אחת הדמויות הדומיננטיות ביותר בעולם ה-HR הבינלאומי במשך שני העשורים האחרונים, קלינטון ווינגרוב (Clinton Wingrove), צפוי להוביל את המליאה בכנס משאבי אנוש 2012, אותו מפיקה חברת HRus.
לקראת הגעתו לארץ כדי להרצות בכנס, לצד חיים רומנו מנכ"ל פרטנר, דורון גינת משנה למנכ"ל הראל ובכירים נוספים במשק המקומי, הצלחנו לתפוס אותו לשיחה (זה לא היה פשוט כי ה-HR Guru מחלק את זמנו בין פילת- ארה"ב לפילת-בריטניה, 50%-50%).
אתה אזרח בריטי שעובד בחברה אמריקאית ומגיע להרצות לקהילת משאבי אנוש בישראל, האם הביטוי 'כפר גלובאלי' תקף עד כדי כך לתחום של משאבי אנוש?
קלינטון ווינגרוב: אנחנו בפילת השקענו משאבים רבים במחקר תרבויות כדי להבין את הנוסחה ואני יכול לומר באופן חד משמעי, שצריך לנהוג משנה זהירות כאשר מאמצים מודלים גלובאליים. זה הגיוני ואפילו מבורך שמנהלת משאבי אנוש תקרא על מודלים שעובדים בארגונים ביפן או בקנדה, אבל זה ממש לא אומר שהיא צריכה לאמץ אותם אלא רק להכיר ולהבין אותם. כאשר מדובר על ניהול משאבי אנוש, למאפיינים תרבותיים יש השפעה עצומה על סוג המודלים שניתן להחיל והאופן שבו יש לפעול כדי להנחיל אותם בארגונים. אנחנו אומנם מדברים היום בשפה עסקית גלובאלית, אבל האנשים בארגון מדברים קודם כל בשפה המקומית – בשפת האם. תרבות ארגונית לא נקבעת על פי מאפיינים של ענף או תחום, אלא משלבת בתוכה מאפיינים תרבותיים ולכן מדיניות HR בחברת אלקטרוניקה בסניף יפן, לא תתאים באותה מידה לישראל ולהיפך.
האם מנהלי משאבי אנוש הפכו מקצועיים יותר בשנים האחרונות?
קלינטון ווינגרוב: כן. בהחלט חלה התמקצעות אבל לטעמי היא לא נכונה. מנהלי משאבי אנוש בתחום הביו-טכנולוגיה הפכו מקצועיים בכך שהם למדו את התחום (את המינוחים המקצועיים, את המקצועות המובילים, על חברות מתחרות ובכלל על הענף). אבל אין בכך צורך, משום שבארגון העוסק בפיתוח תרופות או מכשור רפואי יש כבר מומחים בתחום. מנהלי HR צריכים להתמקצע בדיספלינת ה-HR ולא בתחום או תחומים מקצועיים בהם עוסקת החברה. המקצועיות של מנהל משאבי אנוש באה לידי ביטוי באמצעות היכולת שלו לעבוד בצורה אינטגרטיבית וסינרגית עם הגורמים השונים בארגון, כל אחד בתחומו הוא. מנהל משאבי אנוש בחברה רפואית צריך להתמקצע במשאבי אנוש ולא ברפואה. עליו לדעת לעבוד עם המומחים, לנצל את הידע המקצועי שלהם כדי לעבוד, במקביל, במשאבי אנוש.
אם כך חלו שינויים בתפקיד ה-HR אבל הם לאו דווקא לטובה?
