יותר ויותר מעסיקים שמעוניינים להחזיר את העובדים מהשהייה בחופשות ללא תשלום (חל"ת), נאלצים להפחית את שכרם וכתוצאה מכך את היקף המשרה שלהם.
התוצאה היא שעובדים רבים מעדיפים להמשיך לשהות בחל"ת ולקבל דמי אבטלה, על פני חזרה לעבודה בשכר מופחת. הפתרון יכול להיות הפחתה משמעותית של שעות העבודה, בד בבד עם אישור לעובד לעבוד במקום עבודה נוסף.
אם העובד יוכל לעבוד בשני חצאי משרות עבור שני מעסיקים, והיקף ההכנסה הכולל שלו (משני מקומות העבודה) יהיה משמעותית גבוה מדמי האבטלה שקיבל, יתכן שימצא בכך פתרון לעובד עצמו, כמו גם לשני מעסיקים שזקוקים לידיים עובדות ובשלב זה אינם יכולים לשלם שכר השווה למשרה מלאה.
למרות שפתרון זה יכול להיות נוח ומתאים לכל הצדדים, יש מעסיקים שאינם מאפשרים לעובדים שלהם לעבוד במקום עבודה נוסף, אף על פי שהם עצמם אינם יכולים לספק להם משרה מלאה ושכר התואם את המשרה המלאה.
חשוב לציין, כי לא תמיד בית הדין לעבודה יאפשר למעסיק למנוע מהעובד לעבוד במקום עבודה נוסף. עובדה זו נכונה גם לגבי מקרים בהם העובד חתם על חוזה העסקה לפיו הוא מתחייב שלא לעבוד עבור מעסיק אחר.
המעסיק יכול לאסור על עובד לעבוד במקום עבודה נוסף רק אם האיסור נובע ממניעים מוצדקים ותוך האיזונים הנדרשים בחוק, כמו למשל ניגוד אינטרסים.
לדוגמה, במקרה מסויים פסק בית הדין לעבודה כי מעסיק מסויים שהעסיק עובד בהיקף משרה מצומצם, וסירב לאפשר לעובד לעבוד עבור מעסיק נוסף, נהג בחוסר תום לב.
במקרה כזה רשאי העובד לעבוד עבודה נוספת עבור מעסיק אחר, אף שבחוזה ההעסקה התחייב העובד להימנע מכך, והעבודה עבור מעסיק נוסף לא מהווה הצדקה לפיטורים.
להלן 3 סיבות מוצדקות שבעטיין יאשר בית הדין לעבודה למעסיק לאסור על העובד לעבוד עבור מעסיק נוסף:
1 במקרים בהם קיים ניגוד אינטרסים בין תפקידו של העובד במקום עבודתו העיקרי (כלור בעבודתו עבור המעסיק הנוכחי) לבין תפקידו במקום העבודה הנוסף בו הוא מעוניין לעבוד. ניגוד עניינים שכזה יכול להיות למשל עבודה עבור חברה המתחרה במעסיק העיקרי בשוקי היעד.
דוגמה אחרת היא מקום עבודה שאף שאינו מתחרה של המעסיק, הרי שהאינטרסים שלו או של לקוחותיו מנוגדים לאלו של המעסיק הראשון או של לקוחותיו של המעסיק הראשון.
כך לדוגמה, אדם שעובד במשרד פרסום, ובמסגרת תפקידו הוא אחראי על קמפיין של לקוח מסויים, יתכן שיהיה ניגוד אינטרסים אם יעבוד בנוסף, בתפקיד איש מכירות של חברה המתחרה בחברה שהוא אחראי על קמפיין הפרסום שלה אבל המעסיק העיקרי.
2 במקרים בהם שעות העבודה של העבודה הנוספת, או חלקן, חופפות את שעות העבודה אצל המעסיק המקורי. במצב זה, שעות העבודה עבור המעסיק הנוסף יבואו על חשבון שעות העבודה של העובד בעבודה העיקרית.
3 במקרים בהם העובד קיבל תמורה מיוחדת מהמעסיק, כמו למשל תוספת שכר או שיפור תנאי העבודה, בתמורה להתחייבות מצד העובד כי הוא לא יעבוד עבור מעסיק נוסף (אם כי מקרה כזה אינו רלוונטי למקרה בו המעסיק נאלץ להפחית את שכרו של העובד).
