מנהלים נחמדים
מנהלים צריכים לנטוש את "ההנהגה האחידה" ומדי פעם לגלות את הצד האישי שלהם על מנת להיראות יותר ככאלה שניתן לבטוח בהם, כך מסיק מחקר של CIPD ואוניברסיטת באת' בבריטניה.
המחקר מצא שיש לעודד מנהלים לשתף בסיפוריהם האישיים ולגלות עניין בחוויותיהם האישיות של עובדיהם אם הם רוצים לבנות "מערכות יחסים בוטחות וממושכות." על פי המחקר, אנשים חשים עדיין רמה גבוהה של חוסר ודאות בנוגע לעתידם וכתוצאה מכך הם זקוקים היום להוכחות רבות יותר ופומביות יותר של יכולתם של מנהליהם להיות אנשים שניתן לבטוח בהם. מציאות זאת השתקפה בסקר "מגה-טרנד "2013 של CIPD, שהראה שרק 37% מהעובדים בטחו במנהליהם הבכירים.
נוסף על כך מציע הסקר שמחלקות משאבי האנוש יכולות לעזור לגייס ולפתח מנהלים שניתן לבטוח בהם על ידי שימוש במספר שיטות, כמו קיום ראיונות המבוססים על ערכים, אספקת מידע הקשור במודעות עצמית, מדידת מצב כוח העבודה באמצעות משוב של 360 מעלות, יצירת סביבה שבה העובדים יכולים לנהל שיחות פתוחות על אמון ועל התנהגויות מעוררות אמון ומתגמלות הנראות לעין.
יותר מדי חוקים ונהלים
המחקר מצא גם שמחלקות משאבי אנוש שיש בהן יותר מדי חוקים ונהלים עשויות להיתפס ככאלה שאינן בוטחות בעובדים ויוצרות סביבה שבה לאנשים אין הזדמנויות רבות לרכוש אמון על ידי כך שיראו שאפשר לסמוך עליהם.
ב-CIPD אומרים שארגונים שיש בהם רמות גבוהות של אמון מתפקדים טוב יותר במה שנוגע לחדשנות, פתרון בעיות, מעורבות ושיתוף בידע. חשוב לכן שמחלקות משאבי האנוש יפעלו ליצירת הפלטפורמות הראויות שבהן יוכלו להתפתח מנהלים שניתן לבטוח בהם. עם זאת חשוב גם שארגונים יאפשרו למנהליהם לשגשג מבלי שתהליכים וטכנולוגיה יעכבו אותם. לעיתים תהליכים ומערכות של משאבי האנוש מפריעים לאנשים לבטוח בשיפוטיהם האם המנהל הוא אדם ראוי לאמון.
מהמחקר עולה שכאשר שוקלים את ארבעת גורמי מתן האמון, תהליכי הסינון של מחלקות משאבי האנוש טובים במדידת יכולות ואפשרות ניבוי התפקוד. אך המרכיבים הרכים יותר של מתן אמון, שהם טוב לב והגינות, תלויים הרבה יותר בהערכת האדם כאישיות שלמה.
