"אין מספיק אנשים טובים והאנשים הטובים לא ממש מחפשים עבודה, כי ממילא כולם מחזרים אחריהם", מסכמת אורית נאור, מנכ"לית ושותפה ב- CPSJobs המתמחה בהשמה בתחום ההייטק ובהשמת בכירים – את המצב בענף. מצד שני, היא מציינת כי זה בדיוק האתגר של חברות ההשמה ובכך טמון עתידן: "את האנשים הטובים באמת לא מוצאים ברשתות החברתיות או בלוחות דרושים אינטרנטיים, רק חברת השמה מקצועית מסוגלת לאתר אותם", היא מדגישה.
ניתן לקרוא את הראיון המלא לאחר הראיון המצולם:
ספרי לי קצת על CPS
אורית נאור: החברה הוקמה ב-1982 על ידי שני בוגרי הטכניון אשר נחשפו בארה"ב לענף ההשמה, שלא היה קיים עד אז בארץ. CPS בעצם בנתה את הענף בארץ. אני הגעתי לחברה ב-1986, עסקתי בגיוס והשמה והיה מאוד קשה להסביר לאנשים את נחיצות השירות. שוק ההיי טק היה מצומצם מאוד ורוב החברות ומחפשי העבודה טענו שלא צריכים אותנו, שהם מתנהלים "מפה לאוזן". CPS קיבלה ממשרד העבודה רישיון עבודה שבו היא מוגדרת כ"לשכת עבודה פרטית הראשונה בישראל"… אלה המונחים שהכירו אז.
המצב השתנה מאז…
אורית נאור: מאוד. כאשר התחלתי לנהל את החברה ב-1995, החברה היתה עדיין בודדה בתחום בארץ והעסיקה 6 עובדים. היום אנחנו מעסיקים כ-60 עובדים כאשר סביבנו פועלות עשרות חברות השמה נוספות.
מה מייחד את CPS לעומת מתחריה?
אורית נאור: קודם כל הקשרים שלנו בתעשייה הם ארוכי טווח, יש לנו לקוחות שעובדים אתנו לאורך שנים רבות. גורם מייחד נוסף זהוא הקשרים שלנו עם חו"ל. אנחנו שותפים, לצורך משימות מסוימות, עם הרשת הבינלאומית Marlar International. כמו כן, אנחנו מקבלים פניות רבות מחברות בחו"ל שמתכוונות לפתוח סניפים או לפתח את פעילותם בארץ. כשחברת Dell למשל, רוצה לפתוח בארץ מרכז פיתוח, היא פונה אלינו על מנת שנעזור לה בגיוס המערך המקצועי. גורם שלישי הוא הידע המקצועי. אנחנו משקיעים בעובדים שלנו ואכן יש לנו עובדים ותיקים ובעלי ידע מקצועי רב. היועצות שלנו הן מאבחנות טובות, הן יכולות לייעץ ולמצוא את מה שמתאים למועמד מסוים – גם אם זה תפקיד או תחום שהוא כלל לא חשב עליו. בנוסף והכי חשוב: כל עובדי החברה באמת מונעים מרצון, מחזון, לעזור אנשים למצוא עבודה וזו לא סיסמא – זה באמת מה שמניע את יועצות ההשמה שלנו כשהן קמות בבוקר. חשוב לקחת בחשבון שהעבודה שלהן קשה מאוד ולעיתים קרובות גם מתסכלת, פעמים רבות הן כמעט מצליחות בהשמה וזה נופל ברגע האחרון וכד', וגם התגמול לא בשמיים. הן באמת עובדות למען הסיפוק בעבודה.
נקודה נוספת המייחדת אותנו היא שאנו החברה היחידה, למיטב ידיעתי, שמי שמנהלת אותה, אכן באה מתחום ההשמה ולא ממכירות ושיווק.
מה התפיסה שלך בנוגע לתחום הגיוס וההשמה?
