנוש בעניין הזה. הבעיה היא שגם הם אינם עושים זאת. אתם יוצאים לא טוב אם אתם מזמינים מועמדים, מקיימים ראיונות ואז עוברים למוד שקט. דוא"ל של שתי שורות שאומרות, "תודה רבה שהתראיינת לתפקיד. החלטנו לא לגייס בסופו של דבר / לגייס אדם אחר לתפקיד", זה כל מה שנדרש כדי לא לעבור לצד הגרוע. פשוט היו כנים ואל תתנו למועמדים להרגיש תלויים באוויר.
אתם דורשים היסטוריית שכר, אבל לא מדברים על התקציב שלכם
כל כך הרבה חברות רוצות לדעת כמה כסף הרוויחו מועמדים לעבודה במשרותיהם הקודמות, עד שיש מעסיקים שאפילו מבקשים לראות תלושי שכר קודמים. ראשית, הצעת השכר שלכם צריכה להתבסס על ערך השוק של המשרה ולא על משכורתו הקודמת של המועמד. שנית, אתם צריכים להיות אלה שמדברים קודם ולומר משהו כמו "טווח השכר למשרה הוא 12,000-10,000, תלוי בכישורים ובניסיון שיביא המועמד המתאים". כעת המועמדים יכולים להחליט בעצמם אם זה מתאים להם. אין שום צורך לנבור בהיסטוריה הפיננסית של המועמדים כדי להציע משרה. מנהלים רבים מתייחסים לטווחי השכר כאל סודות מדינה וזאת פשוט טעות.
אתם שואלים שאלות מתנשאות או טיפשיות
יש חברות שדבקות בשאלות הלא-קונבנציונליות בראיון עבודה, כמו השאלות המוזרות שנהגו עד לאחרונה לשאול בראיונות בגוגל (כמה כדורי גולף נכנסים בבואינג?) לוקאס אינה מתלהבת מהן, אבל אומרת שאם הן עוזרות לכם לדעת האם המועמד מתאים, אפשר להשתמש בשאלות כאלה. אבל, אם אינכם יודעים מה אתם רוצים להשיג בשאלות המוזרות, אז הן פשוט טיפשיות ומיותרות.
אתם מחפשים שלמות, היא לא שם
אפשר למצוא מגרעות בכל מועמד ומועמד. אם אתם מצפים לסטנדרטים גבוהים באופן בלתי הגיוני, אז אתם מבזבזים את הזמן שלכם ושלהם ולא מתקרבים להשלמת הגיוס. אם אתם פוסלים אנשים אוטומטית כי הם:
- למדו במוסד הלא נכון;
- הרוויחו יותר מדי במשרתם הקודמת;
- הרוויחו מעט מדי במשרתם הקודמת;
- אין להם כל אחד ואחד מרשימת הכישורים הארוכה שהכנתם;
- הייתה להם שגיאת הקלדה בודדת בקורות החיים;
- לא נראים טוב;
- לא קוראים את מחשבותיכם ולא החזיקו בדיוק באותה משרה בעבר;
- משהו מארוחת הצהריים נתקע להם בין השיניים;
- הם לא בדיוק מה שתכננתם;
אז אתם מראיינים לא טובים… אתם אמורים לחפש את המועמד הטוב ביותר, לא את המועמד המושלם. ובאותה נימה בשלב הקודם לראיון, ניתן לשפר את איכות המועמדים אם מציבים תנאי קבלה הגיוניים ונחוצים באמת למשרה בהודעת הדרושים, אך זהו כבר נושא לכתבה אחרת. תוכלו ללמוד עוד על תהליך גיוס עובדים נכון בקישור זה.
