אני אחראית על 700 עובדים – ולכל אחד צרכים שונים

 תמר אייל (42), סמנכ"ל משאבי האנוש של רשת "שילב", נמצאת מעל 15 שנה בתחום, אבל התחילה דווקא כמנהלת סניף של רשת ברגר קינג, התקדמה למנהלת אזור, למנהלת הדרכה ומשם למנהלת משאבי האנוש של הרשת, שהעסיקה בזמנו כ-2000 עובדים. בהמשך ניהלה את משאבי האנוש של גולף וסקל עד שלפני כ-חמש שנים הגיעה לשילב. בדרך הספיקה לעשות תואר שני בהתנהגות ארגונית וגם 3 ילדים.

את לא יוצאת מתחום הקמעונאות…
תמר אייל: נכון ואני מאוד אוהבת את הקמעונאות. בדרך גם עברתי את כל התפקידים וזה תרם לי רבות כמנהלת משאבי אנוש.

לרוב מנהלי משאבי אנוש חסר ניסיון בשטח?
תמר אייל: כן, רוב אנשי משאבי אנוש התחילו את דרכם בחברות השמה ומשם קופצים לתחום בצורה זו או אחרת. הניסיון שלי הוא בעצם הבנה מרצפת המכירה והלאה. העבודה בחנויות קשה ואני יודעת עד כמה כי ניהלתי סניף ובהמשך ניהלתי 10 סניפים כמנהלת אזור. אני מבינה מה זה רווח והפסד בכל מה שקשור לחנות. גם כמנהלת הדרכה אתה מבין כמה חשוב להשקיע בעובדים כדי שהרשת תצליח. אם אתה מגיע לתפקידי ניהולי מבלי הניסיון בשטח, אני חושבת שחסר לך משהו.

יש דרכים רבות להגיע למשאבי אנוש?
תמר אייל: כן כי זה תחום שהוא לא שחור ולבן. מי שטוב עם אנשים ומבין אנשים – יש לו יכולת להצליח כמנהל משאבי אנוש. ניתן להגיע לתחום בדרכים רבות, אפשר ללמוד התנהגות ארגונית ולצבור ניסיון ראשון בחברות השמה ואפשר גם אחרת. אני הגעתי מהשטח עצמו, התואר הראשון שלי היה במנהל עסקים ואת התואר בהתנהגות ארגונית עשיתי מאוחר יותר כשכבר עבדתי בתחום. השכלה בתחום חשובה אבל זה לא פרמטר שיעיד אם תצליח או לא במשאבי אנוש. מה שחשוב זה להגיע לאנשים, להבין שלכל אחד יש צורך שונה. התפקיד מאוד מעניין ומאתגר וגם מאוד דינאמי, הדברים משתנים מרגע לרגע ולא פעם מגיעים לשולחן שלך דברים שאתה לא מאמין או חלמת שיגיעו. זה לא לאנשים שחשוב להם סדר יום מסודר וקבוע, אתה מתעסק עם אנשים. יש לי 700 עובדים בשילב ולכל אחד יש צורך שונה, אין כפתור לטפל בכולם, אין נוסחה אחידה, אצל כל אחד זה אחרת.

מה סדר היום שלך?
תמר אייל: שלוש פעמיים בשבוע במשרד, ראיונות, שיחות משוב עם עובדים, ישיבות הנהלה, פורומים בנושא הדרכה ומקצועיות, פורום בנושא שימור עובדים. פעמיים בשטח בסניפים, שיחות עם מנהלים ועובדים. החיבור לשטח הוא אחד הדברים החשובים לדעתי להצלחת התפקיד.

מה תחומי האחריות שלך?
תמר אייל: אני סמנכ"לית משאבי אנוש וזה כולל אחריות על גיוס, רווחה והדרכה. לי באופן אישי חשוב שלעובדים יהיה טוב לפני הכל. למזלי בחברה מבינים שצריך להשקיע באנשים ובהדרכה וזה לא דבר של מה בכך, בתחום הקמעונאות זה לא מובן מאליו שאנשים מקבלים הדרכות.

איך מגייסים עובדים לרשת?
תמר אייל: שיטת הגיוס בשילב היא גיוס מרכזי. ישנה בחורה במחלקה שמרכזת את כל בקשות הגיוס מכל הסניפים. לצורך מציאת עובדים מתפרסמות מודעות דרושים ומתקיימים מרכזי הערכה בכל מני מקומות בארץ לפי הדרישה. לאחר ראיון טלפוני מוזמנים המועמדים למרכז הערכה פנימי, למפגש aעורך כשעה וחצי ובמהלכו מספרים את סיפור שילב, תרבות ארגונית, מבנה סניפים ודרישות. לאחר מכן מתקיימות סימולציות מכירות ומי שעבר את המפגש הקבוצתי מוזמן לשיחה לגבי הסניף שהוא מיועד אליו ותנאים. סופו של התהליך הוא ראיון מול מנהל הסניף המדובר, שהוא הקובע. 