אורית נאור: זה נורא משתנה כי אני חייבת להיות קשובה ללקוח ולשוק. ככלל אנחנו מספקים ערך מוסף לחברות בשתי צורות, בהתאם לבקשת הלקוח: ישנו המודל של לקוח המבקש שנספק לו את כל מגוון העובדים שעונים לדרישות החברה, הוא רוצה להכניס את כולם למאגר ולעשות את הסינון בעצמו לפי צרכיו המשתנים. המודל השני הוא של לקוח המבקש שנספק לו אך ורק את הטובים ביותר בתחום ורק את אלה המתאימים ביותר לצרכיו הספציפיים ולאופי החברה. במודל הזה אנחנו בעצם מתפקדים כזרוע הסינון והמיון של הלקוח וזה כמובן מעניין יותר ומאתגר יותר. זה אתגר גדול להגיע אל האנשים הנכונים – שגם ממש לא בטוח שהם מחפשים עבודה. אנחנו נעים בין שני הקצוות האלה.
מעסיקים מחפשים מועמדים ש"כבר עשו את זה"
מה חסר כיום בתחום ההיי טק? מועמדים או משרות?
אורית נאור: הבעיה שלנו כיום היא במועמדים – לאו דווקא במשרות. יש הרבה משרות בתחום ההייטק אך לעיתים קרובות קשה מאוד להגיע אל האדם הנכון. זה נובע מהעובדה שאין מספיק אנשים טובים ובנוסף, האנשים הטובים לא ממש מחפשים עבודה, כיוון שממילא כולם מחזרים אחריהם. כאן בדיוק טמון הערך המוסף של חברות ההשמה, הרי אי אפשר למצוא את האנשים האלה באינטרנט. נקודה נוספת שמחריפה את המצב היא שרוב החברות שמחפשות עובדים טובים לא מוכנות להתפשר על נושא הניסיון ובהיי טק זו בעיה. כאשר הטכנולוגיה מתחדשת בקצב מסחרר כפי שקורה כיום, קשה למצוא אנשים מתאימים ובעלי ניסיון בתחומים שלעיתים רק נולדו. רוב החברות לא מוכנות להתפשר על בוגר מצטיין מהטכניון למשל, כזה שמסוגל תוך חודש להשתלט על נושא חדש. רוב החברות רוצות מישהו – "שכבר עשה את זה".
למה חברות לא מוכנות להשקיע בעובדים עם פוטנציאל?
אורית נאור: כנראה שהן חוששות להשקיע במישהו, לבנות אותו וכשהוא כבר מוכן – מישהו אחר עשוי לחטוף אותו יחד עם הידע שרכש. אבל זה מתפקידן לשמור אותו אצלן, שישקיעו בשימור. בעיה נוספת היא שבאופן פרדוקסלי, הקידום בגובה המשכורות בתחום הוא לא משמעותי, זאת כתוצאה מכך שמתחילים מאוד גבוה. כשהמשכורת ההתחלתית היא 19 אלף ש"ח ואחרי 5 או 10 שנים מגיעים ל-23-24 אלף ש"ח, זה לא מספיק מבטיח.
מה צריך להציע לעובד טוב על מנת לשכנע אותו לעבור אליך?
אורית נאור: צריך להציע יותר ובעיקר להבטיח 3 דברים: הראשון – יציבות של החברה. המועמד יתעניין בגב הכלכלי של החברה בזהות המשקיעים, באורך הנשימה. הנקודה השניה היא המוצר, חשוב כי יהיה מבטיח מבחינת הטכנולוגיה ואפשרויות הפיתוח והשיווק. הנקודה השלישית הם התנאים – הכסף, וכאן צריך לתפור חבילה אטרקטיבית מבחינת משכורת + אופציות ופינוקים. מועמד טוב ישאל שאלות על כל הנושאים האלה. מבחינת התגמול יש כאן פרדוקס, אם החברה חדשה וחסר לה כסף – היא תצטרך דווקא לשלם יותר על מנת לקבל את המועמדים הטובים, הרי המועמד שיסכים לעבוד בה לוקח על עצמו סיכון.
גם יוצאי 8200 לא קופצים על הצעות בחו"ל
מה המשרות המבוקשות ביותר בהייטק כיום?
