אנחנו מחפשים עובד טוב ולא מרואיין טוב

דיוויד נילמן, מייסד ונשיא חברת התעופה JetBlue Airways:
ריאיון עבודה נועד לאתר את העובדים הטובים ביותר. הוא לא בא לבחון מי הבן אדם הכי טוב או המועמד הכי מרשים אלא מי ימלא את התפקיד בצורה הטובה ביותר והפוקוס כולו חייב להיות על הסוגיה הזו. לכן, כדי לראות כיצד המועמד ישתלב בעבודה אני יורד אתו למקרים ספציפיים במקום לשמור על השיחה במישור הכללי והתיאורטי. אני מבקש ממנו להציג לי מקרה אמתי בו הוא סייע ללקוח או לעמית בצורה יוצאת דופן.

אני מבקש ממנו להציג לי מקרים ספציפיים בהם הוא עשה מעל ומעבר לטובת העבודה. מי שלא יכול לרדת לפרטים ספציפיים ואינו מסוגל להוכיח במהלך הריאיון עבודה שיש לו את זה – סביר להניח שגם לא יצליח להוכיח זאת בעבודה. אנחנו מחפשים אחרי אנשים שמסוגלים להוכיח את ההצלחה ואת היכולות שלהם בשטח. מבחינתי, גישה שירותיות או חתירה למצוינות זה לא רק בתפישה אלא ביכולת של האדם לתרגם את התפישה למעשים פעם אחר פעם וזה מה שאני רוצה לראות אצל המועמדים שלי.

רוברט טים, מנהל משאבי אנוש בחברת Safe-Built, לפתרונות בנייה בטיחותיים, ידידותיים לסביבה וחסכניים:
אני משתדל כמה שפחות להתמקד בניסיון התעסוקתי ובתעודות או תארים של המועמד ויותר בפאן האישיותי. לכן, ריאיון העבודה הוא בעצם מבחן אישיותי להכרת המועמד כשהדגש הוא על תכונות בולטות שחוזרות באופן עקבי. אני אשאל את המועמד מתי לאחרונה התמודדת עם בעיה אתית, כיצד התמודדת אתה ומדוע התמודדת בצורה הזו? אני אנהל איתו דיאלוגים מאתגרים ואכניס אותו לסיטואציות מורכבות שיאפשרו לי לראות בדיוק איזה סוג של בן אדם יושב מולי (עקשן, סתגלן, אסטרטג וכיו"ב). אלו לא תכונות שהמועמד בוחר בהן ומעיד על עצמו אלו תכונות שאני מזהה מתוך שאלות וסיטואציות בלתי צפויות כך שהמועמד לא יכול לתכנן את צעדיו מראש.

אריק ריאן, מייסד שותף בחברת Method, המספקת פתרונות עיצוביים ורעיוניים לחברות:
ראיונות העבודה אצלנו נערכים בסבבים של 7-10 מועמדים שכבר עברו את השלבים הבסיסיים של המיונים. המועמדים שעולים לשלב הסופי מקבלים משימה (שיעורי בית). הם נדרשים להגיע עם פרזנטציות שבהן הם עונים על 3 שאלות שונות שבאות לייצג 3 קריטריונים שונים. השאלה הראשונה היא אסטרטגית, השאלה השנייה היא טקטית והשלישית היא שאלה פתוחה של הצגה עצמית באופן חופשי, וזו באה לבחון את התאמת המועמד לתרבות הארגונית.

המועמד נדרש לעמוד מול המראיינים ועוד כ-9 מועמדים מתחרים ולהציג את הפרזנטציה שלו. המעמד הזה הוא סימולציה מאוד אמתית כי ככה עומד נציג החברה מול לקוחות אמתיים ו/או עובדי חברה כשהוא מציג בפניהם את הרעיונות שלו. התחרות עם המועמדים הנוספים, המתח וההתרגשות, מוסיפים לראיון את ממד האותנטיות וזה מאפשר לנו לראות מי מבניהם יהיה הכי טוב בשטח.

ישנם מרואיינים טובים שהם למעשה העובדים הכי גרועים שיש. אלו עוברים מקומות עבודה כל שנה-שנתיים ולכן הם צברו ניסיון עשיר בראיונות עבודה. זה לא אומר שהם עובדים טובים יותר, מרבית המתראיינים הסדרתיים הם ממש לא עובדים טובים ולכן הם חוזרים למעגל מחפשי העבודה לעתים קרובות. חשוב לזכור ,לאורך כל התהליך, שמחפשים עובד טוב ולא מרואיין טוב.

הפרזנטציה שאנחנו מבקשים ממועמד להכין היא דרך לסנן את הרציניים, החרוצים והמסורים באמת, את אלו שרוצים ומאמינים שהם מסוגלים לעבוד אצלנו וזו האינדיקציה שלנו לראות מי באמת טוב מבחינת חשיבה, כושר הבעה ויכולת פרזנטטיבית. זה מעמד מאוד מאוד מלחיץ ומאוד לא שגרתי לריאיון עבודה כך שמי שצולח אותו, הסיכוי שהוא ישתלב בעבודה הוא גבוה מאוד.