בסצנת הפתיחה של הסרט הביוגרפי 'המין החזק' שמוצג בקולנוע בימים אלה, רות' ביידר גינסבורג מוצאת עצמה חריגה בנוף ההגמוני הגברי בבית הספר למשפטים בהרווארד.
השנה היא 1956 והיא אחת מ-9 נשים בלבד מתוך 500 סטודנטים למשפטים שרובם ככולם גברים.
לרות' יש את כל מה שדרוש בכדי להצליח כעו"ד: היא מבריקה, שנונה, נחושה ושוחרת צדק.
הסרט מגולל את דרך החתחתים שהיא עוברת דרך כל הדלתות שנטרקות בפניה רק בגין נשיותה:
החל ממשרדי עו"ד בניו-יורק שלא מקבלים אותה לעבודה על אף שסיימה ראשונה בכיתתה, דרך הדיקן והמרצים שמפגינים כלפיה זלזול, וכלה בשיחות הסלון בהן רגליה נדחקות לזירה הנשית.
לבסוף, היא נאלצת לוותר על חלומה להיות עו"ד והיא מתחילה ללמד משפטים באוניברסיטה.
תפיסת העולם השלטת בשנים אלה היא שבמשפחה נורמטיבית מקומה של האישה בבית ומקומו של הגבר בשוק העבודה. כל ניסיון של נשים לערער על צו המשפחה האידאלית נחשד בחזקת אסון שעלול למוטט את המרקם היציב של החברה האמריקאית.
בתוך כך רות' מפלסת את דרכה בין משעולי אפליה ושוביניזם היישר לביהמ"ש העליון, שם היא זוכה לניצחון חסר תקדים שמהווה פריצת דרך ראשונה בחומת אי השוויון בין נשים לגברים.
מאז המשפט ההיסטורי ההוא חלפו כמעט 50 שנה. כל-כך הרבה השתנה, ועדיין הסוגיה המגדרית עדיין חיה ובועטת כאן כאילו דבר לא קרה.
על פניו המהפכה הפמיניסטית כבר מאחורינו. לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה נשים עובדות מהוות 48.5% מכלל השכירים במשק הישראלי.
נשים רוכשות השכלה אקדמית, מנהלות משק בית והורות משותפת עם חלוקת נטל שוויונית, מתגייסות לשירות צבאי קרבי ומחזיקות במשרות ניהוליות בכירות בשוק העבודה.
ועדיין בהסתכלות רחבה, הסטראוטיפים הישנים עדיין מבעבעים מתחת לפני השטח, גם אם בקול שתיקה, ומובילים לבּחירוֹת תעסוקתיות מוּבחַנוֹת שמשעתקות פערים של שכר ומעמד בארגונים.
שוק העבודה של 2019 תחרותי ותובעני ומתאפיין בקצב מהיר, חוסר וודאות, דינאמיות ושינויים המצריכים שיטות ניהול חדשניות לטובת התמודדות פרואקטיבית עם האתגרים העסקיים, הטכנולוגיים והבין-דוריים של העת הנוכחית.
השתלבותן של רוב הנשים בשוק העבודה פתחה מאבק חדש בדמות תמרון קיומי יומיומי אותו מנהלות נשים לילדים צעירים שאוחזות במקביל בשני עולמות, שתי משמרות, שתי זהויות מקבילות. יהיו שיאמרו בצדק שגם גברים נדרשים לג'נגל באותה מציאות קונפליקטואלית בדיוק כמו הנשים. ואכן, גם הגברים מנהלים לו"ז צפוף שכולל קריירה אינטנסיבית, פיזורי ילדים במסגרות, הסעות לחוגים ואיסוף מהגנים ושגרה של מטלות-בית וגידול ילדים.
יחד עם זאת, הגברים בדרך-כלל לא יישאלו בראיון עבודה איך יסתדרו עם הילדים בימי עבודה ארוכים, ולא יקטעו את הרצף התעסוקתי שלהם למספר חודשים בכל לידת ילד במשפחה. נורמות אלה כביכול מינוריות ובלתי-מזיקות, אך דווקא אלה מעצבות את מדיניות שוק העבודה בן זמננו ומשפיעות השפעה דרמטית על דפוסים של גיוס, העסקה ופיטורין בארגונים רבים.
