עובדים צעירים
אפשר לטעון שזה צירוף מקרים שהמותגים האהובים ביותר על הצרכן מקורם בארגון שמעסיק את דור המילניום דור ה-Y ודור ה-Z. גוגל, יו-טיוב, אמזון… השמות הגדולים והחזקים ביותר במשק העולמי באים מבית שבו עובדים ושאותו מנהלים (עד הדרגים הבכירים ביותר) הצעירים.
אפשר לטעון שזה צירוף מקרים, אך בשלב מסוים פשוט מבינים שיש כאן חוקיות – דור המילניום יודע ושואף (!) לייצר את חוויית הלקוח האולטימטיבית. זה דור שגדל לעולם רווי מותגים ויודע שלא מספיק להציע לקונה הממוצעת עוד סבון כביסה שבאמת מנקה או עוד סבון שבאמת מריח טוב. זה דור שיודע שלכל מוצר ולכל שירות יש מתחרים רבים. זה דור שלמד עוד מינקות מהו מיתוג מוצר, מהו בידול, מהי חוויית לקוח ואיך מייצרים את אותו חיבור רגשי ומחויבות לקוח למותג.
אז אם אתם רוצים להמשיך להאמין בצירופי מקרים – עברו למאמר הבא. למי מכם שמבין שיש כאן הרבה יותר מצירוף מקרים וכי המילניומים הם חיוניים לארגון כעובדים וכמנהלים, המאמר רק מתחיל.
באתר Biz Journals נכתב כי בני דור המילניום מניעים את הארגונים המובילים בשוק העולמי והמותגים המובילים בשוק העולמי מעסיקים בעיקר מצעירים אלה. מה קדם למה? זו שאלת הביצה והתרנגולת. זה באמת לא קריטי להבין מה קדם למה, ומה שכן חשוב להבין זה איך אותם ארגונים מצליחים לשמר את בני הדור הצעיר כדי להמשיך ולשמר את ההצלחה?
אסטרטגיות לשימור עובדים צעירים:
שקיפות דו צדדית
העובדים הצעירים רוצים להיות חלק מארגון שקוף, וזה אומר כמה דברים במקביל:
1. הם שואפים לעבוד בארגון שבו הם מבינים את האסטרטגיה/ האג'נדה שלו, לראות את התמונה המלאה לטווח הארוך. המיליניאלס שונאים להיות בורג קטן בפס הייצור. הם צריכים להבין את מה שהם עושים, כיצד הם משתלבים בתמונה הגדולה וכיצד הם תורמים לארגון להגיע למטרות. המילינילאס מצפים לשקיפות הזו וזה אומר שהם רוצים לקבל עדכונים שוטפים מהמנהלים שלהם עד הבכיר ביותר. שקיפות ארגונית מבחינתם לא מסתיימת בכך שההנהלה משחררת הודעה לעיתונות וכל העולם יודע מה קורה בארגון. לא, הם צריכים להיות בסוד העניין קודם לכך.
2. שקיפות כפי שהמיליניאלס מגדירים אותה היא היכולת שלהם להביע את דעתם: רעיונות, מחשבות, ביקורת, הצעת פתרונות חלופיים, התרעה על סיכונים, הצעת הזדמנויות. המיליניאלס לא אוהבים לשמור את מה שיש להם בבטן והם צריכים לפעול בתוך מנגנון שיאפשר להם להתבטא כל הזמן. בארגונים רבים שבהם עובדים מילניאלס ושאותם מנהלים מילניאלס אגב נהוג לדבר בצורה חופשית על טעויות שנעשו, במטרה ללמוד מהן. העובדים הצעירים זקוקים למסגרת שבה הם אינם צריכים להסתיר ולחשוש להתבטא. הם אינם פוחדים לטעות או להגיד משהו שנחשב חריג או מנוגד לרוב, כי הארגון מעודד שיח פתוח.
העובדים לא רק עובדים הם גם נותנים
יותר ויותר ארגונים מתחילים לאמץ את מודל התרומה לקהילה מתוך תפישה שהעובדים שלהם צריכים להרגיש משמעותיים בעולם הזה. היות שהעובד נמצא רוב שעות הערות שלו בעבודה או בדרך לעבודה, אין לו הרבה זמן להקדיש לנושאים אחרים שחשובים לו. זה יוצר שחיקה ותחושת מיאוס. זו בעיה שאותה כסף לא יכול לפתור ולכן הארגונים הגדולים והחזקים (שאינם סובלים מבעיות תזרים) מבינים שלא ניתן לפתור את זה בכסף. הפתרון הוא לתת לעובדים להגשים חלומות, יעדים ושליחויות על חשבון העבודה ועל חשבון משאבי הארגון.
המיליניאלס אולי לא ישארו בארגון תמורת תוספת של 10% בשכר או מנות מפוארות יותר בחדר אוכל, אבל הם כן יישארו אתכם (ויעשו זאת מכל הלב) באם תינתן להם ההזדמנות לקחת חלק בפרויקט או ליזום פרויקט שקרוב לליבם. זכויות חיות, מחזור, תרומה לילדים נזקקים, לימודי מחשבים בקהילות קשות וכל סוג כזה של פעילות למען הקהילה הוא קריטי לשימור עובדי המיליניאלס והגברת הנאמנות שלהם ותחושת השייכות שלהם לארגון.
בלי שבלונות!
העובדים הצעירים מחפשים היגיון. הם לא יכולים להיות "חיילים טובים" כי הם גדלו לחשוב שמותר להם לחשוב בעצמם. לכן ארגון שמתנהל על פי שבלונות קבועות קרי תהליכים קבועים, טמפלטים (תבניות), נהלים נוקשים ודפוסי התנהלות קבועים שנשמרים בארגון מזה שנים – יתקשה מאוד לשמר את בני הדור הצעיר.
כדי לשמר את הצעירים של ימינו נדרשת מערכת "גמישה" שבה יש שפע של מקום לשינויים והתאמות וכאשר ישנה מדיניות או קיים נוהל – הוא חייב להיות מובן, הגיוני ורלוונטי.
