בעלי תפקידים רבים בארגונים משקיעים משאבים בבניית תרבות. בעקבות ניסיונן של חברות כמו זאפוס, גוגל, לולומון ואחרות, כבר ידוע שתרבות ארגונית היא לא רק דיבור טרנדי אלא ממש אסטרטגיה עסקית. הרעיון הוא שאם העובדים שלכם אוהבים אתכם, הלקוחות שלכם יאהבו אתכם.
אינספור מאמרים בנושא תרבות ארגונית כבר גרמו לכולנו לדעת שמה שהורג אותה הם למשל עובדים שפועלים כמו "תפוח רקוב בארגז", הנהגה עלובה, היעדר התוויית דרך ועוד. מלבד הגורמים הבעייתיים המוכרים, קיימים גם רוצחי תרבות שקטים. מדובר בפעולות, גישות והתנהגויות שמפרקים את התרבות הארגונית בחשאי. מדובר בנזק ממשי כיוון שהם מנוגדים לערכי החברה, למטרות התרבות ולחזון, אך לעתים קרובות הם מוטמעים כה עמוק שקשה לעקור אותם. גבריאל גרון מאתר TalentCulture מציגה את ששת הרוצחים השקטים של התרבות הארגונית.
1. התנהגות פאסיבית אגרסיבית. קשה לשים את האצבע על התנהגות פאסיבית אגרסיבית והיא מפריעה ומערערת. התנהגות פאסיבית אגרסיבית מתרחשת מאחורי הקלעים, היא מונעת על ידי גורמים רגשיים או פוליטיים והורסת את התרבות. אל תשחקו לידיהם של נטיות פאסיביות אגרסיביות שלכם או של אחרים ואל תאפשרו לכעס להיבנות. כוונו לאותנטיות ולשקיפות והנהיגו באמצעות דוגמה אישית.
2. פחד מפני שיחות קשות. עבור מנהלים ואנשי משאבי אנוש שיחות קשות הן חלק מתיאור התפקיד. אלה יכולות להיות שיחות עם מועסק על בעיית היגיינה אישית, משמעת לקויה, הישגים שמתחת למצופה וכדומה. אם צוות הניהול שלכם נסוג מהדיונים ומעביר למישהו אחר את העבודה המלוכלכת, או שפשוט אינו מסוגל לבטא את עצמו – התרבות הארגונית שלכם תיפגע. אל תימנעו מדברים בגלל שהם גורמים לכם אי נוחות. אתגרו את עצמכם להבין מדוע אתם חשים חוסר נוחות וחתרו להתגבר עליה.
3. אימוץ ערכים בלתי עקבי. ערכים של חברה הם כמו יסודות של בניין: אי אפשר להזיז אותם ואי אפשר לשנות אותם. מתג הדלקה/כיבוי של אימוץ ערכים הוא רוצח של תרבות ארגונית. במקרים כאלה נראה שהמנהלים בוחרים מתי הערכים חשובים ומתי לא. אם המנהלים שלכם מאמצים את הערכים רק מתי שנוח להם, איזה מי מסר הם מעבירים לעובדים? אל תרשו לעצמכם לנהל משא ומתן על חשיבות ערכי החברה. היצמדו לסגנון ניהול מבוסס על ערכים וחיו את הערכים דרך התנהגותכם.
4. ארגון מרחב העבודה. לסביבה שלנו יש השפעה על התחושה וההתנהגות שלנו בעבודה. מרחב עבודה בריא מעודד שיתוף פעולה, יצירתיות והשלמת משימות. אנשים שונים משגשגים בסביבות שונות, כך שמרחב העבודה צריך להיות מתוכנן עבור אינדיבידואלים. המרחבים שהורגים את התרבות מגוונים: יותר מדי דלתות או קירות, זרימה לא טובה בגלל סגירת קבוצות עבודה בפינות או מרתפים. אל תיצרו מרחבי עבודה שטובים רק לטיפוס אחד של אנשים או רק לטיפוס אחד של עבודה. מידה אחת אינה מתאימה לכולם. עצבו מרחב שמקל על התקשורת ועל שיתוף הפעולה.
5. החלטות בדלתיים סגורות. משהו בשיתוף הפעולה השתבש. כאשר החלטות מתקבלות בפורום מצומצם, הן יכולות לדכא את הרוח, את היוזמה ואת תחושת הבעלות על הפרויקט. הכלים החשובים לשיתוף פעולה אפקטיבי הם עבודת צוות, חופש ויצירתיות. כאשר קבלת החלטות נעשית במסגרת קבוצה מצומצמת, זה עשוי להיות סימן לחוסר אמון או לפחד שעלולים לרמוס ברגע את מעורבות העובדים. אל תהפכו את קבלת ההחלטות בדלתיים סגורות לפרקטיקה. נתחו ומצאו מתי כדאי שהחלטות יתקבלו בפורום מצומצם ומתי לא. התחשבו בערך של עידוד העובדים לקחת אחריות.
6. הלוחש למנכ"ל. הלוחש שהולך למנכ"ל, השחקן, הפוליטיקאי – לאדם הזה יש הרבה פנים ושמות, אבל הוא נמצא שם, לוחש באוזנו של המנכ"ל ומסובב את הדברים לטובתו. הלחשנים הם לעתים קרובות בעלי מעמד מיוחד, אולי בגלל שיש להם צוות גדול, תחום אחריות נרחב או שהם אנשים מכירות מצליחים. יש להם השפעה אסטרטגית והם נוטים להשתמש בהשפעה שלהם כדי לקדם את האג'נדה הפוליטית שלהם. אל תילכדו במשחקי המלחמה הפוליטיים שלהם. התרכזו בעצמכם, בעבודתכם ובמה שמצוי בשליטתכם.