בהקשר זה, כל חוק שנחקק בכדי להגן על נשים הוא, מחד, מבורך, מגן ותומך בכפל התפקידים בהן מחזיקות אמהות עובדות, ומנגד מרחיק אותנו אלף שנות אור מחזון השוויון בין המינים:
חוק חופשת הלידה מדגיש עבור המעסיק את סדרי העדיפויות של הנשים והגברים בחברה וחוק שעת ההורות מזכיר למעסיקים מי נושאת בעיקר הנטל של גידול הילדים. החוק המטיל מגבלה על פיטורי נשים הרות ובטיפולי פוריות מציג אותן כפגיעות, חלשות וזקוקות להגנה, ומהווה חרב פיפיות משום שמאלץ מעסיקים, בנסיבות מסוימות, להמשיך להעסיק נשים בניגוד לרצונם רק מתוקף ההגנה שנתן להן המחוקק, מה שישפיע אחר-כך על תפיסתם ונכונותם לקבל לעבודה נשים בסטטוס זה.
נשאלת השאלה מה נכון?
מצדו האחד של המתרס יעמדו ארגונים שיתייחסו באופן שווה לחלוטין לאישה ולגבר ולא יתנו לנשים הקלות ויתבעו מאמהות לעבוד בתנאים בלתי אפשריים. מצדו השני של המתרס, ארגונים שיסמנו את הנשים ויעניקו להן הטבות והקלות שיותירו אותן לעולם אחרוֹת ובלתי שוות לגברים.
בתוך מציאות מורכבת וסבוכה זו ישנם ארגונים בעלי אג'נדה חברתית שוויונית ומדיניות משאבי-אנוש שמתווה דרך אחרת.
ארגונים אלה אינם מתיימרים למחוק את התפיסות התרבותיות, אלא מאפשרים להורים, נשים וגברים כאחד, את יכולת הבחירה והגמישות לאזן בין העולמות ולהשקיע בכל תחומי חייהם. מעסיקים אלה מכירים בצרכים המשפחתיים והחברתיים של כל העובדים ומאפשרים להם לנהל אורח חיים מאוזן, שכולל זמן עבודה וזמן פנאי, מבלי שמרחפת מעליהם העננה התדמיתית שאם לא יישארו במשרד עד הלילה, ייחשדו שמא אינם מסורים או משקיענים.
ארגונים אלה מונהגים על-ידי מנהלים ומנהלות בתמהיל דומה, אוכלוסיית העובדים שלהם תכלול מרקם שווה של נשים וגברים או אף רוב נשי, והתרבות הארגונית תושתת על ערכים של שוויוניות, הוגנות ושקיפות.
נשים בארגונים שוויוניים בהחלט תזכינה להגנות והטבות ייחודיות בהתאם לרוח המחוקק, אולם ההבדל הוא שאם הן תבחרנה לנצל את זכויותיהן לחופשת לידה ארוכה, לשעת הורות ולמשרה מלאה שאינה כוללת אינסוף שעות נוספות בחודש, המנהל שלהן לא יסתכל עליהן בעין עקומה ולא יפגין כלפיהן ביקורתיות או שיפוטיות. בתוך סביבה תרבותית כזו, אותה גישה סובלנית תינקט גם במקרה שבו אב יבחר לממש את זכויותיו לחופשת לידה ולשעת הורות. בשני המקרים, הבחירה תתקבל באור חיובי ונטול ציניות או משוא-פנים.
