מצב כזה לא זכור גם לוותיקי ענף משאבי האנוש. קמפיין גיוס עובדים, שעד לפני כעשור נחשב לבשורה משמחת מאוד עבור מועמדים פוטנציאליים ובראשם עובדים צעירים חסרי ניסיון, מותיר אותם כיום אדישים לחלוטין מול הצעות עבודה. גם אלו מביניהם שכבר מחליטים להיכנס לעבודה בארגון, מזדרזים לעיתים להתפטר, לפעמים כלל בלי להודיע על כך.
המשימה למצוא עובדים, בעיקר עובדים נאמנים שיישארו בארגון לאורך זמן, הופכת מאתגרת מיום ליום. וזה לא רק בענף ההייטק. מנהלי משאבי אנוש מכל התחומים והמגזרים מתמודדים עם אותם אתגרים.
אם כן, איך מתמודדים עם המצב החדש, מאילו מוקשים כדאי להיזהר, איך להמנע מגיוס שגוי ואיך כדאי לנהל ראיון. על כל אלה ועוד, נעמה ענבר, מנהלת משאבי האנוש של חברת יונידרס, מספרת מניסיונה.
"בשנה האחרונה, לא משנה לאילו משרות אני מחפשת עובדים, כולם רוצים להיות מנהלים כאן ועכשיו, עם משכורת של 15 אלף שקל ורכב, בלי לעשות כלום", אומרת ענבר. "רואים את זה בעיקר בדור הצעיר, בגילאי 20-35. זוהי בעיה כלל ארצית.
"אתגר נוסף הוא הקושי הרב לזמן מועמדים לראיון עבודה. גם לאחר תיאום טלפוני, רבים מהמועמדים כלל לא מגיעים לראיונות עבודה. ואלו שכן הגיעו ואף התקבלו לעבודה, מחליטים לפעמים שהתפקיד לא מתאים להם, ולא טורחים לעדכן.
"במחלקת הייצור למשל, לפעמים עובדים קמים והולכים. מתפטרים ולא מעדכנים. זהו מצב בעייתי מאוד לחברות. גם במקרים אלה, מדובר בעיקר בעובדים צעירים, בגילאי 20-35.
"בשנה האחרונה התופעה הזאת הולכת ומחריפה. אני שומעת מקולגות שנתקלים באתגר הזה, וההערכה היא שהתופעה הזאת רק תלך ותחמיר".
מה המצב מבחינת פוטנציאל הגיוסים ספציפית בחברה שלכם?
"בתחום הגיוסים לחנויות הרשת שלנו באזור מרכז הארץ, אין בכלל עובדים פוטנציאלים. אנשים לא רוצים לעבוד".
האם מצב זה מהווה שיפור או החמרה לעומת שנים קודמות? והאם יש לכך השלכות על שיטות הגיוס?
"בפירוש יש החמרה לעומת שנים קודמות, ואכן יש לכך השלכות על שיטות הגיוס. אני פחות מסתמכת כיום על חברות חיצוניות, ומעדיפה לבצע את הגיוס באופן עצמאי, בעיקר דרך עובדים בחברה שממליצים על חברים. כלומר אני מעדיפה לנקוט בשיטת "חבר מביא חבר" ומתגמלת את העובדים על כך. בנוסף, אנחנו משתתפים בירידי תעסוקה, מגייסים דרך פייסבוק "דרושים" של יונידרס, ומפרסמים באתרי דרושים.
"בגלל הקושי לגייס אני חושבת בצורה מאד יצירתית, ופותחת כיוונים לכל מיני גופים חדשים, כמו אגודות הסטודנטים, חיילים משוחררים וכד. המטרה היא לקבל מענה מהרבה גופים ולא להיות תלויה יותר מדי בגוף אחד בלבד".
