אני מתחלחלת כשאני רואה קורות חיים של מועמד שמחליף עבודה כל שנתיים!

ליזי שוב לונדון היא מנהלת ושותפה בחברת ההשמה "נישה". לונדון,  בוגרת שני תארים ראשונים, האחד בחקלאות והשני ברוקחות ותואר שני בביוטכנולוגיה, הגיעה לנישה לפני 11 שנים והיא מעידה על עצמה שהיא עוף די מוזר בתחום משאבי אנוש וההשמה. בין מנהלות משאבי אנוש בוגרות פסיכולוגיה וייעוץ ארגוני לבין בוגרות המסלול למנהל עסקים, הרקע המדעי שלה אומנם שונה – אבל ב-נישה שלה הוא בגדר נכס.

השמה בתחום הביוטק, מה זה בעצם אומר?
ליזי שוב לונדון: תחום הביוטק בנישה מחולק לשני ענפים, האחד הוא הפארמה והשני מכשור רפואי. בשביל אנשים מבחוץ זה נראה לכאורה אותו תחום, אבל יש הבדל מבחינה הגישה המקצועית שלנו. ההשמות שאנחנו נדרשים לבצע הן השמות מקצועיות בתחומים מאוד ספציפיים ולכן, כאשר מנהלת השמה לוקחת על עצמה תחום או לקוח, חשוב שהיא תבין את תחום פעילותה של החברה ואת הדרישות הספציפיות לתפקיד. אני לא מצפה מבחורות צעירות שמגיעות אלי כדי להתחיל קריירה בעולם ההשמה שתהיינה בוגרות תארים בביוטכנולוגיה, אני מקבלת בברכה מועמדות עם תארים במדעי החברה והרוח אבל – מי שרוצה לעבוד בתחום מתחייבת לתהליך של למידה.

מה זאת אומרת תהליך של למידה?
ליזי שוב לונדון: מדעי החיים זו שפה. אני לא מצפה ממנהלות השמה להבין את התפקיד ולהתמקצע בו כדי שהיא תוכל לעבוד בו, אבל אני בהחלט ממצפה ממנה להבין את השפה, להבין את התחומים השונים. אנחנו מקצות זמן רב ללימוד התחומים בענף, ללמוד על חברות במשק, להבין מגמות. זה נותן לנו יתרון בגיוס שאין לאף אחד אחר. לפעמים הידע שלנו הוא עשיר יותר ממנהלות ה-HR בחברות עצמן. בעבר עבדתי מול חברה שחיפשה לגייס מנהל בעל התמחות במכשור אנליטי מסוג HPLC. העברתי למנהלת משאבי אנוש קורות חיים של מועמד מאירגון מוכר בהתמחותו בעבודה על מכשור שכזה. בקורות החיים של אותו מועמד הופיע  התמחותו בכרומטוגרפיית נוזל בלחץ גבוה (הביטוי בעברית ל HPLC). להפתעתי היא חזרה אלי עם פידבק שלילי וטענה שלא כתוב בקורות החיים שהוא עבד על מכשיר HPLC. מיותר לציין כי הייתי מצפה שמי שמבקשת לגייס מומחה למכשור שכזה צריכה לפחות להכיר את המינוח האפשרי.

איך את מסבירה את מצב שבו את יודעת יותר ממנהלת HR בארגון אודות התפקיד?
ליזי שוב לונדון: זו הייתה דוגמא למנהלת שלדעתי היא פשוט לא מקצועית. נכון שמנהלות משאבי אנוש נדרשות כיום להרבה והמשרה שלהן התרחבה, אבל מבחינתי, להכיר את התפקיד על כל מרכיביו הטכניים ולהבין את הצרכים של החברה לטווח הארוך, לא רק הקצר, זה מהות התפקיד שלי. זה השירות שלי, זה היתרון שלי בשוק. למעשה אני לא רק יכולה אלא אמורה לדעת יותר ממנהלות משאבי אנוש, כי הן נדרשות להכיר את הארגון שלהן ואילו אני נדרשת להכיר את המשק. אני מכירה את החברות הפועלות, כולל חברות שנרכשו, התאחדו או פורקו. כשאני רואה שם של חברה בקורות החיים, גם אם החברה כבר לא קיימת, אני יודעת במה היא עסקה ובמה העובדים שלה התמחו.