אילו הדרכות אתם מעבירים לעובדים?
תמר אייל: שילב משקיעה רבות בקיום הדרכות מקצועיות לעובדיה ולמנהליה. מתקיימים פורומים מקצועיים למנהלות מחלקה כל חודש בנושא צעצועים, תינוקות ואופנה שמועברים על ידי מרצים פנימיים וחיצוניים. עובדים חדשים עוברים קורס, במהלכו מקבלים ידע רב על חזון וערכי החברה ותהליכי מכירה, יומיים מקצועיים נוספים בנושא עגלות, כסאות בטיחות צעצועים ובסופו מבחן. כל חודש וחצי מתקיים כנס מנהלים מקצועי למנהלי הרשת. אנחנו גם מספקים קורס למנהלים הנותן כלים בנושא ניהול עסק, דיני עבודה, ניהול מלאי, ניהול עובדים וכן קורס עתודה ניהולית, הנותן כלים ניהוליים לאילו שיהיו מנהלים של מחר ברשת. במקביל, מנהלי אזור ברשת מעבירים הדרכות ממוקדות בסניפים בנושאי עגלות, כסאות בטיחות וצעצועים.

איך משמרים עובדים עם שכר נמוך?
תמר אייל: יחס אישי ואכפתיות. אחוז התחלופה בשילב הוא הנמוך ביותר בתחום הקמעונאות. מבחינת יחס, הגינות, כיף בעבודה והשקעה בעבודה, יש כאן דברים שלא מובנים מאליהם בתחום. יש חברות שרואות בכל אלה וגם בהדרכות בזבוז כסף. לנו יש עובדים עם ותק של חמש, עשר ואפילו 15 שנה. יש יחס אישי ואכפתיות. העובד הפשוט ביותר יודע שדלת המנכ"לית פתוחה לפניו אם יש צורך, אבל לרוב הבעיה שלו נפתרת לפני כן. גם הבעלים, שהוא בן אדם מדהים, מבקר בסניפים ומדבר גם עם אחרון העובדים. הערכים של חברה נמדדים לא כשהכל בסדר, אלא כאשר קורה משהו לעובד –  אז רואים איפה החברה נמצאת ביחס לזה. לאחרונה היה מקרה של מוכרת שנשרף לה הבית ואבדה את רוב התכולה, עובדי החנות וההנהלה נרתמו לעזרה והכינו עבורה שקיות עם בגדים, מקרר ומוצרים אחרים, חדשו לה את תכולת הבית. זו הגדולה של שילב, שיודעת לעזור לעובדים כשהם צריכים אותה.

לעובדים יש אפשרויות קידום?
תמר אייל: לפני שאני פותחת משרה חדשה תמיד אני מסתכלת מה יש לי בתוך המערכת. אם יש לי עובד עם אופק ניהולי ושאכפת לו ורוצה להתקדם – אני אעדיף אותו. 50% ממנהלי הסניפים קודמו מתפקידים נמוכים יותר, גם אם התחילו כיועצי מכירה (מוכר). גם מנהלי אזור רבים הגיעו מתוך המערכת. האפשרות קיימת, הכל תלוי ביכולות של העובד עצמו וברצון שלו להתפתח.

מה האתגריים המרכזיים בתפקיד?
תמר אייל: גיוס עובדים איכותיים ושימור עובדים לאורך זמן, זאת כאשר ישנה תחרות גדולה מאוד בשוק ובשילב נדרשת רמת מקצועיות מאוד גבוהה בגלל עולם התוכן המורכב. בחברות אופנה לדוגמה, אין צורך בידע מקצועי נרחב לעומת שילב, כאן צריך לדעת לתפעל עגלה, כיסא בטיחות וצעצועים. המכירה בשילב מורכבת מאוד ומקצועית. האתגר שלנו הוא לשמור על הידע, המקצועיות, איכות העובדים ואיכות השירות.

מה זה הצלחה מבחינתך?
תמר אייל: הצלחה בתפקיד מבחינתי היא היכולת לחבר בין תהליכים ארגוניים, פסיכולוגיים אישיים ועסקיים. הצלחה היא היכולת לשים את האנשים המתאימים במקומות המתאימים, הצלחה היא עובדים מאושרים  שיודעים שיש להם כתובת אליה ניתן לפנות בכל עת ובכל מצב.

רע וטוב בתפקיד?
תמר אייל: מה עושה לי רע? השמה לא נכונה, מצבים שבהם לא ניתן לעזור לעובד ברשת. ההצלחה של החברה עושה לי שמחה בלב וגם לראות עובדים מאושרים ברשת, עובדים שקודמו, משפט של עובד שאומר: 'אני בא כל בוקר לעבודה עם חיוך על הפנים', אני מרגישה שאני במשפחה וזו גם הצלחה.