שי בירן, ראש אגף הכלכלה בהסתדרות החדשה, יסביר בהרצאתו בכנס מנהלי שכר והטבות על מורכבות הסדרת מנגנוני תמרוץ ועמלות בהסכמים קיבוציים.
בשנים האחרונות יותר ויותר ארגונים עוברים תהליך של התאגדות וחתימה על הסכמים קיבוציים. בהרבה מהגופים המתארגנים, התפתחו במהלך השנים שלפני ההתארגנות מגוון סוגי עמלות ותמריצים המשולמים על בסיס חודשי ומהווים חלק משמעותי משכר העובדים. הסדרת מנגנוני תגמול אלו ביום שלאחר ההתארגנות מהווה אתגר משמעותי עבור הצדדים (הארגון, ועד העובדים וההסתדרות), אשר מתמודדים עם המתח בין שאיפת נציגות העובדים להגברת הביטחון הסוציאלי, לבין שאיפת ההנהלות לשמר את האפקטיביות של מנגנוני תמרוץ גם ביום שלאחר חתימת ההסכם הקיבוצי.
שי בירן אומר: "הרעיון הוא שהעולם העסקי, במיוחד בתחום השירותים, הולך ומתבסס יותר ויותר על מנגנוני תמרוץ גמישים, המותאמים באופן תדיר לשינויים בסביבה העסקית וליעדים העסקיים. לדוגמה, בחברה מסוימת יכולים לתמרץ עובדים לגייס לקוחות חדשים, ושנה לאחר מכן ההנהלה תרצה להעביר את הדגש לשימור לקוחות. זו התנהלות עסקית לגיטימית, אבל ברגע שהתמריצים הופכים להיות חלק משמעותי מהברוטו של העובדים, זה משפיע על שכר העובדים ומייצר מתח מול ההנהלה".
ממה מורכבים אותם מתחים בין העובדים להנהלה?
"ישנם כמה מקורות מתח. מקור המתח ראשון הוא ההשפעה המידית (אמתית או מדומיינת) של שינויים ביעדים או במנגנוני תמריץ על השכר. כשתמריצים ועמלות הופכים להיות רכיב משמעותי בשכר הברוטו של העובד, והוא נסמך עליו בפרנסת משק הבית, התנודתיות בתמריצים מייצרת קושי בתכנון החיים. המתח הזה נוכח על בסיס חודשי, וככל שתמריצים מהווים חלק גדול יותר מהברוטו של העובד, כך ההיסטריה בעת השינויים גדולה יותר.
מקור המתח השני נובע מחוסר ההתאמה בין תמריצים לזכויות סוציאליות. עובדים ששכר היסוד שלהם נמוך אך הברוטו שלהם גבוה בשל תמריצים, מוצאים את עצמם נפגעים בחיסכון הפנסיוני או בעת היעדרות מפאת מחלה או חופשה.
לדוגמה, אם הפקדות לפנסיה מבוססות על שכר יסוד שהוא חצי מהברוטו, והפנסיה נוטה להיות חצי מהשכר הפנסיוני, אדם שייצא לפנסיה יקבל קצבה בסכום שמהווה רבע מההכנסה שעליה התרגל להסתמך. באופן דומה, אדם שחולה במחלה ממושכת ונעדר כחודש מהעבודה, דווקא ברגע הכי קשה כשהוא חולה, השכר שלו צונח, כיוון שהוא לא עומד ביעדים שלו, שבגינם הוא מקבל תמריצים.
אמנם, בחלק ממקומות העבודה יש התאמה מסוימת של הזכויות הסוציאליות לתמריצים, אך התאמה שכזו היא חלקית, במקרה הטוב, ולכן בהסכמים הקיבוציים אנו מנסים להפוך אותה למקיפה ככל האפשר, באמצעות הגדלת הבסיס הפנסיוני, הכללת תמריצים בחישוב ערך יום חופשה ומחלה ועוד.
מקור המתח השלישי נובע מתחושת חשדנות (לעתים מוצדקת ולעתים לא) של העובדים עקב החופש הנרחב שיש להנהלה בכל הנוגע לקביעת תמריצים. לדוגמה, אם נחתם בחברה הסכם שכר ששווה 3 אחוזים לשנה, ההנהלה יכולה להגדיל את היעדים במנגנוני התמריץ, באופן שיקטין את תשלום התמריץ בפועל, וכך היא תהיה מסוגלת לחסוך את עלויות הסכם השכר דרך שינוי חד-צדדי בתמריצים.
