בעקבות המעבר המאסיבי לעבודה מהבית, עובדים רבים מאוד לא מעוניינים לחזור לעבודה מהמשרד, בכל אופן לא באופן מלא.
חלקם רוצים להמשיך לעבוד רק מהבית, אחרים מעוניינים במודל העבודה ההיברידי שבמסגרתו הם עובדים מהבית בחלק מימות השבוע ומהמשרד בשאר ימות השבוע.
ועם זאת, יש מנכ"לים וסמנכ"לים שמתקשים לעשות את ההסבה המשמעותית הזאת מעבודה שהיא רק במשרד לעבודה מהבית, בין אם באופן מלא או חלקי.
במילים אחרות, מנהלים רבים מתקשים להסתגל למהפך הזה, שמביא איתו הרבה מאוד שינויים דרמטיים בשיטות העבודה, באופן מדידת ביצועי העובדים בשיטות מדידת ההישגים ואפילו בכל מה שקשור למדידת שעות העבודה של העובדים.
התוצאה היא, שיש לא מעט מנהלים שרוצים להחזיר את הגלגל לאחור ואת רוב העובדים למשרד במשך כל ימות השבוע, בשעות העבודה הרגילות.
המשמעות היא שהמשימה החשובה ביותר שמוטלת כעת על מנהלי משאבי אנוש בארגונים שכאלה – שרוצים לשמר את העובדים שלהם ולא למצוא עצמם מול גל מכתבי התפטרות – היא למצוא דרכים יצירתיות ביותר כדי להציע לעובדים הרבה מאוד יתרונות לעבודה במשרד.
וזאת, לאחר שבתקופה שלפני פרוץ הקורונה, מנהלי משאבי האנוש כבר ניסו כל דרך כדי להנעים לעובדים את העבודה במשרדים.
במילים אחרות, לאחר יותר משנה של מהפך במבנה העבודה, תוך התגברות על קשיים ודאגה לרווחת העובדים, החזרה לעבודה במשרד עלולה להציב בפני מנהלי משאבי האנוש אתגר שלא פשוט להתגבר עליו.
כדי להתמודד על האתגר הזה, על מנהלי משאבי האנוש לחלק את האתגר ל-4 סוגיות מרכזיות:
1 איך ניתן להחזיר את העובדים בבטחה בלי שהם יצטרכו לחשוש מפני הדבקות או אף מפני הצורך בבידוד.
2 האם נקבעו נהלים ופרוטוקולים לגבי כל פרט, לרבות אינטראקציות קבוצתיות, ניקיון וחיטוי, בידוד של עובד שחוזר מחו"ל (בין אם מנסיעת עבודה או חופשה) מדיניות חופשת מחלה ועוד.
3 מהי אסטרטגיית העבודה ההיברידית של הארגון: אילו עובדים בכל זאת ימשיכו לעבוד מהבית, אילו מהעובדים יחזרו לעבוד מהמשרד במשך כל ימות השבוע, ואילו מהעובדים יוכלו לאמץ לוח זמנים היברידי.
4 מהי הצעת הערך (היתרונות) שהארגון יכול להציע לעובדים שחוזרים לעבוד מהמשרד במשרה מלאה: איך ניתן לגרום לעובדים לחזור לעבוד מהמשרד מרצונם החופשי ובשמחה, ומה מציע מקום העבודה, שמשפר את חווית העובד.
מבחינת העובדים, הצעת ערך של הארגון מייצגת את התרבות הארגונית, היתרונות והאינטראקציות שחווים העובדים במקום העבודה.
דבר נוסף שהנהלות של ארגונים חייבות לקחת בחשבון הוא, שיש עובדים רבים מאוד, שלפני מרץ 2020 מעולם לא עבדו מהבית.
עם פרוץ משבר הקורונה הם נאלצו להבין (בדרך כלל לבד) במהירות, איך לעשות את זה, עם מעט מאוד הכנה וברוב המקרים בלי שום הכנה.
בדרך נס, הם עשו זאת בהצלחה רבה תוך כדי מגיפה עולמית, סגרים, בידודים, חרדות מפני הדבקות וצורך לטפל בילדים במהלך יום העבודה.
הדרישה מהם כעת להסתגל לחזרה לעבודה במשרד באופן מלא, בלי לשאול שאלות, רק משום שכך הוחלט ואלה דרישות ההנהלה, תיתפס על ידם כזילזול וחוסר כבוד כלפי המאמצים הכבירים שהם עשו כדי להסתגל לעבודה מהבית ולהמשיך להפעיל את הארגון.
לכן, על הנהלת הארגון ובפרט על מנהלי משאבי האנוש ליצור סביבת עבודה משכנעת שמעניקה לעובדים סיבה טובה מאוד לחזור למקום עבודתם ומציעה להם יתרונות מהותיים בכל הקשור לשהייה ביחד במרחב פיזי משותף.