קלינטון ווינגרוב: חלו לא מעט שינויים, אני חושב שזה בגלל האינטרנט והקצב המהיר בו אנחנו חיים. נראה שבקרב קהילת ה-HR התפתחה שפה חדשה והתפתחו טרנדים חדשים. מושגים עברו תהליך 'מיתוג' שהם בסך הכול שינוי אריזה. עולם ה-HR הפך מאוד טרנדי וכל אחד רוצה להיות חלק ממה שקורה. לטעמי אין מספיק דגש על ה-basic על היסודות. דווקא בגלל שהעולם מתפתח בצורה כל כך דינאמית, משאבי אנוש, כדיסיפלינה, צריכה להתמקד ביסודות, קרי ניהול הון אנושי, ניהול מחזור עובד, פסיכולוגיה תעסוקתית, מה מניע עובד. כאשר מנהל משאבי אנוש שולט ביסודות ובעקרונות של התחום, הוא יוכל להתמודד עם מציאות משתנה חדשות לבקרים, אבל אם הוא רק 'משתמש' במושגים ובטרנדים האחרונים – לא יהיה לו סיכוי לטווח הארוך.
איך מכשירים מנהלי HR טובים? והאם האקמדיה והמוסדות ללימודי המשך במסלולי משאבי אנוש ערוכים ללמד את המקצוע בצורה אופטימאלית?
קלינטון ווינגרוב: בתחומים רבים האקדמיה לא רק מלמדת ועל ידי כך נותנת לבוגריה ידע וכלים להשתלב בשוק, האקדמיה היא חלק מהשוק. בתחומי מדעי החיים וטכנולוגיה לדוגמה, מתפתחים מחקרים פורצי דרך. בלימודי משאבי אנוש לעומת זאת, לא רק שאין פריצות דרך אלא שהאקדמיה מאחרת. לטעמי, ישנם חומרים רבים שאינם ראויים וזאת מאחר והאקדמיה מנסה לקחת טרנדים חדשים ולתחום אותם לתבניות אקדמיות. הסגל האקדמי עושה את מה שמנהלי משאבי אנוש עושים – מנסה להתעדכן במה שקורה בשוק, בחו"ל, במיין-סטרים ולא שם את הדגש על היסודות. בנוסף, האקדמיה, כמו בתחומים רבים, איננה מלמדת עקרונות פרקטיים וזו חולשתה העיקרית. מנהלי משאבי אנוש טובים הם לא אלו ששולטים בכל המונחים ובטרנדים המובילים אלא הם אלו שיודעים, בהיבט הפרגמטי, איזה מודל יתאים לתרבות הארגונית שלהם וכן איך, מתי וכיצד יש להטמיעו בארגון. זו בעצם האבחנה בין מנהל HR מעודכן ובקיא לבין מנהל HR אפקטיבי!
מה נדרש כיום ממנהל HR?
קלינטון ווינגרוב: מנהל HR צריך להוביל שינויים ולהטמיע מודלים כי הוא נדרש לעשות זאת מתוקף היותו חבר בקהילת ה-HR. לכל מהלך שהוא יוזם חייבת להיות הצדקה. כל מהלך ביוזמתו חייב להוביל להשפעה רווחית תוך התאמה למבנה הארגוני. אני תמיד מציג לדוגמה את הנושא של רשתות חברתיות: כולם מדברים על השימוש ברשתות חברתיות אבל למעשה יש ארגונים שמנסים לעודד את העובדים לעשות כמה שיותר שימוש בהן ויש ארגונים שאוסרים זאת במפורש ואף מוכנים להשעות ואפילו לפטר עובדים על שימוש ברשתות חברתיות. זה רק בא להראות את ההבדלים בין ארגון לארגון, איך זה שפורמט אחד נתפס כנכס בחברה אחת וכאסון בחברה אחרת. זו דוגמא שצריך לזכור בכל עת. מנהל משאבי אנוש צריך להיות פתוח למגמות ולמודלים חדשים, אבל הוא תמיד צריך להביא בחשבון קודם כל, את המבנה הארגוני ולבחון האם בכלל יש צורך בשינוי והאם הוא יצליח בארגון. מנהל משאבי אנוש לא צריך להיות בתנועה (לעשות, ליזום, לשנות) אם אין בכך צורך. זה בסיס הגישה הפרגמטית – הוא איננו נדרש להוכיח שהוא עובד או יודע לעבוד, הוא נדרש להוביל את הארגון לתוצאות מוכחות!