אותם ארגונים שוויוניים נוקטים במדיניות משאבי-אנוש ידידותית כלפי המשפחה מתוך ראייה הוליסטית של העובד בהקשר הרחב של עולמו האישי. עיקרון האיזון בין עבודה ומשפחה הוא בבחינת win–win לעובד ולארגון, היות ותומך בליבה העסקית של הארגון בכך שמַבנֶה עובדים לויאליים, מחובּרים, פרודוקטיביים ויציבים לאורך זמן, ולמעשה משמר את ההון האנושי, חוסך כסף בגין צמצום תחלופת עובדים, מגביר מוטיבציה ומשפר תפוקות וביצועים.
אג'נדה כזו, מחד, תומכת ביציבות התעסוקתית של העובדים הוותיקים בארגון, ומאידך מהווה מוקד משיכה עוצמתי גם עבור עובדים חדשים. יתרון יחסי זה בשוק, המוּקנֶה לארגון דרך סגנון ניהול אשר רואה את האדם שמאחורי העובד, תורם בתורו גם לאיתנותו ושגשוגו.
דוגמה לפרקטיקה שמשקפות את התרבות הארגונית השוויונית בחברת מגדל ביטוח, למשל, היא ארגון כנסים תקופתיים לנשים הרות. העובדות בהריון מזומנות לכנס חגיגי בנושא הריון ולידה. במהלך הכנס העובדות מקבלות באופן יזום מהחברה חוברת מידע מקיפה, הכוללת את כל המידע הרלוונטי לתקופת ההריון והלידה, מידע נגיש ומהימן אודות הזכויות להן הן זכאיות מתוקף החוק, ההסכם הקיבוצי או נהלי החברה, הרצאות בנושאי שכר, מיסוי ודמי לידה ואף הרצאות העשרה בנושא הורות וגידול ילדים.
דוגמה נוספת היא מתן שעת הורות לנשים לאחר לידה מעל ומעבר לחוק למשך שנה שלמה מיום הלידה מתוך הכרה בחשיבות הנוכחית ההורית בחיי התינוק בשנה הראשונה לחייו. דוגמה אחרת היא מתן האפשרות לעובדים לנהל זמן עבודה גמיש בהתאם לצרכיהם. קרי, עובדים רשאים להגיע ולצאת בשעות הנוחות להם ולהשלים את השעות החסרות במהלך כל החודש מבלי שהדבר יעורר ביקורת או יצריך אישור מיוחד מהמנהלים. הסדר כזה מאפשר לאמהות ולאבות לנהל את הלו"ז היומי שלהם בהתאם לאורח החיים המשפחתי הייחודי שלהם, ולבלות זמן איכות במחיצת בני משפחתם.
כל אלה הם רק מקצת הדוגמאות לתרבות ארגונית אשר מציבה במרכז את העובד ורווחתו האישית, וזאת מבלי להפחית בדרישה כלפיו לשאוף למצוינות ולייצר הצלחות במסגרת תפקידו.
התפיסה היא שככל שהעובד ירגיש משמעותי עבור הארגון ויהיה שבע-רצון מכל היבטי חייו, כך יהיה פרודוקטיבי ומלא מוטיבציה גם בעבודתו ויתרום מכישוריו לטובת החברה.
כפועל יוצא מכך, השקעת המשאבים בליווי העובד לאורך מחזור חייו תתמוך בעמידה ביעדים העסקיים של הארגון.
פרקטיקות אלה ואחרות מהוות אבני יסוד בתכניות העבודה של ארגונים שוויוניים ומאפשרות לעובדים לראות בחברה לא עוד מקום עבודה זמני וחולף, אלא בית.
תחושה זו תלווה את העובדים והעובדות בחברה החל מיומם הראשון לעבודה ועד לגיל הפרישה ותחלחל גם למעגלים רחוקים של עובדים מחוץ לכתלי הארגון.
ולמי שטרם צפה בסרט 'המין החזק', אם נתבונן לרגע מעבר לעדשה הקולנועית, מדובר בסרט מעורר השראה שמטביע חותם ומותיר חומר למחשבה לכל מי שמתווה מדיניות HR בארגונים.
*הכותבת בעלת תואר שני בפסיכולוגיה חברתית ומנהלת משאבי-אנוש חטיבתית במגדל חברה לביטוח