אורית נאור: חסרים אנשים למערכות משובצות מחשב, מערכות מולטי דיסיפלינריות, אנשים שמסוגלים לראות את המקרו וגם לרדת לרמת המיקרו. גם ברובוטיקה קשה למצוא אנשים. חסרים מהנדסי חומרה, מהנדסי פיתוח צ'יפים וכן חסרים אנשים טובים לכל תחום ה-UI (ממשק משתמש). אם מישהו עכשיו מתלבט מה ללמוד, אני הייתי ממליצה על שילוב של גרפיקה, ממשק משתמש ותכנות. כמו כן, חסרים אנשים לתחום הענן ואבטחת מידע. יש לי כרגע המון הצעות בחו"ל בשביל יוצאי יחידת 8200. חסרים אנשים לתעשיית הפורקס, לכל החברות שעוסקות בהשקעות ומסחר אלקטרוני, הימורים וכד'. זקוקים במיוחד לאנשי תמיכה בשפות רבות ובארץ יש לנו מאגר גדול של דוברי שפות. אנחנו עובדים ישירות עם הסוכנות היהודית ומכשירים עולים חדשים לתפקידי תמיכה. אך חשוב להדגיש שזה המצב נכון להיום – אין ביטחון שבעוד כמה שנים עדיין יצטרכו את כל המשרות שציינתי. גם עם רילוקיישן יש לנו בעיה.
אנשים לא רוצים לעבור לעבוד בחו"ל!?
אורית נאור: בדיוק כך. קיימות הצעות מפתות לעבור לחו"ל לתקופה ואין קופצים. באופן מפתיע גם הרבה חיילים משוחררים מ-8200 למשל, לא ששים לקבל הצעות לרילוקיישן. נכון שמדובר באנשי מחשבים שהם לא בדיוק מחפשי הרפתקאות, אבל זה בכל זאת מפתיע. עם אנשי מקצוע מבוגרים יותר ובעלי משפחות זה קשה אף יותר כיוון שאז צריך לדאוג לנושא חינוך הילדים, תעסוקת בן/בת הזוג וכד'. לפני 10 שנים היה קל יותר לעשות רילוקיישן, אבל היום זה מאוד קשה. אין לי הסבר לכך, זה אולי משהו במשפחתיות הישראלית.
בעידן הרשתות החברתיות ולוחות הדרושים באינטרט, האם לא תם עידן חברות השמה?
אורית נאור: ממש לא, אבל אני חושבת שהמוצר עצמו – השמה, אולי צריך להשתנות. על פי החוק אסור לקחת מהמועמדים כסף – אם כי פה ושם יש חברות השמה שעוברות על החוק. אם אנחנו קשובים לשוק, יכול להיות שבעתיד שירותי השמה יינתנו בתשלום גם למועמדים או למועמדים מסוימים.
כיום כל מי שמפרסם משרה באינטרנט מקבל בממוצע 100 קורות חיים – וכאן אני ממש רחמנית כיוון שאנחנו מקבלים מעל אלף קורות חיים ביום. צריך לדעת איך להתמודד עם כמות כזו של קורות חיים, איך לקרא אותם נכון כדי לא לפספס את האדם הנכון. לא כל מועמד טוב הוא גם מומחה בכתיבת קורות חיים ומגייסות בארגון, העוסקות בשלל תפקידים אחרים בנוסף לקריאת קורות חיים, יכולות לדחות מועמד טוב רק בגלל שהמשפט המדויק שהן מחפשות לא מופיע בקורות חיים או לא מובלט מספיק. לי לוקח 6 שניות לקרוא קורות חיים ואני לא מפספסת את הדברים החשובים כיוון שאני יודעת לעשות את זה. אנחנו אנשי מקצוע, עוסקים רק בזה, לנו יש את הידע, הניסיון המקצועי והיכולת להתמודד נכון עם עומס הפניות. בנוסף, סיכומי הריאיון שלנו הם ערך מוסף חשוב לארגונים, כי אנחנו מתייחסים בדיוק לכל מה שהלקוח רוצה לשמוע –כך אנחנו הופכים גם לממליץ של המועמד. אלה נקודות החוזקה שלנו.
