בשנים האחרונות הולכת וגוברת המגמה באגונים להגביר את הגיוון התעסוקתי במקום העבודה.
לפני יותר מארבע שנים נערך על ידי לינקדאין סקר בקרב טלנטים מובילים ומנהלים בעולם, לגבי המגמות הבולטות בשוק העבודה. מהסקר עלה, כי הגיוון התעסוקתי הינו המגמה המובילה ברמה עולמית, בתחום גיוס העובדים.
גיוס מגוון ונושאים של אפליה לרעה במקום העבודה אינם אופנה חולפת, גם בהיבט החברתי וגם בהיבט העסקי.
מחקרים שנעשו בעולם מראים, כי הגברת הגיוון התעסוקתי בארגון היא דרך יעילה יותר לעשות עסקים בשוק העולמי, וכי כוח עבודה מגוון מעניק לארגון יתרון תחרותי אמיתי.
אחת המשימות החדשות יחסית שמוטלות לאחרונה על מנהלי משאבי האנוש בחברות רבות, היא האחריות לאמיתות, נכונות ודיוק הדיווח על קיום אסטרטגיות הקשורות לשמירה על סוגיות חברתיות (ובראשן שילוב אוכלוסיות מגוונות במקומות העבודה) וסוגיות של שמירה על איכות הסביבה.
מנתונים שמתפרסמים על ידי נאסד"ק עולה, כי בין השנים 2018 ל-2020 גדלו ההשקעות באסטרטגיות הנוגעות לסוגיות חברתיות ולשמירה על איכות הסביבה בכ-42%, וצופים כי עד שנת 2025 יגיעו ההשקעות הגלובליות בנכסים הקשורים לתחומים אלה ליותר מ-50 טריליון דולר.
מדובר בכסף רב, שכדי לזכות בו, נוצרים לא מעט דיווחים כוזבים של ארגונים לגבי נקיטת צעדים בתחומים אלה.
הדיווח הכוזב בתחומים אלה אינו חוקי, ומי שאחראי על כך שהחברות ישארו בצד הנכון של החוק, הם מנהלי משאבי האנוש.
חברת המחקרים האמריקאית גאלופ ערכה דיונים בנושא זה, במסגרת קבוצת 'שולחן עגול' בו השתתפו סמנכ"לי משאבי אנוש בארגונים.
מתוך המשתתפים בפורום זה – שנחשב לאחת הקבוצות הגדולות בעולם של סמנכ"לי משאבי אנוש – כארבעה אחוזים בלבד מגיעים מארגונים שאינם מדווחים על השקעות בנושאים חברתיים ובשמירה על איכות הסביבה, כ-34 אחוזים אחראים בארגונם רק על המרכיב החברתי (סוגיות חברתיות, ובראשן גיוון תעסוקתי), כ-53 אחוזים מסמנכ"לי משאבי האנוש שמשתתפים בפורום זה, אחרים בארגונם על נושאי קיימות (שמירת הארגון על איכות הסביבה), ובנוסף הם אחראים גם על ועדת האחריות החברתית בארגון בהם הם עובדים, וכתשעה אחוזים מהם הינם בעלי האחריות הבלעדית בארגונם, על דיווח בנושאים של סוגיות חברתיות ושמירה על איכות הסביבה.
מסקר שערכה גאלופ בקרב משתפי פורום זה של השולחן העגול (של סמנכ"לי משאבי האנוש) עולה, כי רק כ-26% מחברי השולחן העגול השיבו כי הם 'מסכימים' עם הקביעה כי הארגון שלהם מקצה לפונקציה זו את המשאבים הדרושים להם כדי לעמוד באחריות הארגון לסוגיות חברתיות ולסוגיות של שמירה על איכות הסביבה.
עוד עולה מהסקר, כי כ-16 אחוזים בלבד מהמשתפים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שיש בארגונם את המומחיות והיכולת הדרושים למימוש סוגיות אלה.
אחת המסקנות שעולות מהסקר היא שסמנכ"לי משאבי האנוש יכולים להיעזר במידה רבה מאוד על ידי העובדים בכל הקשור ליישום מדיניות הקשורה למחוייבות לסוגיות החברתיות ולשמירה על איכות הסביבה.
למרות זאת עולה מהסקר, כי כ-40% בלבד מהחברות בוחנות מהן התפיסות והעמדות של העובדים בנושאים אלה.
בהתחשב באופן שבו התנהגות ותפיסות העובדים משפיעות על פעילויות החברות בנושאי אחריות לנושאי סביבה וחברה, לעובדים יש יכולת השפעה על הכיוון של הארגון בתחומים אלה.
כלומר, ברגע שזה מגיע כרצון ושאיפה של העובדים, וכערכים שהעובדים דוגלים בהם, וברגע שהם מביעים את רצונם שהארגון יישר קו עם השאיפות שלהם ליישום ערכים אלה, ניתן לקשר את פעילות הארגון בנושאי סביבה וחברה כחלק מחווית העובד, שימור עובדים ומחוברות עובדים.
מסקר שנערך על ידי גאלופ בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי לעובדים יש דעה שלילית הרבה יותר מאשר לסמנכ"לי משאבי האנוש, על הארגון שלהם, בכמה נושאים בוערים, כמו למשל תפיסה של כבוד לזולת, אפליה לרעה במקום העבודה ומחויבות לחוזקות של העובדים.
מהסקר עולה, כי פער התפיסות יכול להיות קיצוני. כאשר סמנכ"לי משאבי האנוש נשאלו האם הארגון שלהם יעשה את הדבר הנכון, במקרים בהם יעלה חשש לגבי אתיקה ויושרה, כ-86% מסמנכ"לי משאבי האנוש השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהחברה שלהם תעשה את הדבר הנכון, לעומת כ-35% מהעובדים שאמרו את אותו הדבר.
הפערים בתפיסות קיימים גם בכיוון השני. לדוגמה, הסבירות שהעובדים 'מסכימים מאוד' עם הקביעה כי העובדים מרגישים בנוח עם מי שהם (במקום העבודה) או שלכל העובדים יש אותן הזדמנויות קידום, גבוהה יותר מהסבירות שסמנכ"לי משאבי האנוש ישיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם קביעה זו.
ולבסוף, מהסקר עולה, כי כ-41 אחוזים מהמנהלים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שיש להם הרבה יותר ידע, ניסיון ויכולת לדבר על אפליה ושוויון, לעומת כשמונה אחוזים מסמנכ"לי משאבי האנוש שהשיבו שהם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהמנהלים בארגונם הם בעלי ידע, ניסיון ויכולת לנהל שיחות משמעותיות בנושאים האלה עם הצוות שלהם.