מהן לדעתך נקודות המפתח לראיון מוצלח, שמאפשר ללמוד על המועמד פרטים שלא ניתן ללמוד עליו ממקורות אחרים כמו רשתות חברתיות, קורות חיים וכד?
"השיטה שאני מאמינה בה מאד בריאיון עבודה: לפני כל דבר אחר אני מבקשת מהמועמדים לספר על עצמם, עוד לפני הפאן המקצועי. אני רוצה להכיר את המועמד או המועמדת שיושבים מולי.
"בעקרון, אני לא שואלת על מצב משפחתי, כמה ילדים, גילאים וכד'. אבל מועמדים שמספרים על עצמם, מן הסתם מספרים לפעמים גם על גילם, מצבם המשפחתי וכד'. אבל מעניין אותי לדעת גם על תחביבים ותחומי עניין. הרעיון הוא ליצור קשר אישי עם המרואיין.
"רק בשלב השני אני מגיעה לפאן המקצועי. השאלות הראשונות הן יותר מתונות ו"רכות". רק לאחר מכן אני מגיעה לשאלות הליבה המקצועיות, בהן המרואיין נדרש להפגין ידע. בשלב זה המועמדים כבר יותר משתפים פעולה בצורה פתוחה.
"בסוף הראיון אני שואלת את המועמדים מה לדעתם הם יכולים לתרום לארגון שלנו. התשובות מראות לי לאילו כיוונים זה הולך. בדרך כלל הם לא מצפים לשאלות מהסוג הזה".
איך ניתן להימנע ממצב של גיוס שגוי?
"זה תלוי באיזה תפקיד מדובר. בתפקידים מקצועיים צריך לעבור אבחון של המועמדים אצל גוף מקצועי כמו מכון אבחון או מכון גרפולוגיה. יש לתת לגוף המאבחן את השאלות שאנחנו מעוניינים לבחון, ולדאוג לכך שהמנהל המקצועי של המחלקה ישאל את השאלות המקצועיות.
"כמובן שגם אם עשינו כל שביכולתנו לבחון את המועמד, עדיין יכולות להיות שגיאות. למשל במקרים בהם מועמד טוען שיש לו ידע וניסיון, כשלמעשה אין לו את הידע והניסיון הללו.
"בדף קורות החיים אפשר לכתוב המון דברים. המקצועיות שלנו היא לבחון לעומק את מה שכתוב. בריאיון עבודה קשה לבדוק את אישיות המועמד לעומק. לפעמים, פתאום לאחר שהוא התקבל, אנחנו מגלים שמבחינה אישיותית לא קל להסתדר איתו, בגלל כל מיני סיבות התנהגותיות, שלא בהכרח אפשר לעלות עליהן בריאיון עבודה. במילים אחרות, יכול להיות מצב בו המועמד הוא בעל רמה מקצועית גבוהה מאוד, אבל אישיותית הוא לא מתאים לארגון".
במצבים בהם הגיוס השגוי כבר התרחש, והחברה כבר השקיעה קורסים והדרכות בעובד הלא נכון, האם עדיף למצוא לו תפקיד אחר, מתאים יותר, בחברה? או האם עדיף לחסוך את העלויות הנוספות ולהיפרד ממנו?
"קודם כל צריך לאבחן את מהות הכישלון. עד כמה הוא חמור ובאילו סעיפים הוא חמור. אם מדובר בעובד בתחום הרכש שהוא אינו מקצועי מספיק מבחינת יכולות ניהול המשא ומתן שלו, אבל בנושאים אחרים הוא כן טוב, אז כן כדאי להעביר אותו למחלקה אחרת, בפרט אם כבר השקענו בו.
"השיקול החשוב ביותר כאן הוא, האם לעובד יש פוטנציאל שניתן לממש אותו בתפקידים אחרים. אם כן אז כדאי לשלב אותו בחברה, גם אם זה במחלקה אחרת. לעומת זאת, אם לא רואים פוטנציאל אז עדיף להיפרד, גם אם הושקעו בו כבר הדרכות וכספים נוספים".