נכון שקיימות כיום צורות גיוס שונות, מרשתות חברתיות ועד חבר מביא חבר, אבל רק מחברות השמה אתה מקבל באמת ערך מוסף. נקודה חשובה נוספת היא הטיפול בפניות דיסקרטיות. מי שעובד ומעוניין לחפש אלטרנטיבה אחרת, בוודאי שלא יפנה לרשת חברתית או ללוח דרושים, הוא פונה אלינו ומבקש שנשמור על דיסקרטיות ואנחנו עושים זאת.
אז יש עתיד להשמה?
אורית נאור: בהחלט, ואנחנו אף מתכננים להתרחב ולהגדיל את הפעילות שלנו בתחומי הביוטק, קלינטק ו-IT.
במבט קדימה בהחלט עובר זמנם של חברות ההשמה
תוותר נישה קטנטנה של הד-הנטינג ייעודי לפוזיציות מנכל הבכירות ביותר במשק וכן לפוזיציות שאכן ניתן רק לשלוף בהן מועמדים מחברות מתחרות
99% מהשוק מקבל ויקבל יותר ויותר מענה ברשתות
ויותר מכך המציאות השוק הישראלי מובילה את החברות לתחרות מטורפת על לוחות זמנים של מי שולח קודם – והתוצאה היא ירידה מהותית באיכות עבודתם
מומלץ למתפרנסים מהענף לחשוב על חלופות הכנסה
מועמד טוב הוא מועמד צעיר, זול, ובעל ניסיון
וכשזו ההגדרה ברור שאין מועמדים
כשרוצים לאחוז את המקל ב- 2 הקצוות ברור שאין מועמדים
מועמד טוב הוא מועמד עם וותק, עם ניסיון, ועם יכולת הסתגלות ולימוד בסביבה עסקית וטכנולוגית דינמית.
אם המעסיק יציע לעובד כזה שכר הוגן, וסביבת עבודה טובה אין סיבה שהוא יעזוב אותו, ולכן ההשקעה בו תהייה משתלמת.
ברגע שמגייסים צעיר ובזול, ההסתברות שהוא יעזוב תוך שנה שנתיים גבוהה ביותר.
אבל זה לא בדיוק מעניין את חברות ההשמה, זה אולי אפילו משרת את צרכיהם, גיוס מועמד נוסף.
וכך הולך ידע וניסיון לאיבוד במערבולת הגיוס וההשמה האין סופיים.
אני לא מאשים את חברות ההשמה אלא את המעסיקים ובראשם את מנהלי משאבי האנוש שלא מבינים את הנקודה הזו.
על מנת לשמוע את התגובות הנזעמות כגון:
"התחום לא זקוק לעושקים נוספים כמו חברת ההשמה שלך …."
מעניין !!!!!!!!!, כל האנשים שמעל גיל 45 שמובטלים שיש להם ניסיון רב בתחום הם לא מועמדים טובים ? בטח כי זמנם פסה , ואתם לא מעוניינים בהם עוד אלה מחפשים עובדים צעירים דינמיים , רעננים אבל גם זולים ואין להם ניסיון
"כשהמשכורת ההתחלתית היא 19 אלף ש"ח ואחרי 5 או 10 שנים מגיעים ל-23-24 אלף ש"ח, זה לא מספיק מבטיח."
From her own words Orit seems to be unaware that engineers exist after they have 10 years experience.
The age discriminating hasama companies will disappear soon, since they provide no added value to either employers or employees
היום חברות השמה כבר לא מראינות F2F. במקרה הטוב – ראיון טלפוני.
איפה הערך המוסף?
נכון שיש מספיק משרות, רק שדרישות הקבלה בשמיים, אנשים דורשים ניסיון ב-HTML5 שאפילו לא אומץ כתקן או שהם דורשים ניסיון של מספר רב שנים, איך אדם בלי ניסיון יצבור ניסיון?