מודל העבודה ההיברידי מציב סוגיות משפטיות לא פשוטות בפני המעסיקים. אחת מהן היא איך ניתן למדוד את מספר השעות שהעובד אכן עובד – כאשר הוא עובד מביתו.
סוגייה זו הופכת מורכבת אף יותר, במקרים בהם הארגון מאפשר שעות עבודה גמישות, כלומר העובד יכול לעבוד בשעות שהוא בוחר, והן לאו דווקא רצופות.
הסוגייה היותר מורכבת היא איך ניתן לתגמל עובדים עבור עבודה בשעות נוספות, במקרים בהם לא ניתן כלל לפקח על שעות העבודה של העובד.
בפסק דין שניתן לפני כשלושה חודשים קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו באמצעים טכנולוגיים סבירים, אינו זכאי לגמול שעות נוספות.
המשמעות בפועל היא, שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו באמצעים טכנולוגיים סבירים.
עוד נקבע, כי האמצעים הטכנולוגים לפיקוח על העובדים צריכים להתיישב עם עקרון הפרטיות והסבירות, באופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק.
נסביר, כי כל עבודה בשעות שעוברות את מכסת השעות ביום עבודה מלא, או בשבוע עבודה מלא, מוגדרת כהעסקה בשעות נוספות ומזכה את העובד שביצע אותה בתוספת תשלום על פי חוק.
השעות שעובדים בהן עד להיקף של יום עבודה מלא, כלומר 8.6 שעות בשבוע עבודה בן חמישה ימים, פרט ליום המקוצר שבו עובדים 7.6 שעות ביום, הן שעות בהם העובד זכאי לשכר לשעת עבודה על פי התעריף הרגיל. אלו אינן שעות נוספות כמשמעותן בחוק.
על פי ההיתר הכללי להעסקת עובדים בשעות נוספות החל מה-14 במרץ 2018, אורך יום העבודה, כולל השעות הנוספות, לא יעלה על 12 שעות. כמו כן, בשבוע עבודה לא ניתן להעסיק עובד מעל ל-16 שעות נוספות.
עובד שמועסק חמישה ימים בשבוע יהיה זכאי במשך ארבעה ימים בשבוע לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ו-36 דקות בכל יום (8.6 שעות), נטו ללא הפסקה.
ובמשך יום אחד בשבוע (היום המקוצר) הוא יהיה זכאי לגמול עבור שעות נוספות עבור כל שעת עבודה שמעבר לשבע שעות ו-36 דקות בכל יום (7.6 שעות), וכן עבור כל שעה מעבר ל-42 שעות עבודה רגילות שבועיות.
במקומות עבודה בהם עובדים תשע שעות ברוטו ביום, כולל הפסקה רצופה של 24 דקות, (כלומר, שמונה שעות ו-36 דקות נטו ביום) יהיה זכאי העובד במשך ארבעה ימים בשבוע לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר לתשע שעות ברוטו ביום, ומשך יום אחד בשבוע (היום המקוצר) על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ברוטו ביום.
במקומות עבודה שבהם נהוג לעבוד ששה ימים בשבוע, העובד יהיה זכאי לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ביום עבודה רגיל, על כל שעה שמעבר לשבע שעות עבודה ביום שישי ועל כל שעה שמעבר ל-42 שעות שבועיות רגילות.
למרות כל זאת, בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו באמצעים טכנולוגיים סבירים, אינו זכאי לגמול שעות נוספות.
כמו כן, האמצעים הטכנולוגים לפיקוח על העובדים צריכים להתיישב עם עקרון הפרטיות והסבירות, באופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק.
פסק דין זה ניתן במקרה שכאמור נדון לפני כשלושה חודשים בבית הדין הארצי, שבו לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתם של העובדים.
הסיבה להיעדר היכולת לפקח על עבודתם של העובדים היא שהעובדים עבדו מחוץ לשטח החברה, במסגרת שעות לא קבועה ועל פי סידור עבודה משתנה, בלי יכולת לדעת את מכלול שעות העבודה שלהם והאם הם נמצאים בעבודה או בפעילות פרטית.
לדברי בית הדין, העובדה שקיימת היתכנות טכנולוגית כדי לפקח על העובדים אינה תנאי מספיק כדי לקבוע שהמעסיק יכול לפקח על העובד.
כאמור, בית הדין קבע, כי האמצעים הטכנולוגים צרכים להתיישב עם עקרון הפרטיות ועליהם להיות סבירים באופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק.
במקרה הנדון, ניתן להעלות על הדעת אמצעים טכנולוגים ששילובם יתעד את המיקום וכן את נתוני האודיו והווידאו של העובדים.
בשילוב עם אמצעים נוספים, כגון בינה מלאכותית, החברה היתה יכולה לבצע פיקוח על שעות עבודתם של העובדים, אבל אפשרויות טכנולוגיות אלה רחוקות מרחק רב מאמצעים סבירים של פיקוח.
פרטי המקרה: העובדים עבדו מחוץ לשטח החברה במסגרת שעות לא קבועה, ובמסגרת עבודתם שהו במקומות רבים, שחלקם היו קשורים לעבודה כמו: לקוחות, ספקי כוח אדם ועוד.
העובדים עבדו אמנם על פי סידור עבודה, אבל הוא השתנה כמה פעמים באותו יום, וגם כשהתקשרו אליהם אי אפשר היה לדעת אם הם עובדים או שהם עסוקים בפעילות פרטית. כמו כן, איכוני הטלפון הנייד שהיה ברשותם לא יכלו לשקף את מכלול שעות העבודה.
לאחר פיטוריהם תבעו העובדים בין השאר תשלום עבור שעות נוספות. החברה טענה, שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על העובדים, כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתם, והם אינם זכאים לגמול עבור שעות נוספות.
בית הדין האזורי דחה את טענות החברה ופסק שניתן היה לפקח על שעות עבודתם של העובדים באמצעים טכנולוגיים, ועל כן חייב את החברה לשלם לעובדים גמול עבור שעות נוספות.
החברה הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה על חיובה לשלם לעובדים גמול עבור שעות נוספות.
כאמור, בית הדין הארצי קיבל את ערעור החברה וקבע, שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובדים ולכן העובדים לא זכאים לגמול עבור עבודה בשעות נוספות.