מאילו מוקשים היית ממליצה למנהלי משאבי אנוש להיזהר, בנושא של גיוס עובדים ואיתור מועמדים?
"כאשר מפרסמים משרות חייבים לפנות לכלל האוכלוסייה. לא לפנות לעובדים בגיל מסוים, לא לעובדים בעלי מצב משפחתי מסויים, לא לציין דת ולא מין. החברות והמעסיקים חשופים כיום לתביעות רבות.
"מוקש נוסף שאני ממליצה מאוד להימנע ממנו הוא התעלמות ממועמד שלא התקבל. אם מזמינים מועמדים לריאיון עבודה, והם מגיעים אבל לא התקבלו, יהיה נכון לשלוח להם מכתב התייחסות באימייל או בדואר, המציין זאת. לא להשאיר את המועמדים בסטנד ביי. לסגור את התהליך מול כל מועמד ומועמדת".
איזה משקל יש לדף קורות החיים של המועמד?
"דף קורות החיים למעשה לא מאפשר לי להכיר את המועמד. אבל מבחינתי, זה הדבר הראשון שאני מסתכלת עליו. אמנם הדף סופג הכול וניתן לכתוב עליו הכול. אבל אני בכל זאת מתרשמת מהכתוב. יש מועמדים שמוסיפים תמונה להתרשמות.
"אם פירוט קורות החיים מגיע מאחד העובדים בחברה, וזה עובד שאני מכירה ובוטחת בו, אז גם אם קורות החיים פחות מתאימים אני אקח את ההמלצה".
איך אתם מטמיעים את מיתוג המעסיק בקרב העובדים החדשים?
"בריאיון עבודה אני שואלת אם הם מכירים את יונידרס. אם התשובה היא 'כן', אני שואלת מה הם יודעים על החברה. לאחר מכן אני מספרת בקצרה על החברה.
"למעשה, כ-10% מריאיון העבודה הוא שיווק החברה. מה החברה עושה, תנאי רווחה תנאי קידום, תנאים סוציאליים ועוד".
האם אתם מחפשים עובדים בכל הגילאים? מהם הקשיים בגיוס מועמד מעל גיל 35 לתפקיד שהוא לא מילא אותו לפני כן? והאם יש בכל זאת דרך להכשיר מועמדים מבוגרים ולשלבם בעבודה?
"התשובה היא כן. חד משמעית כן. בייצור הרבה מועמדים מעל גיל 35 אנחנו מכשירים ואין שום מגבלה".
איזה משקל יש לכך שהמועמדים\העובדים החדשים ישתלבו בחברה מבחינה חברתית ומבחינת התרבות הארגונית?
"יש לכך משקל גבוה. זהו הבית הראשון או השני של העובד. ברגע שיש חיי חברה וכייף לו לבוא לעבודה, זה גם טוב לחברה. כשלעובד טוב, גם לחברה טוב. זה הדדי".
האם אתם מחפשים, באופן ספציפי, גם עובדים שיכולים להיות עתודה ניהולית?
"כל העובדים שלנו נכנסים לחברה, כשהם מראש מוגדרים לעתודה ניהולית".
מהו המשקל שיש לתארים אקדמאים של המועמדים שאתם מחפשים? האם אתם מחפשים גם מועמדים עם כישורים ספציפיים שעדיפים בעיניכם על תואר אקדמאי?
"תלוי באילו משרות מדובר. יש משרות שמחייבות עובד תעודה, כמו למשל מהנדס תעשייה וניהול. לפעמים יש משרות כמו רכש, בהן מספיק שיש למועמד ניסיון של מספר מסוים של שנים. בנושאים של הנהלת חשבונות, למשל, אני חייבת את התעודה".
לכתבה השנייה בסדרה: 8 צעדים פרקטיים שמסייעים בשימור עובדים בארגון
