במצבים של אי וודאות כלכלית, כמו המצב הנוכחי שהעולם נכנס אליו, חברות עוצרות רכישות בזו אחר זו, והשווקים נכנסים לדינמיקה של נפילות אבני הדומינו: לקוחות עוצרים רכישות מספקים, הספקים עוצרים רכישות מהספקים שלהם וכך הלאה.
מצב הרוח בשוק שמצוי באי וודאות הוא של היערכות לקראת הרע מכול. וככל שהעננים באופק מתקדרים יותר, כך גוברת הנטייה להפחית עלויות.
הצעד הראשון שברוב הארגונים נוטים לנקוט בו, ושכבר רואים אותו בבירור בימים אלה של משבר הקורונה, הוא פיטורי עובדים.
הצעד השני הוא בדרך כלל קיצוץ במשכורות, או לחלופין, הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום.
השאלה הגדולה היא האם אלו הן דרכי הפעולה הנכונות. או שמא דווקא במצבים אלה, דווקא בגלל החשש מפני אי הוודאות, חשוב וצריך לפעול בניגוד לאינטואיציה הראשונית ולשמר את העובדים המוכשרים והמיומנים שהארגון השקיע רבות בהכשרתם לתפקיד אותו הם ממלאים.
בימים אלה, בהם עוד ועוד חברות מפטרות עובדים, מנהלי משאבי אנוש בארגונים שרוצים לחשוב על היום שאחרי המגיפה, צריכים להעלות בפני ההנהלה הבכירה של הארגון את האופציה לא רק שלא לפטר עובדים שבגיוסם הושקעו כל כך הרבה משאבים, אלא אף לגייס עובדים מוכשרים, שבמצבים אלה נפלטים מארגונים אחרים.
בקצרה, במקום להיערך לקראת קיצוץ וצמצום המשאב האנושי, יש להיערך לקראת ביצוע אופטימיזציה של משאב זה.
לכולם ברור שבמצבים של אי וודאות יש צפי משמעותי להקטנת הכנסות, ולעיתים אף לירידה דרסטית בהכנסות וברווחים.
במצב כזה, הימנעות מהורדת משכורות ומפיטורי עובדים מוכשרים, מציבה את הארגון בפני אתגר לא פשוט, שכן אי צמצום העלויות, צפוי להקטין את הרווחים עוד יותר.
אין ספק שיש לצמצם עלויות במידה מסוימת. השאלה היא רק באילו עלויות לקצץ ובאיזו מידה.
הנקודה החשובה היא, לא לקצץ במידה שעלולה להותיר את הארגון בלי העובדים המוכשרים והעובדים המיומנים.
ארגון שישכיל לשמר את הכישרונות ובעלי המיומנויות בתקופת השפל, יצליח, עם היציאה מאי הוודאות, להשיג צמיחה מואצת יותר ממתחריו שלא עשו זאת.
האתגר, אם כן, הוא איך לאכול את העוגה ולהותיר אותה שלמה. איזו החלטה תהיה הנבונה ביותר לגבי היקפי העלויות שמפחיתים, איך להפחית אותן, באילו סעיפים לקצץ ואיך למרות כל זאת לשמר עובדים מוכשרים ומיומנים. כאמור, איך לבצע אופטימיזציה של משאבים.
בה בעת יש לבדוק איך ניתן לנצל את הכישרונות והמיומנויות הקיימים בארגון, כדי לנצל הזדמנויות עסקיות שעולות גם בעיתות של אי וודאות.
יש להעריך נכונה באילו הזדמנויות כדאי להשקיע, ואילו הזדמנויות לא יפיקו את ההכנסות בהיקפים הרצויים, ביחס לעלויות העסקת העובדים ששומרו.
חשוב להגדיר מראש מטרות שיצדיקו את ההשקעה בהשגתן, ושיאפשרו למצות את הכישרונות והמיומנויות שיש בארגון.
בשורה התחתונה, שימוש נכון וחכם במשאב האנושי, ובתוך כך גם בכלל המשאבים של הארגון, יסייע לארגון לצאת ממצבי משבר מהר יותר ממתחרים שהעדיפו לפטר חלק חשוב מהמשאב האנושי, ויאפשר להריץ קדימה את הערך העסקי של הארגון כולו.
זה אולי נשמע שאפתני מדי אבל יש חברות שכבר פעלו כך בעבר. לדוגמה, בתחילת שנות האלפיים גילתה חברה ישראלית מתחום ההייטק בוקר אחד שכל שוק היעד שלה נעלם.
כל הלקוחות שלה, עד האחרון שבהם, פשטו את הרגל ונסגרו. כלומר, בתוך חודשים ספורים התפוגגו כל שוקי היעד של החברה ונעלמו כלא היו.
כל חברות ההייטק האחרות פיטרו אלפי עובדים. אבל בחברה הזאת, שהיתה בין הנפגעות היותר קשות, ההנהלה סירבה להכנס לפאניקה.
בצעד מאוד אמיץ הוחלט לא רק שלא לפטר עובדים אלא אף לגייס עובדים מוכשרים שפוטרו מחוברות אחרות.
מאחר שלא נותר אף לקוח שניתן היה למכור לו מוצרים ומערכות, התמקדה החברה בפיתוח מוצרים חדשים ללקוחות בשווקים אחרים, ובה בעת עמלו עובדיה על התאמת המוצרים הקיימים שלה לשווקים חדשים.
בתום המשבר היה בחברה מגוון רחב של מוצרים חדשים המותאמים לכמה סוגי שווקים.
ובעוד חברות אחרות רק החלו לנסות להתארגן מחדש ולהעלות את הקטר והקרונות בחזרה על הפסים, החברה הזאת כבר הציבה עצמה על מסלול צמיחה והחלה לכבוש נתחי שוק משמעותיים בשווקים אחרים מאלו שפעלה בהם לפני כן. בחלק מהשווקים החדשים היא אף הצליחה לכבוש את הובלת השוק, שכן אלו מבין המתחרים ששרדו, היו עדיין בשלבי התאוששות וניסיון לגייס עובדים.
לכן, דווקא בעתות של אי וודאות, מוטל על מנהלי משאבי האנוש לגבש ולהציע תכנית איך לשמר את המשאב האנושי.