מה הערך המוסף שלכם?
ליזי שוב לונדון: כשלקוח פונה אלי ואומר שהוא מחפש לגייס עובדים לפיתוח מכשיר חדש מבוסס על טכנולוגיית אולטרה-סאונד, אני כבר יודעת למיין מועמדים שקיימים במאגר, מתוך חברות שעסקו בטכנולוגיית אולטרה-סאונד או טכנולוגיות מקבליות. זה נובע מהכרת השוק המקומי והבינלאומי. אני מסוגלת לאתר את המועמדים עם הרקע הנכון אבל יותר מכך, אני מסוגלת להמליץ למנכ"ל או לגורם הבכיר שפונה אלי בנושא גיוס, להגדיר אחרת את התפקיד. אם החברה עומדת לגייס מועמד בעל כישורים ספציפיים ואני מבינה את התוכניות של החברה ברמה המערכתית, אני יכולה להציע לו לגייס מישהו עם יכולות שהוא לא חשב עליהן או לא ידע שיש מועמדים העונים על הציפיות האלה בשוק. בעבר אמרתי למנכ"ל: "אתה לא צריך לגייס מועמד בעל רקע ב-X, זה שולי, תשכור יועץ חיצוני ותגייס מועמד בעל כישורים ב-Y, זה יהיה חכם יותר לטווח הארוך. והלקוח חשב על זה והסכים איתי לבסוף.

המומחיות היא הסוד. שירות, ויחסי אנוש וכל מה שנכון בכלל לתחום ההשמה, תופס גם אצלנו, אבל מה שעושה את ההבדל הגדול הוא היכולת לרדת לפרטים הקטנים. אני מעודדת את הבנות שעובדות איתי ללמוד, לחקור, אני אפילו מקדישה זמן להרצאות ומצגות, כל פעם בנושא אחר. לפעמים אני מלמדת אותן על אופטיקה ולפעמים על טכנולוגיית רנטגן. אני כל הזמן מחפשת להעשיר את הידע ויחד אתו את הסקרנות ללמוד ולהבין עוד על הענף אליו אנו משתייכים.

אז היתרון של לעבוד עם חברת השמה כמו נישה בתחום ההביומד טמון בידע וההבנה המקצועית?
ליזי שוב לונדון: גם אבל לא רק. הידע המקצועי הוא Must. אני מסננת קורות חיים בפעם הראשונה, סינון ראשוני, גס ואכזרי על סמך ידע מקצועי וכישורים טכניים גרידא. מתוך 100 קורות חיים אני בוחרת בממוצע 5 שיש להם את היכולות המקצועיות ורק אז אני עוברת לשלב הראיונות, על מנת לבדוק את ההתאמה משאר הבחינות. מתוך 100 קורות חיים סביר להניח שאחד בממוצע יגיע ללקוח. כאשר חברה לוקחת על עצמה לגייס לבד, מנהלת HR או אפילו מנהל כללי בארגון, יעבדו עם מאסה של קורות חיים ובלי הכלים המקצועיים הם יבזבזו זמן רב על אנשים לא מתאימים. אבל הסיכון האמתי טמון בסיכוי הגדול לפספוס. כמו הדוגמה שציינתי שבה מנהלת HR לא הבינה שמי שעסק בתחום X מן הסתם בקיא בתוכנות ומכשירים ייעודיים.

יש לנו יתרונות נוספים כחברת השמה בתחום הביוטכנולוגיה, אחד מהם הוא הדיסקרטיות. זו קהילה קטנה ושמרנית יחסית, אנשים לא שולחים קורות חיים דרך אתרי חיפוש או דרך הרשת החברתית כפי שנהוג בהייטק. מי שעובד, שומר על דיסקרטיות מרבית וכאן אנחנו נכנסים לתמונה. אני מסוגלת לטפל במועמד שנמצא בתפקיד בכיר בחברה, בצורה המקצועית והרגישה ביותר.

פלטפורמות הגיוסים באינטרנט לא מהוות תחרות?
ליזי שוב לונדון: בתחום הפארמה ממש לא. בתחום המכשור הרפואי יש קצת יותר פתיחות לאינטרנט, זה תחום שקרוב יותר להייטק ולכן יש פתיחות למדיות החדשות. אבל הגיוסים שבהם אנו מטפלים – גיוסים למשרות בכירות וגיוסי תוכן – בעיקר מהנדסי מכונות, אלו סוגי תפקידים שדורשים הבנה וידע מקצועי. מה עוד שתחום הביוטכנולוגיה בארץ הוא חלק מהשוק הגלובאלי, לי יש יכולות לגייס מועמדים מחו"ל לתפקידים בכירים, זו אופציה שכמעט לא עומדת בפני לקוח שמגייס באופן עצמאי. HeadHunting זה מקצוע, זו התמחות וזו עבודה במשרה מלאה. לא כל חברה יודעת לגייס, אוהבת לגייס ויש לה את המשאבים לגייס. בגיוסים מקצועיים לתחום הביוטכנולוגיה, הן לפארמה והן למכשור רפואי, יש צורך בירידה לפרטים, ראיונות ממליצים, מבדקי התאמה, אבחון אישיותי. אין פתרונות קלים. זהו תהליך ארוך ומורכב וחשוב לציין שגיוס בענף הזה הוא גיוס לטווח ארוך.

