נושאים רגישים בעבודה
עם מטח כמעט מתמיד של כותרות טעונות רגשית – התמודדות עם עוול גזעני, מחאות, הטרדה מינית ונושאים רבים נוספים, המעסיקים לא יכולים לבקש מעובדיהם להשאיר את הדעות שלהם בבית ושלא ישפיעו על היחסים שלהם בעבודה.
במקום זאת, ארגונים חייבים למצוא דרכים לעזור לעובדים מרקעים שונים למצוא קרקע משותפת. פעולה זו תשפר את הכימיה בצוותים ואת הפרודוקטיביות, וכן תחזק את תוצאות הגיוון במקום העבודה ואסטרטגית ההכללה.
אחד מתפקידיו של מעסיק כיום, בעידן שמעודד לתרבות של גיוון והכללה , הוא להפוך את ההכללה לעדיפות ולסייע לחברי הצוות, העובדים והמנהלים בארגון ללמוד כיצד לטפל בנושאים שנויים במחלוקת באופן מכובד.
כשאתה הולך לעבודה בימים אלו, לעתים אתה עשוי להרגיש כצועד בשדה מוקשים. נראה שלרוב האנשים יש דעה בנושאים שמעוררים רגשות עזים, וההבדלים בין התרבויות מובילים לפעמים לקיטוב ולא לאחדות.
כיצד אם כך ניתן לדבר על גזע, דת, פוליטיקה, ונושאי קיטוב אחרים, במהלך העבודה? איך ניתן ליצור שיח מאחד שאינו פוגע? מהו באופן שבו ארגונים יוצרים סביבת עבודה תרבותית שבה אנשים יכולים למצוא קרקע משותפת.. ולדבר.
חשוב לדון עם מחלקת משאבי אנוש, כיצד לבנות מסגרת ליצירת סביבות מקיפות המובילות לצוותים פרודוקטיביים יותר ולמקומות עבודה מכובדים. חשוב לזכור כי יצירת הכללה אינה תופעה "אחת ויחידה" אלא מסע. חשוב ליצור משמעת ואכיפה כדי לבלום תופעות של אפליה והטרדה, כמו כן לספק בסיס ואפשרות לשקף וליישם את מה שאנו לומדים מן החוויות שלנו.
חשוב להכיר בכך שאנחנו לא יודעים הכל ולעודד את העובדים להמשיך להיות סקרנים ובעלי פתיחות ללמידה.
משמעות הכבוד במקום העבודה:
אנשים שמרגישים שמכבדים אותם, רוצים לבוא לעבודה.
עבודת הגיוון וההכללה לעולם אינה מסתיימת, מדובר במסע מתמשך.
חשובה הכנה מוקדמת לפני שיחה על הבדלים.
יש הבדל משמעותי בין "דמיון" לבין "שוויון".
התרבות הארגונית צריכה ללכת מעבר ליצירת "מרחב בטוח" וליצור מקום אמיץ של ממש לכל התרבויות.
כמנהיג בכל רמה, בין אם אתה בתחום משאבי אנוש או לא, עליך להתמודד עם האתגר של ניווט "תקשורת יעילה", במיוחד כאשר מדובר בהתמודדות עם נושאים רגישים. פעמים רבות, נושאים אלו אינם בהכרח קשורים לעבודה, אך עדיין משפיעים על רגשותיו של האדם ועל יכולתו לבצע.
בתוך כל צוות בעל ביצועים גבוהים, האנשים שלך הם הנכס הגדול ביותר ויש להתייחס אליהם כך.
בכל מצב מנהיגותי, יש זמן לדיבור ולזמן להאזנה ולמרות שבארגונים רבים מאמצים את מדיניות הדלת הפתוחה, לפעמים אנשים פשוט מרגישים נוח יותר לדון בנושאים רגישים עם אלו שהם סומכים עליהם הכי הרבה. זאת המציאות.
בדרך כלל נושאים רגישים קשורים למחלוקות עם המנהל, סכסוך עם עמית לעבודה, מתח או אפילו נושאים אישיים המונעים מהעובד לבצע את עבודתו. ולפעמים נושאים שהם הרבה יותר אישיים. טיפוח תרבות של אמון ושקיפות מעודד עובדים להרגיש שהם יכולים לחלוק מכשולים עומדים בדרך להשגת מטרותיהם. לא משנה מה המכשולים האלה עשויים להיות.
