שוק העבודה הגיע בימים אלה לתעסוקה כמעט מלאה, ובניגוד להרבה מאוד תחזיות שהושמעו בתחילת משבר הקורונה, האבטלה נמחקה כמעט לחלוטין.
משמעות הנתון הזה היא, שארגונים חזרו למצב שהם משוועים לעובדים ובעיקר לעובדים בעלי מיומנויות.
בתחום השיווק נהוג לומר שכדי לרכוש לקוח חדש דרושים הרבה יותר משאבים ומאמצים מאשר לשמר לקוח קיים.
אותו דבר אמור לגבי עובדים. כשבוחנים את המשאבים הנדרשים לגיוס עובדים חדשים, מול שימור עובדים קיימים, הרי שעבור מחלקת משאבי האנוש של הארגון, יש העדפה חד משמעית לשימור העובדים הקיימים.
לכן, שימור עובדים הוא אחד האתגרים המהותיים ביותר שארגונים נאלצים להתמודד איתם כיום.
המשמעות של עובדים שעוזבים בתוך זמן קצר יחסית לאחר הצטרפותם לארגון היא שההשקעה הרבה שהושקעה בגיוסם, בקליטתם, בהכשרתם ובשילובם בחברה יורדת לטימיון.
ומה שחמור מכך, עם עזיבתם "עוזב" את החברה גם הידע שהם רכשו. זהו הפסד צורב לחברה, בפרט אם העובד שעזב, רכש במהלך עבודתו בחברה ידע ייחודי שמספק לחברה יתרונות תחרותיים.
זאת ועוד, שימור עובדים הוא משימה בעלת חשיבות רבה, בעיקר משום שעלות החלפת עובד הינה גבוהה מאוד.
אחת התפיסות שניצבות בבסיס שימור העובדים היא, שכל עובד שמגיע לארגון הוא בעל פוטנציאל לקידום בארגון.
ולכן בעל פוטנציאל לקבל הכשרה. שימור עובדים גם דורש מהארגון להיות קשוב לצרכים שהעובדים מעלים.
בארגונים רבים כבר אימצו את הגישה לפיה שימור העובדים מתחיל כבר בשלב הגיוס. במהלך תהליך הגיוס כדאי לבצע תיאום ציפיות מול המועמד, לרבות תיאור מדויק של היחידה אליה הוא מיועד, על כל יתרונותיה וחסרונותיה. בד בבד חשוב מאוד לברר במהלך ראיונות העבודה, מהן הציפיות של המועמד מהחברה.
מרכיב חשוב נוסף בארגז הכלים שנועד לשמר עובדים, הוא סקרי שביעות רצון וסקרי מחוברות עובדים לארגון.
כדי שסקרים אלה יהיו יעילים, חשוב מאוד לאפשר לכל עובד להשפיע ולהשמיע את דעתו בצורה אנונימית.
בתום איסוף נתוני הסקרים, יש לרכז את כל ההערות מהעובדים ולספק פידבקים (באופן פומבי לכלל עובדי הארגון) לגבי עיקרי הדברים שעלו בסקרים – כל זאת, תוך שמירת האנונימיות והפרטיות של העובדים. כמו כן יש ליידע את העובדים לגבי ההזדמנויות לשיפור שנוצרו בעקבות הסקר.
וכאמור, יש להשקיע משאבים רבים בהכשרה לעובדים חדשים, בהכשרות מקצועיות שוטפות ובהכשרות על ידי אנשי מקצוע חיצוניים.
יש חשיבות רבה לכך שהארגון יספק פלטפורמה רחבה ללמידה, לשיפור ולהפקת לקחים, כדי לייצר לעובדים אתגר ועניין.
והכשרות הולכות בדרך כלל יד ביד עם קידום. כלומר, קידום מקצועי של עובדים הוא מרכיב בעל משקל רב מאוד בהחלטתם העובד להישאר בחברה.
ככל שהעובדים יותר טובים, מיומנים ומוכשרים, כך חשוב יותר לשמרם. בה בעת, דווקא עובדים אלה (הטובים, המיומנים והמוכשרים ביותר) הם אלה שמחפשים אתגרים, קידום, והגשמה עצמית.
כדי שהם לא ייפשו את כל אלה מחוץ לחברה, יש לדאוג לספק להם את האתגרים והיכולת להתקדם בתוך החברה.
לשם כך, על הארגון לזהות את השאיפה הזאת אצל העובדים ואת הצורך שלהם בקידום המקצועי ולהציע להם מגוון אפשרויות קידום.
בכך ניתן ליצור עניין, מחויבות הדדית, וכתוצאה מכך להעלות את שיעורי השימור ולהפחית את שיעורי הנטישה.
