גיוס עובדים כאסטרטגיה

איילת ורשביאק, מנכ"ל קולגה משאבי אנוש, תרצה בכנס הגיוס השנתי שיערך ב-4 בפברואר על מקורות הגיוס, ועל עולם הגיוס כאסטרטגיה ולא טקטיקה. בהרצאתה תציג את מגוון מקורות הגיוס, כאשר עבודת איתור מקורות הגיוס צריכה להיות תמידית. כפי שכל עסק מחפש לקוחות חדשים והזדמנויות עסקיות חדשות, כך משימת איתור מקורות גיוס חדשים וחדשניים צריכה להיות קבועה, למיצוב מחלקת גיוס מעודכנת ועכשווית. מובן שלא לכל ארגון מתאים כל כלי. אנו עדים לכך שבאמת דור המועמדים החדש הוא דור של Social media, וכל ארגון המכבד את עצמו צריך להיות נוכח ולהשתמש ברשתות אלה כקידום מיתוגי ותפעולי. בהרצאה תציג גם נתונים על מקורות הגיוס בעולם, ואת הגישה העולמית העכשווית The open talent economy ועוד.

גיוס עובדים היא אסטרטגיה – לא רק גיוס "כאן ועכשיו אד הוק" אלא המחשבה על המשרה של מחר לצורך כך אנחנו בונים קהילה מקצועית. כולנו רוצים לגייס את הטאלנטים בתחומנו, ולכן חלק ממקורות הגיוס שלנו הופכים להיות מיתוגיים יותר ופחות נקודתיים, כמו למשל קבוצות בלינקדאין, אתר החברה בפייסבוק, פרסומים של עובדי החברה באתרים מקצועיים וכדומה. כך אנו בונים סביבנו קהילה של אנשי מקצוע ההופכת אותנו למקום עבודה אטרקטיבי.

איילת ורשביאק צופה על עולם הגיוס במבט על במשך 25 שנה. במרוצת שנים אלה אנו שומעים כיצד ארגונים שואפים לכך שאנשי משאבי האנוש יהיו שותפים עסקיים של הארגון, וכבר לא יהוו זרוע מבצעת בלבד. והנה לאחרונה ניתן לראות ניצוץ של שינוי, הנובע דווקא מעולמות הגיוס. השינוי המיוחל נובע מכך שבעולם הגיוס חל השינוי הטכנולוגי הגדול ביותר, וגם העולם החברתי השתנה: המושג "חבר" התרחב, והוא כבר מזמן אינו רק חבר אמיתי, אדם שאנו מכירים אישית.

ה-Social Media הביא לשינוי מהפכני בעולם הגיוס, המהווה פריצה לארגונים שפתאום מבינים שגיוס היא לא טקטיקה אלא אסטרטגיה, והיא חלק ממיתוג הארגון וחווית הלקוח – המועמד. מועמד שחווה חוויה לא נעימה בראיון, מיד יפיץ אותה וייעשה לארגון נזק תדמיתי. מאידך, אלה שמתייחסים יפה למרואיינים, לפורשים ולכלל העובדים, יביאו לגיוס מוצלח ולשיפור ההון האנושי הקיים. היום הגיוס עושה את ההבנה שמשאבי אנוש בכלל וגיוס בפרט הוא אסטרטגי בארגון והפך למשענת הרצינית שלו. לכן מה שמביא הצלחה או כישלון עסקי הוא ההון האנושי, ועבודת המגייסים צריכה להיעשות בצמוד למחלקות השיווק בארגון.
כיום אנו עדים לנושא בחירת המעסיק הטוב בעולם – וארגונים מבינים יותר ויותר שחשוב להם להיות במקומות הראשונים, וגם עסקים קטנים ובינוניים מבינים זאת.

בהרצאתה תעביר איילת את המסר שעידן הטקטיקה של פרסום המשרה והמתנה לקורות חיים – נעלם. היום כל משרה נחשבת לפרויקט בפני עצמו. כל מגייס צריך לשאול מהי האסטרטגיה שלו – ולפיכך מה תהיה הטקטיקה שלו – האם פניה להד האנטרים? האם לחברות השמה? רשתות חברתיות? אתרי גיוס?

כל משרה לגופה

על שיטות הגיוס למשרה ספציפית יש לחשוב עוד בשלב הגדרתה, כאשר כל משרה עומדת לגופה. מתי ואיך נכון לעבוד מול חברות השמה? בשלב הגדרת המשרה חל שינוי גדול בשנים האחרונות – כבר איננו מתארים משרה – אנו מעצבים משרה. הנה דוגמא להבדל בין תיאור משרה לעיצובה, כאשר דרוש לארגון מנהל שיווק. במודעה יש להתמקד בתפוקות שאנו מצפים מהמועמד לתת לנו. אין צורך לכתוב את הברור מאליו – שדרוש רקע שיווקי מוכח (כמו בתיאור משרה רגיל). יש לעצב אותה ולציין שנדרשת יכולת הגדלת רווחי הארגון מ-70 מיליון דולר ל-500 מיליון.

לאחר שנמצא את הטקטיקה הנכונה לגיוס המשרה ונבחן אילו כלים יש ברשותנו, נדע מראש באיזו טקטיקה נפעל. כלומר לפרסם באתרי הגיוס והשמה ולצפות שזה מה שיעשה את העבודה היא טעות. גם דרישה רגילה מחברות ההשמה "פשוט למצוא אנשים" מהווה תסכול לחברות ההשמה ומייצרת עבודה מיותרת.
על מנת לגייס נכון אנו זקוקים לרתום את כישורי המכירה שלנו, לרתום את מחלקות השיווק והפרסום לתדמית שלנו. גיוס באמצעות המובייל, פייסבוק , לינקדאין, טוויטר ועוד – נטעם מהו כל כלי ונתן דוגמאות לשימוש בו.

לסיכום, אנשי הגיוס יושבים בפתחו של הארגון ואחראים על ההון שאינו רשום בספרי החשבונות של החברה אבל הכי יקרים לה – ההון האנושי. כדי למצוא את המועמדים הטובים ביותר ובכך להשביח את ערכה של החברה גם בספרי הנהלת החשבונות, יש להיות עדכניים, להשתמש בצורה מושכלת במקורות הגיוס.
אנשי הגיוס במידה רבה מאד דומים לאנשי מכירות אשר אמורים להביא את העסקאות הטובות ביותר. כמוהם גם אנו המגייסים חייבים להיות בזירת הטכנולוגיה (גיוס במובייל למשל), חייבים לייצר אסטרטגיה נכונה אשר תוביל אותנו לטקטיקה נכונה ומנצחת, ולגיוס המועמדים הנכונים והטובים לארגוננו.

איילת ורשביאק ומרצים נוספים יציגו בכנס הגיוס השנתי כלים אפקטיביים לגיוס עובדים. לחצו כאן לפרטים נוספים