עבודה שתוכננה בצורה גרועה יכולה לעבוד גם נגד העובד המסור ביותר, האחריות הארגונית צריכה לכלול בין היתר תמיכה בעבודתם של העובדים.
כאשר עובד נאבק כדי לענות על הדרישות של תפקיד מסוים, הבעיה לא מוכרחה להיות אצל העובד – אולי זה מבנה התפקיד והתנהלות החברה שלא בנויים נכון.
המשרות של היום מתרחבות יותר ויותר במונחים של מה מצפים מהעובדים, אך המשאבים של העובדים מוגבלים ואינם מתרחבים. כיום, בחברות רבות, עובדים מרגישים יותר לחץ בזמן העבודה שלהם ונתונים לגורמים מלחיצים שמגיעים מכיוונים שונים: לקוחות, מנהלים, קולגות. כך או כך, לא כולם מקבלים את הסיוע לו הם זקוקים.
הרעיון כי ביצועים ירודים של העובד עשויים לנבוע ממקום עבודה גרוע, אינו אינטואיטיבי למנהלים. חברות גדולות נרתמו לשם כך ויצרו פתרונות בצורה כלים דיגיטליים המאפשרים לבדוק את מידת השילוב הנכון של עובדים בארגונים ואת רמת האחריות והתמיכה של הארגון.
אחרי הכל, כדי שהעבודה תצליח, היצע המשאבים העומדים לרשות העובד חייב להיות מאוזן עם המשימות אותן הוא מקבל.
המשרות של היום מתרחבות במונחים של יותר ויותר ציפיות מעובדים ומשאבים מוגבלים שאינם מתרחבים הלאה.
בחברות רבות כיום, אנשים מחושבים על פי הפרויקטים והמשימות שהם מבצעים שהם גדולים בהיקפם בהרבה מהיכולת של עובד בודד להתמודד איתם. במקרים רבים, עובדים לא מקבלים די שליטה על העבודה שלהם ונעים כמו רובוטים הנשלטים על ידי מנהלים, שבסופו שלדבר מספקים להם משוב חד משמעי ולא מתפשר. החלק החסר במרבית החברות הוא התמיכה שהעובדים צריכים לקבל כדי להשיג את המטרות.
על מנת להעריך בצורה נכונה האם הארגון מספק די משאבים לעובדים לצורך עבודה, יש לענות על השאלות הבאות:
מהם המשאבים שהעובד זקוק להם על מנת לבצע את המשימה?
אילו אמצעים משמשים להערכת הביצועים של הפרט?
כמה השקעה נדרשת מהעובד על מנת לעמוד במשימותיו הנוכחיות?
יש להתייחס לכמות הזמן ותשומת הלב של עובד מסוים שעליו להקדיש לתפקיד כולל אינטראקציה עם עובדים נוספים, עם לקוחות ועם המנהלים, איסוף נתונים, חקר מידע חדש, ושימוש בטכנולוגיות.
כמות ההשפעה תהיה צרה אם העבודה היא עצמאית, כלומר, אדם שיושב ליד שולחן כל היום ללא אינטראקציה עם אחרים, ואילו טווח ההשפעה יהיה רחב אם האדם יבוא במגע עם חברי צוות נוספים ועם המנהלים והלקוחות.
לכמה תמיכה העובד יכול לצפות כאשר הוא זקוק לעזרה במשימות?
עבודתו ללא ספק תיכשל אם האנשים השולטים במשאבים יסרבו לעזור.
ישנם ארגונים מסוימים שפועלים בשיטה הצורה של "איש איש לעצמו". במקרים אלו אף אחד לא עוזר לשני והעבודה בדרך כלל מתבצעת בקושי, וודאי שאינה נוסקת לגבהים חדשים.
חשוב שהמנהיגים בארגונים יטפחו אווירה שבה לאנשים יש מחויבות עמוקה לעזור זה לזה. זה כרוך ביצירת תרבות שבה אנשים מרגישים תחושה משותפת של מטרה, מזדהים עם הקבוצה, חשים אמון עם מנהלים ועמיתים לעבודה, ומשתפים ככל האפשר.
