אפליה מגדרית
מחקר חדש של האקדמיה הלאומית למדעים בארצות הברית מצא שמנהלים משני המינים נוטים פי שניים יותר לגייס גברים מאשר נשים. החוקרים, פרופסורים לעסקים מכמה אוניברסיטות בארה"ב, ביקשו ממנהלים וממנהלות לגייס אנשים כדי לפתור בעיות מתמטיות פשוטות. למועמדים היו כישורים זהים, אך המנהלים משני המינים נטו יותר לגייס גברים.
המועמדים הגברים הבליטו את יכולותיהם בעוד הנשים הצניעו את כישרונן, והמנהלים והמנהלות לא פיצו על פער זה בין שני המינים כאשר קיבלו החלטות הנוגעות לגיוס. כאשר הראו למנהלים ולמנהלות באופן ברור שהנשים המועמדות יכלו לבצע את המשימות טוב באותה מידה כמו הגברים, התוצאה עדיין הייתה שלמועמד יש סיכוי גבוה פי 1.5 יותר מאשר לאישה להתקבל לעבודה. גרוע אף יותר, כאשר המנהלים והמנהלות שכרו מועמדים או מועמדות שביצועיהם היו גרועים יותר משל מועמדים או מועמדות אחרים, בשני שלישים מהמקרים המועמד הגרוע יותר היה גבר.
כתבה ב-Inc. על נושא זה מצטטת את אביבה ויטנברג-קוקס, מנכ"ל פירמה לייעוץ מגדרי ומחברת הספר How Women Mean Business, שטענה שהמחקר שלעיל הוא דוגמה טיפוסית לתהליך גיוס תאגידי. לדבריה של ויטנברג-קוקס, עד שפרקטיקות הגיוס והקידום ישתנו, נשים יכולות "להטות כתף" (הכוונה כאן לרעיון ה-lean in שמנסה להנחיל שריל סנדברג) כמה שהן רוצות, לקבל תארים במספרי שיא מאוניברסיטאות מובילות, ולשלוט בהחלטות צרכניות – אבל עדיין רוב הסיכויים שהן לא יגיעו לפסגה.
"העולם התאגידי מובל על ידי גברים הבטוחים שהם מזהים כישרון באופן אובייקטיבי ויעיל," כותבת ויטנברג-קוקס. "המציאות, המודגשת על ידי מחקר זה ועל ידי דיווחים רבים אחרים, היא שקבלת החלטות בנוגע לכישרון זרועה בהנחות בלתי מודעות ובהטיות אישיות."
בואו להעמיק את הידע שלכם אודות זכויות עובדים וחוקי עבודה – ביום העיון בנושא דיני עבודה – חובות המעסיק. לחצו כאן לפרטים
לויטנברג-קוקס יש שלושה טיפים לצמצום הפער המגדרי במקום העבודה:
• הפכו את ההטיה המגדרית לסוגיה עסקית. נתוני המחקר האחרון מראים שגברים נמוכי כישרונות מגויסים במקומן של נשים מוכשרות. זה אומר שיש להבין שההטיה המגדרית היא סוגיה עסקית ולא רק סוגיה נשית. מעבר לאיבוד כישרונות, אם מגויסים בעיקר גברים, החברה מאבדת בנוסף את האפשרות לבנות כוח עבודה מאוזן.
• שנו את חשיבתם של אנשים. מובילי עסקים צריכים להתחיל לחנך את עצמם ואת המנהלים שלהם בנושא ההטיה המגדרית במקום להטיל את משימת ההשתנות על הנשים לבדן. "אתם לא יכולים לצפות שכל הנשים ישנו לפתע את התנהגותן ויתחילו במכירת-יתר של כישוריהם, כפי שעשו הגברים במחקר שלעיל," אומרת ויטנברג-קוקס. "ולמען האמת – האם אתם באמת רוצים שהן יעשו זאת?" מחקרים אחרים מראים שכאשר נשים מתפארות בכישוריהן, הן נתפסות באופן שלילי במקום כבטוחות ושאפתניות. גברים ונשים במקום העבודה צריכים להכיר את השוני ההתנהגותי ולדעת איך לקבל אותו.
• שנו את מערכת הגיוס שלכם. אם ההטיה המגדרית נפוצה בעולם התאגידי, זה אומר שהיא נפוצה בנהלים של מחלקות משאבי האנוש. לטענתה של ויטנברג-קוקס, בחברות גדולות רבות "שאפתנות" נחשבת למאפיין חשוב אצל המועמדים לניהול. מועמדים שנתפסים כשאפתנים הם כאלה שמתפארים או מוכרים את הכישרונות שלהם, ועל פי מחקרים זוהי התנהגות טיפוסית לגברים. המגייסים נוטים לחשוב שמועמדים שמקדמים את עצמם הם הטובים ביותר, וכך לא נשאר מקום לסגנונות ניהול מגוונים.
