לויד גלובר, מנהל הדרכות בחברה הקמעונאית Dixons, המעסיקה 25,000 עובדים ברחבי אנגליה, מדבר על המהלך האסטרטגי שניהל – שינוי מודל ההדרכות והעברתן מחדרי הלימודים למסכי ה-iPad. חברת Dixons היא קמעונאית בריטית המנהלת כאמור 25,000 עובדים. כדי להגיע לציבור העובדים אשר פועלים בסניפים שונים, בתפקידים שונים, במסגרות עבודה שונות ובעיקר, כדי לנהל צוות הטרוגני שיש בו פערי ידע עצומים, נדרשה החברה לפתח ממשק לניהול ידע, למידה והדרכות ייעודי לצרכים שלה.
על פי גלובר, שהתראיין לאחרונה לאתר HR Magazine בנושא פיתוח ערוצי למידה והדרכה בארגון: "אתר YouTube הוא מנוע החיפוש השני בגודלו, מבחינת הפופולריות שלו בקרב הגולשים. לכן, העתקנו את תוכנת ההדרכה שלנו והתאמנו אותה לסביבת ה- YouTube. כיום אנחנו זוכים ל-15 מיליון צפיות כמידי חודש. האסטרטגיה שלי הייתה ברורה – להוציא את ההדרכה מכיתת הלימוד [חדר ההדרכה] ולהעביר אותה למסך הדק."
על פי גלובר, באמצעות מערכת ההדרכה האינטרנטית, צוות ההדרכה של Dixons יכול להעלות חומרים חדשים כגון מידע פנים ארגוני, חומר הסברה, השלמת פערי ידע מקצועיים, תרגול ומבחנים. הם אף יכולים לנהל צ'טים עם העובדים, לנהל סקרים וקבוצות מיקוד און-ליין. בנוסף, העובדים יכולים להתכתב עם המדריכים, ולקבל מידע מקצועי נוסף או פידבק מידי על התפקוד המקצועי שלהם ועל ההתקדמות שלהם במהלך ההדרכה, תוך כדי התהליך. בנוסף, ממשק ההדרכה מאפשר גם לעובדים לפרסם תכנים כך שמערכת ההדרכה ממלאת גם פונקציה של מערכת שיתוף מידע.
גלובר: "אנחנו מאתגרים את העובדים שלנו, לדוגמה את אנשי המכירות, לשתף את העמיתים שלהם במידע ולחלוק טיפים וחוויות מקצועיות. יש לכך היענות עצומה. אנחנו מקבלים בממוצע 520 סרטוני וידיאו של עובדים כמידי חודש."
אך בעוד שגלובר מדבר על היתרונות העצומים של ה-M-Learning (לומדות באמצעות אפליקציות סלולריות), הן מבחינת היכול של המערכת להגיע למספר עצום של עובדים, לדבר אל העובדים בשפה שלהם ולהניע אותם לפעולה, והן על החיסכון העצום במשאבים הנלווים להדרכות מסורתיות, ישנם ארגונים רבים שעדיין לא שם. אדם וויליאמס, מנהל פיתוח והדרכה בחברה המספקת שירותי פיקוח אווירי, הכניס לארגון לומדות במודל ה- M-Learning כבר לפני שלוש שנים אולם לדבריו: "אפילו לפני שלוש שנים אמרו לי שאני ב'פיגור טכנולוגי'. אבל לומדות באמצעות הסלולר ולומדות בזמן אמת just-in-time-learning פשוט לא חדרו לארגון. אנחנו ארגון מסורתי. העובדים והמדריכים רגילים לכיתות לימוד, קבוצות לימוד, הדרכות פרונטליות. וזה בסדר מבחינתנו כי זה המודל שעובד אצלנו. אני מניח שאם תהיה דרישה לעובדים צעירים יותר אז נכניס את הטכנולוגיה למערך ההדרכה אבל כל עוד אנחנו בהרכב הישן של עובדים ומדריכים מסורתיים, אין שום צורך 'לכפות' את הטכנולוגיה על הארגון."
בין שתי התפישות (הקיצוניות) הללו יש כמובן אסכולה נוספת, זו שקוראת לארגונים לאמץ מערך למידה, הדרכה ושיתוף ידע במערכת המשלבת בין המודל המסורתי לווירטואלי (בין ה-online ל-offline). וינסנט בליבאו, מנכ"ל Cornerstone OnDemand – מפתחת לומדות ופלטפורמה לניהול כישרונות (Talent Management), ממליץ לארגונים לשלב בין מתודולוגיות הלמידה המסורתיות לבין כלים טכנולוגיים חדשים כדי להתאים את מערכך ההדרכה לצרכי הארגון, תוך הוספת כלים חדשים ואפקטיביים אך מבלי לוותר על כלים אפקטיביים מוכרים ואהובים שהוכיחו את עצמם. הדגש, על פי בליבאו, צריך להיות על Social Learning (למידה חברתית), בה מושם דגש על שיתוף בין קבוצות, עבודה סינרגטית ושיתוף ידע, לא רק בין העובדים למדריכים אלא בינן לבין עצמם.
* עוד על הדרכה באמצעות טכנולוגיות משאבי אנוש בכנס – חדשנות בטכנולוגיית משאבי אנוש.