היום גיוס לטווח ארוך הוא לשנתיים פחות או יותר, לא?
ליזי שוב לונדון: ממש לא. אני שומעת על אנשים מתחום הפיננסי, ההייטק והתקשורת שעוברים מקום עבודה כל שנתיים. אני מתחלחלת כשאני רואה קורות חיים של מועמדים שמחליפים עבודה כל שנתיים. בתחום הביוטק זה ממש לא ככה וטוב שכך.

איך את מסבירה את היציבות בתחום?
ליזי שוב לונדון: היציבות או ההתחייבות היא דו-כיוונית. מצד אחד יש בענף הזה הון אנושי, אנשים מאוד מוכשרים ומאוד מסורים. אנשים שעובדים בפיתוח תרופה או מכשיר רפואי להצלת חיים לא קמים פתאום ועוזבים. יש להם עניין בעבודה, יש להם סיפוק, יש להם ערכים ועקרונות. הם מחויבים לטווח הארך. מצד שני יש את התחום עצמו, שמבטיח יציבות יחסית למשק ושוב אני מחלקת את הענף לשלוש: תחום המכשור הרפואי. זה ענף מתפתח אם כי קצב הצמיחה בו התמתן בהתאמה להאטה בגיוסי ההון. הענף לא נמצא בסיכון מיידי, מי שעובד נהנה מביטחון יחסי.בתחום הפארמה יש שגשוג, לא הרגישו את המיתון ולו ליום אחד. גם בחברות המפתחות דוגמת טבע, תרו וגם בנציגיות הבינלאומיות דוגמת פייזר, לילי ואחרים השוק פעיל וקיים חיפוש מתמיד של אנשים מוכשרים. 

בתחום הביוטכנולוגיה  הייתה עצירה שלא קשורה למיתון הנוכחי,  זו האטה שהחלה עוד בשנת 2003 הבאה לידי ביטוי במיעוט יחסי של משרות חדשות ופיטורין במקרים של סגירת חברות.  הסבר נוסף ליציבות התעסוקתית ניתן למצוא בטולרנטיות שקיימת בענף הן לנשים והן לעובדים מבוגרים. בתחום הפארמה מועסקות כיום יותר נשים מגברים. יש אנשים בגילאים שבהייטק כבר נחשבים 'לא רלוונטיים'. אם מועמד בן 42 נחשב מבוגר מידי בהייטק, אז בתחום הביוטק הוא בדיוק בגיל הנכון. אנשים מתחילים את הקריירה מאוחר יחסית, אחרי שנות לימודים והתמחויות ארוכות, שלא כמו בהייטק ששם ניתן למצוא 'ילדי פלא' בתחילת שנות ה-20. כאן נדרשת השכלה פורמלית וניסיון ויש הערכה מקצועית לאנשים שעוסקים בתחום לאורך זמן. לכן זהו ענף פחות תזזיתי. אנשים לא מחפשים את ההזדמנות הבאה מתוך חוסר ביטחון ובטח שלא מחוסר עניין. אם אני משווה את תחום הביומד לשאר המשק, אנחנו בהחלט מהווים מעין אי של יציבות.

איך היית מגדירה את מעמדן של מנהלות HR בשנים האחרונות?
ליזי שוב לונדון: ללא ספק חל מהפך בהגדרת התפקיד בשנים האחרונות. מנהלות HR בארץ, כמו בעולם, הופכות למשאב חשוב לארגון וזה בא לידי ביטוי במעמדן. אני מתחילה לראות תאגידים גדולים שקונים חברות, בהם מנהלת משאבי אנוש היא יד ימינו של המנכ"ל, היא מלווה אותו לאורך כל התהליך ומייעצת לו את מי כדאי להשאיר, את מי כדאי לקדם, את מי אפשר להעביר לתפקיד אחר ועל מי צריך לוותר. אנחנו מדינה של סטארטאפים אז אין לנו את המודלים של תאגידים גדולים ומסודרים, אבל בהחלט ניתן לראות שינוי בהגדרת התפקיד. מנהלות HR בתחום הביוטק הן היום הרבה יותר מקצועיות, בעלות ראיה עסקית רחבה, שותפות אסטרטגיות ולשמחתי גם מתוגמלות. בתחום הביוטק השכר והתנאים של מנהלי HR כמעט זהה לעולם ההייטק וזה אומר הרבה על מעמדה של מחלקת HR בארגון כיום.