חברת השמה
ריאיון עם נועה וויסבורד – חלק שני
כיצד התקבל המודל החדשני והלא כל כך מסורתי הזה בקרב הלקוחות במשק?
נועה וויסבורד, מנכ"לית טופאקספרט: לפעמים גם מנהלות הגיוס קצת מתוסכלות מהעובדה שהן לא ממש מצליחות להבין את המשרה עד הסוף. סוגיות טכניות מקשות עליהן. כשהן מבינות שאנחנו פה כדי לסייע להן בהבנת הפרופיל, הן מרגישות סוג של ביטחון בתהליך הגיוס. אנחנו תמיד מציגות את שלושת ההתמחויות שלנו: מערכות מידע (עם דגש על מערכות ליבה),שיווק ומכירות בעולם ההייטק והבכירים. המיקוד הוא זה שעושה את ההבדל בנוסף כמובן לשיטות האיתור הייחודיות שלנו. תמיד נצליח להפתיע את הלקוח במועמדים 'חדשים', כאלו שלא הגיעו אליו מחברות השמה אחרות.
בכל פעם שהצגתי את המודל בפני לקוחות ראיתי שזה מסקרן ומעניין אותם. המודל הנישתי המקצועי מכר. חברות השמה מסורתיות עשו 'הכול מהכול' מגיוס מזכירה ועד לגיוס מנהל. לקוחות שהגיעו אלינו רצו פתרון אחר – הם הגיעו אלינו בזכות ההתמחות, כי הם חיפשו עובדים מעולמות התוכן שלנו.
הפכנו להיות מותג ממוקד שאנשים יודעים לפנות אליו בזכות המיקוד. אנשי מכירות ושיווק, מנהלי מערכות מידע… לא נרשמים אלינו מועמדים שאינם מהתחום ואם הם נרשמים אז אנחנו מודיעות להם שאין לנו פתרונות עבורם. אנחנו מפנות אותם למי שכן יכול לסייע להם בעולמות התוכן שלהם. אנחנו אוהבות לשתף פעולה עם חברות השמה בנישות אחרות ואז הן גם מפנות אלינו מועמדים ולקוחות מהעולמות שלנו. שיתוף פעולה עם ענף ההשמה הוא חלק מהתפישה העסקית שלנו וזה מוכיח את עצמו.
תמיד רציתי לשאול את השאלה הזו – איך צדים ראשים?
אני לא חושבת שיש בית ספר ל-head hunting. אם יש אשמח לשמוע עליו. למדנו הכול תוך כדי עבודה. אבל אני כן יכולה להציג את כללי המפתח שלנו, את ה'אני מאמין' שלנו וזה שאנחנו שומרות על דיסקרטיות. שמות דגש על טקטיקה, נימוסים, דיפלומטיות ויחסי אנוש מעל לכל….
אנחנו מאמינות שאין תחליף לקשר האישי הישיר ולכן אנחנו נפגשות עם רוב המועמדים ולא סתם שולחות שמות ללקוחות. אנחנו מלוות את המועמדים בניהול התהליך, לרבות הגדרת פרופיל מועמד, הכנה לריאיון, סיכום ריאיון… אנחנו מאוד אמתיות לגבי מה מתאים למועמד ומה מתאים לארגון וזה גורם ללקוחות ולמועמדים לסמוך עלינו ולהאמין בנו.
מצד העבודה מול הארגון, כאן צריך להכיר ולהבין את המנהל המגייס ואת התרבות הארגונית של החברה. כך לדוגמה, אם הארגון הוא גדול, בירוקרטי ומסורתי, שפועל לאט ובזהירות, נגייס לו עובדים עם סבלנות לתהליכים ארוכים. לשם כך אנחנו נעזרות ביועצי קריירה למיניהם, במכוני אבחון וכיו"ב.
איך את כגורם 'חיצוני' מצליחה לקבוע האם המועמד מתאים או לא מתאים לתרבות הארגונית?
אנחנו לא מוותרות ללקוחות חדשים על פגישת הכרות. אנחנו מגיעות לחברה, בוחנות, חשות את החברה, יושבות עם המנהל, מסתובבות במסדרונות הארגון. ארגונים לא תמיד מבינים את הצורך הזה אבל זו מחויבות שלנו לדבר עם הלקוח ולהכיר את החוויה הארגונית. אני יכולה 'למכור' את הלקוח למועמדים מתוך ההיכרות שלי אתו. אם לקוח לא משתף פעולה בדיאלוג הזה, אנחנו פשוט מפסיקות כי זה לא יעיל. צריכה להיות תקשורת אמתית, דו צדדית בינינו לבין הארגון.
בעידן הרשתות החברתיות ותרבות ה'עשה זאת בעצמך', איך את מצדיקה את הצורך בחברת השמה אפילו אם היא נישתית?
אי אפשר להתעלם מהכוח שיש היום לרשתות החברתיות אבל הן לא מסוגלות לעשות את הקישור האישי המקצועי והדיסקרטי הזה. כל חברות ההשמה נהנות היום מהכוח של הרשתות החברתיות. ניתן ללמוד היום הרבה על המועמד עוד לפני שהוא מגיע לריאיון. הפרופיל שלו בפייסבוק או בלינקדאין נותן לנו אינפורמציה רבה על תחומים שלא באים לידי ביטוי בקורות החיים שלו. לדעתי, הרשת מתאימה יותר לאיתור מועמדים טכנית במקצועות הטכניים כגו :מתכנתים, בודקים וכיו"ב, אבל לא מתאימה עדיין למשרות יותר מתוחכמות ובכירות.
מה המסר שלך למועמדים?
אני מקפידה להגיד לכל מועמד שנכנס – שינסה להגיע לראיון עם התלהבות! המראיין מחפש קודם כל את הלהט. את הברק בעיניים. יש כל כך הרבה אנשים שיושבים בתפקידים לא מספקים. הפחדים מציפים אותם. הם לא יכולים לוותר על השכר כי יש להם אחריות… וזה משתק ומפחיד. זה לא מאפשר להם ליהנות מהחיים המקצועיים. העבודה לוקחת חלק כל כך גדול בחיים שלנו ולכן – כשתהיו מאושרים בעבודה – זה ישפיע על אושר וסיפוק בכל תחומי החיים האחרים. אסור לוותר על תפקיד שגורם לנו לקום בשמחה כל בוקר.
מה המסר שלך למגייסים?
נראה לי שלקוחות רבים לא מספיק מודעים לכוח המכירתי של חברות ההשמה. חברות השמה מוכרות את המותג שלכם! אנו יכולים להיות השגרירים שלכם. אנחנו יכולים לשכנע עובדים להצטרף אליכם כי האווירה אצלכם מיוחדת, כי המוצר מדהים… אם תשקיעו בנו כפרטנר אמתי תרוויחו קהל יעד אסטרטגי חשוב ביותר – המועמדים.