הפתרון הוא התייחסות לתמריצים בתוך הסכמים קיבוציים, אך מדובר בהתייחסות מורכבת, אשר לוקחת בחשבון את הייחוד והדינמיות של מנגנוני תמריץ ביחס לרכיבי שכר אחרים".
מהם הפתרונות המוצעים בהסדרה?
"ראשית, שקיפות מוגברת ברמה קיבוצית. הנהלות נוטות להיות מאוד קנאיות לסודיות של מנגנוני התמריץ ותשלום התמריצים לעובדים. בהסכמים קיבוציים אפשר להקים ועדה מקצועית משותפת שתבחן את ההתפתחות בתשלומי תמריצים יחדיו באופן תקופתי. הסכם יכול גם לכלול פורמט נתונים אשר ההנהלה תהיה מחויבת להעביר באופן סדיר, והוא יכול לשלב בין פורמט שכזה לבין ועדה מקצועית משותפת. בהקשר זה, יש לשים לב גם מה הם הנתונים שראוי להנגיש לעובד הבודד, להבדיל מהעברת הנתונים לנציגות העובדים. אמנם, העובד צריך לדעת יותר לגבי התמונה הכללית, מה שייצר לו תחושת שקיפות ובטחון, אבל לא תמיד אפשרי לחשוף בפניו את כל הנתונים (בעיקר מטעמי סודיות עסקית).
סוג נוסף של הסדרה מגיע בצורת "רשתות בטחון". רשתות בטחון מייצרות מצב שבו ההסכם מסדיר איזשהו "תמריץ מוגן", לא ברמת עובד בודד אלא ברמה קיבוצית. זה יכול לבוא בצורת "תמריץ ממוצע לתקן" או "תמריץ ממוצע לשעת עבודה", אשר אסור לתשלום התמריץ לרדת מתחתיו. תמריץ מוגן שכזה בעצם מחייב את ההנהלה להימנע מהפחתת התמריצים ברמה קיבוצית, אך משאיר לה חופש גדול בקביעת היעדים והמדדים, אשר מהם תיגזר התפלגות התמריץ בין עובדים. למעשה, כל עוד היא שומרת על הממוצע היא יכולה לעשות כרצונה, אבל קיומו של התמריץ המוגן מחייב אותה להפנים לתוך מערכת השיקולים שלה את ההשלכות שיש להחלטותיה על העובדים.
סוג שלישי של הסדרה הוא ביצוע התאמות לזכויות סוציאליות. סוגי ההתאמה המרכזיים הם פנסיה וימי היעדרות. בהקשר של פנסיה, מייצרים הפרשות גם על רכיבי התמריץ, וניתן לקבוע גם הגדלה של השכר הקובע לפיצויים.
בהקשר של זכויות סוציאליות אחרות כגון ימי היעדרות, ההתאמה המרכזית היא הכללת התמריץ בשווי של יום היעדרות. למשל, הוספת ממוצע התמריץ של שלושת החודשים האחרונים לתוך שווי יום מחלה שהעובד מנצל, כדי למנוע צניחה פתאומית בשכר בעת היעדרות מוצדקת".
מהי המורכבות בהסדרת מנגנון התמרוץ והעמלות בהסדרים הקיבוציים?
"הסדרה קיבוצית של תמריצים, מטבע הדברים, מייצרת הגבלה מסוימת של הגמישות הניהולית, ומביאה לתוך הזירה שיקולים חדשים שנכנסים לקבלת ההחלטות הניהוליות. האתגר המרכזי הוא מציאת איזון ראוי בין ביטחון סוציאלי לבין אפקטיביות של מנגנוני תמרוץ. מדובר באתגר מורכב מאד. ראשית, בגלל המורכבות והגיוון של מנגנוני תמריץ. שכן, יש שונות עצומה בין מנגנוני תמריץ בין חברות שונות, ואפילו בתוך כל חברה וחברה. שנית, כל תחום ההסדרה הקיבוצית של תמריצים הוא חדש מאד, וטרם הצטבר ניסיון מספק כדי לקבוע מה עובד ומה לא. הסכם פלאפון היה הראשון, ומאז נחתמו עוד כמה הסכמים בולטים שכללו הסדרת תמריצים (בזק בינ"ל, AIG, סלקום, פרטנר, לאומי קארד ועוד). אני חושב שרק בשנים הקרובות נוכל לדעת אם הצלחנו למצוא את האיזון הנכון".
