חברת התעופה ההודית Go Airlines פרסמה לאחרונה מודעת דרושים לדיילי טיסה. הדרישות: המועמדים חייבים להיות בגיל 18 עד 24, בעלי תודעת שירות גבוהה ומשתייכים למין הנשי בלבד. גברים ונשים שמנות מתבקשים לא לפנות.
עוד צוין במודעת הדרושים שפורסמה באתר החברה, שהגובה המינימלי של המועמדות חייב להיות 5.3 רגל (161.50 ס"מ) והמשקל חייב להיות "בפרופורציה לגובה". עם זאת, החידוש הוא בכך שהחברה אינה מנמקת את הדרישה לנשים רזות בלבד בחשיבות הייצוגיות או כל תירוץ אחר, אלא בסיבה שונה לחלוטין: במסגרת מאמציה להפחית עלויות, היא תפסיק להעסיק דיילים מהמין הגברי על מנת לצמצם את משקל המטוס ולחסוך דלק – שהרי גברים שוקלים יותר מנשים בממוצע.
למרות שדרישות אלה מעלות ניחוח חמור של אפליה, נזכיר כי גם חברת התעופה הלאומית אל על מציבה דרישות מקדימות- המעוניין להגיש מועמדות לקורס דיילות אוויר באל-על, חייב להיות בגובה של 1.60 ומעלה ובעל הופעה נאה.
מהו הטיעון ההגיוני לגובה מינימלי? אולי להגיע בקלות לתאי האחסון. מדוע נדרשת הופעה נאה? לפחות באופן רשמי, תפקידם העיקרי של דיילים ודיילות הוא לדאוג לביטחון הנוסעים בטיסה ואילו הפן השירותי הוא משני.
כך או אחרת, לא ברור כיצד נתונים גופניים תורמים לאדיבות רבה יותר בזמן הגשת ארוחות וחלוקת השמיכות. ועדיין, כיצד מוגדרת הופעה נאה? ייתכן שבידי האחראים על סינון המועמדות יש רשימה של מאפיינים שמסיבות ברורות אינם מוזכרים בפרסומים הרשמיים, אבל כן מנפים ציבור שלם של עובדים שנתוניהם החיצוניים תואמים סטנדרט כלשהו.
מכל אלה עולה כי ניתן לומר כי המדובר באפליה לכל דבר, הגם שקשה להוכיח אותה באופן מוחלט, שכן בשום פרסום רשמי לא כתוב בבירור כי על המועמד להיות בעל נתונים חיצוניים כאלה או אחרים.
עובדים רזים עולים פחות?
יתכן והחברה ההודית אכן מתמודדת עם שוק התחרותי ולכן מעוניינת לצמצם את משקל המטוסים באמצעות העסקת כוח אדם צנום יותר ולצמצם רווחים. עם זאת, לעיתים פשוט למדי לתרץ דרישות מפלות בהסברים מגוונים.
כך למשל, חברות טכנולוגיות ישראליות רבות מציינות במודעות הדרושים שלהן שתינתן עדיפות ליוצאי יחידות מודיעין מסוימות או לבוגרי יחידות קרביות. הנימוק הוא כמובן ניסיון קודם בעבודה בעלת אופי מסוים, אך בפועל הדרישה חוסמת את הדרך – בתום לא או שלא בתום לב – לערבים, חרדים, בעלי מוגבלויות גופניות ונשים דתיות.
לחילופין, הגדרות עמומות כגון "הופעה נאה" מאפשרות לחברה שהחליטה שאינה מעוניינת להעסיק בעלי עור כהה לפסול מועמדים כאלה בטיעון שאינם עומדים בדרישה מקדימה זו, מבלי לפרט מהו המרכיב בהופעתם שגרם לפסילתם.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 מחליף את חוק הזדמנות שווה בתעסוקה, התשמ"א-1981. החוק הישן יותר אסר על הפליה מחמת מין, נישואים או הורות. החוק החדש מונה שורה ארוכה יותר של תכונות שאסורה אפליה בגינן: מין, נטייה מינית, מעמד אישי (היות אדם רווק, נשוי, גרוש או אלמן), היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה שירות במילואים. איסור ההפליה כולל לא רק הפליה בקבלה לעבודה, אלא גם בקידום, הכשרה מקצועית ופיטורין.
עם זאת, מה שהוגדר כהבחנה מתחייבת מהתפקיד לא תיחשב כאפליה. כך למשל, גבר לא יוכל להתקבל לעבודה כבלן במקווה טהרה של נשים, מוסלמי לא יוכל לקבל תפקיד של רב ואדם כרות רגליים לא יוכל להיות מאמן כדורגל.
למרות כוונותיו המוצהרות של החוק, הבעיה חבויה בתחומים האפורים שבהם קשה לשים אצבע האם מדובר באפליה או דרישה לגיטימית. עדות לבעייתיות זו אנו מוצאים משיטוט מקרי במודעות הדרושים המפורסמות מדי יום המלאות בדרישות מקדימות כאלה ואחרות, אשר מעלות בסימן שאלה את היכולת לאכוף חוק זה ולמנוע אפליה של קהלים מסוימים.
דיני עבודה ואפלייה בקבלה לעבודה
בעוד אפלייה בקבלה לעבודה אינה נורמה שיש להטמיע בארגון – אך עבודה עם החוק, בהתאם לדיני העבודה, יכולה לאפשר לא רק לשמור עלהארגון מפני תביעות אפשריות אלא גם לתת לארגון ולמנהלי משאבי האנוש כלים נכונים לעבודה כך שיאפשרו להם להטיב עם הארגון בתחומים שונים, כדוגמת זה המוצג בכתבה זו.
בכנס דיני עבודה שייערך בסוף החודש ניתן יהיה להתעדכן בחידושים האחרונים בדיני עבודה וללמוד על המותר והאסור במסגרת החוק בישראל במסגרת תהליכי עבודה עיקריים וכן בעת התארגנות עובדים – נושא הנכנס בימים אלו בארגונים רבים בישראל.
למידע נוסף ורישום לכנס דיני עבודה – לחץ כאן!
