ככל שיותר ארגונים מתמודדים על המחסור בעובדים שהביאו איתם כל גלי הקורונה, כך גובר הביקוש למועמדים טובים שימלאו את המשרות הפתוחות שנוצרו ואלה שנפתחו כתוצאה מעזיבת עובדים.
וככל שגובר הביקוש למועמדים טובים, כך גוברת החשיבות של חווית מועמד מצויינת לכל אחד מהמועמדים בתהליך הגיוס וכדי למשוך את הטלנטים המבוקשים והרצויים ביותר.
ניתן להגדיר חווית מועמד כחוויה שחווה המועמד עם מעסיק פוטנציאלי לאורך תהליך הגיוס, מפרסום עבודה ועד הצעת עבודה.
אחת השאלות שמעסיקים רבים שואלים את עצמם היא, האם חווית המועמד אכן משנה את גישת המועמדים ואת רצונם להצטרך לחברה, או שמועמדים נעלמים לפעמים באמצע תהליך הגיוס מסיבות אחרות.
מחקרים שנערכו בעולם מראים שחווית המועמד אכן יכולה להוות את ההבדל בין מועמד שממשיך את הליך הגיוס עד תומו ומצטרך לחברה לבין מועמד שמעדיף להצטרף לחברה אחרת.
כלומר, החוויה שחווה המועמד בתהליך הגיוס של הארגון אכן משפיעה בסופו של דבר על החלטתו של המועמד לקבל או לדחות הצעת עבודה.
מועמדים מעדיפים מעסיקים שמתכננים בקפידה כל אינטראקציה (בין הארגון למועמד) לאורך מסע הגיוס, מ'גיוס נייד' ועד פרסום פוסטים ברשתות החברתיות.
מועמדים רוצים להיות מעודכנים בכל שלב של הגיוס לגבי מצבם. לכן יש למצוא דרכים יצירתיות להסביר למועמדים למה הם יכולים לצפות בכל שלב, בצורה שתדגיש את מותג המעסיק.
התקשורת בין הארגון למועמד צריכה לשקף את התרבות הארגונית, את המטרות ואת הערכים המיוחדים של הארגון.
מקומות העבודה הטובים ביותר לא רק מספרים לעובדים מהו הערך שמקום העבודה שלהם מציע, אלא הם גם ממחישים להם זאת, לדוגמה, על ידי המלצות של עובדים לגבי הזדמנויות הפיתוח וההכשרה שהם מקבלים.
כאשר לארגון יש אסטרטגיה מקיפה לגבי התקשורת עם המועמד, יש לו אפשרות להעביר את הצעת הערך הייחודית שלו למועמד ולעובד כאחד, ולמנוע מהטלנטים המיועדים והקיימים להיעלם בלי להותיר עקבות.
זאת ועוד, עבור ההנהלה הבכירה יש חשיבות רבה לגיוס מועמדים הנחשבים לכוכבים. לכן, כאשר ההנהלה הבכירה מעורבת מאוד בהליך הגיוס שלהם, זה מעניק לטלנטים הכוכבים את התחושה שהם נמצאים בסדר עדיפות גבוה עבור הארגון.
המשמעות היא שעל מנהלים בכירים לקיים ריאיון עבודה עם הטלנטים המבוקשים ביותר תוך הפגנת מעורבות גבוהה בהליך הגיוס שלהם.
הריאיון צריך להיות חוויה שגורמת למועמדים להרגיש שרואים אותם ושומעים אותם ושהם מקבלים טיפול של VIP, שניתן להם כחלק מהתרבות הארגונית (כלומר, לא כהתעניינות חד פעמית).
יתרה מכך, מנהלי משאבי האנוש צריכים להגיע אל הריאיון מוכנים. עליהם להיות יסודיים כדי לענות על שאלות המועמדים ולהציב ציפיות ברורות לשלבים הבאים.
זאת ועוד, לאורך כל הליך הגיוס, על מנהלי משאבי האנוש לעדכן תדיר את המועמדים לגבי כל שלב שמסתיים והשלב הבא שמתחיל.
מועמדים שיחושו שהארגון לא נמצא איתם בקשר בתדירות גבוהה עלולים לחשוב שהארגון מתעלם מהם, מה שיגרום לכך שהם יעדיפו הצעת עבודה אחרת.