איך אתה מגדיר מנהל משאבי אנוש מצוין?
קלינטון ווינגרוב: מנהל משאבי אנוש מצוין הוא אדם שמבין את הארגון שלו ואת תפקידו בו. אני יכול להחליט האם מנהל משאבי אנוש הוא טוב או לא טוב כבר ב-10 הדקות הראשונות של השיחה על פי מדד משלי: אני שואל אותו על הארגון – על המטרות, היעדים, האסטרטגיה וכיו"ב. אם המנהל עונה לי תשובה שמתחילה ב'אני' או 'אנחנו במחלקת משאבי אנוש'… אני כבר יודע שהוא לא מקצועי. מחלקת משאבי אנוש היא לא עוד חלק או עוד תא בארגון – היא הארגון. מנהלי משאבי אנוש רבים אומרים לי: "אנחנו מקיימים סקר עובדים כל חצי שנה או אנחנו עובדים על מודל X", כראיה לכך שהם מקצועיים ובקיאים בענף אבל זה לא מספיק. זה כמו להגיד הניתוח הצליח אך החולה מת. מחלקת משאבי אנוש לא יכולה לעבוד טוב כשהיא לא מחוברת בכל מאת האחוזים לארגון, וחלק מהחיבור הוא לקחת אחריות על תחומים שהם כביכול לא תפקידו של מנהל משאבי אנוש. לא יכול להיות שיש בארגון מנהל משאבי אנוש מבריק, אבל החברה לא עמדה ביעדים השנתיים מבחינת המכירות או פיתוח המוצר.
"עוד אינדיקציה שלי לדעת מיד האם מנהל משאבי אנוש הוא מצוין או בינוני היא לשאול אותו על מגמת הגיוסים. ישנם מנהלי משאבי אנוש שהם מאוד עסוקים בגיוסים, מתמודדים עם היקף עצום של גיוסים ולכן הם נחשבים בעיני ההנהלה, העמיתים ואפילו בעיני עצמם ל'תותחים', כי הם כל הזמן מגייסים. אבל אם זו חברה שבה קיים אפקט הדלתות המסתובבות – שעובדים עוזבים ובמקומם מגיעים חדשים כל הזמן – אז הוא לא מנהל משאבי אנוש טוב. מנהל משאבי אנוש טוב מיישם הלכה למעשה תרבות ארגונית שהיא טובה לעובדים ומשמשת בסיס לשימור עובדים, על כן הוא לא נאלץ להתמודד עם עזיבה ותהליכי גיוסים קדחתניים. מנהל HR עסוק במובן הזה, הוא לאו דווקא מנהל טוב ולפעמים זה בדיוק ההיפך. כשבוחנים הצלחת מנהל HR על פי מדדים לא נכונים, מגיעים למסקנות לא נכונות וזה חורה לי."
"אבל האינדיקציה הטובה ביותר שלי לדעת האם מנהל משאבי אנוש הוא טוב או לא, היא דרך האג'נדה של הארגון. אני מביט על רשימת הנושאים לדיון ואם אני רואה שמשאבי אנוש נמצא בתחתית או אחד לפני הסוף, ואני יודע מניסיון שמפאת חוסר זמן לא יספיקו בכלל להגיע לנושא או יגעו בו בחטף, אני יודע שני דברים על הארגון: זה ארגון שמשאבי אנוש הוא לא בראש סדר העדיפויות שלו, על אף שרוב המנהלים במשק מצהירים שההון האנושי הוא הנכס היקר להם מכל… ואני יודע שמנהל משאבי אנוש בארגון הזה הוא לא מצוין. אם הוא היה מצוין – הוא היה במקומות הראשונים שלא נאמר אפילו – במקום הראשון ברשימה – כי ההון האנושי אכן צריך להיות בראש סדר העדיפויות בכל ארגון."
אם אתה ממתין שיזמינו אותך לישיבה – אתה לא ראוי להשתתף בה (2)
מאמר מעניין מאוד שרצוי שכל מנהל משאבי אנוש יקרא.
בני