"לא משנה איזה תקציב אתם משקיעים בהדרכה, במשך כמה זמן מתקיימות ההדרכות או כמה עובדים משתתפים בהדרכות במהלך השנה. גם הטרנדים השונים בשוק אינם צריכים להוות שיקול בבניית תוכנית הדרכה. העניין היחידי שצריך לעמוד בראש מעיינך כאחראי על מחלקת ההדרכה הוא – איך לענות בצורה מידית ואפקטיבית ביותר על הצרכים של הארגון באמצעות הדרכה". כך טוען ריימונד ייפ (Raymond Yip), מנהל משאבי אנוש בתאגיד Qian Hu .
בריאיון לאתר משאבי אנוש HR Asia הציג ייפ את משנתו בנושא הדרכה ובניית מערך הדרכה בארגון, כשהוא מתייחס למערך ההדרכה שמיושם כיום בתאגידQian Hu , מערך שמספק בממוצע 40 שעות הדרכה שנתיות לעובד. לדעת ייפ, ארגונים רבים טועים כאשר הם מתייחסים להדרכה כאל טרנד 'כולם עושים את זה אז למה שאנחנו לא?'. טעות נוספת הינה ההתייחסות להדרכה כאל 'תקציב שנתי שצריך לבזבז אותו במלואו ובזמן' או ההתייחסות לתקציב הדרכה כאל טאבו (שממנו אסור לחרוג!).
למד עוד על ביצוע הדרכות ארגוניות בכנס ההדרכה השנתי!
ארגון אשר מתייחס אל ההדרכה כאל משימה שיש לבצע, לעשות עליה V ולהמשיך הלאה, מפספס את המטרה העיקרית של ההדרכה והיא כאמור שהדרכה צריכה לספק לעובדים פתרונות מקצועיים, לרבות כישורים רכים, כדי להתמודד עם אתגרי העבודה. אין טעם לאמץ מגמות (טרנדים) שבולטים כיום בשוק כי אולי הן מתאימות לארגונים רבים אבל לאו דווקא לצורכי הארגון שלך בנקודת זמן ספציפית.
עד שהארגון לא יכנס לתהליך רציני של בדיקת הצרכים, החולשות, החסרים שלו מול היעדים והמטרות, לצורך אפיון הידע והכישורים שהוא רוצה להקנות לעובדים ולמנהלים ו/או לחזק אצלם, להדרכה לא תהיה השפעה ממשית על הצלחת הארגון ולכן לא רק שהיא לא תהיה אפקטיבית אלא היא אף עלולה להסתכם בבזבוז משאבים.
כאשר בוחנים את סוגיית ההדרכה בארגון, את הצורך שלו לצד האופציות הקיימות, צריך להתנתק לחלוטין מסוגיית התקציב. תקציב שנתי מגביל אותנו פעמיים, פעם אחת הוא מחייב את הארגון להשקיע בהדרכות גם אם אין בהן צורך ממשי, מה שיוצר בזבוז משאבים (בעיקר זמן עבודה יקר) ומצד שני, עבודה על פי תקציב קבוע מראש מגבילה את הארגון שכן תקציב מצומצם יכול למנוע מארגון מלבחור דווקא את סוג ההדרכות המתאים ביותר ו/או למנוע ממנו מלשלוח להדרכות את כמות העובדים הרצויה – ובכך למעשה נבצר מהארגון לספק לעצמו את הפיתרון המקצועי האפקטיבי ביותר.
לסיכום, כאשר מתכננים מערך הדרכה בארגון, מערך אפקטיבי אשר נועד לספק לארגון מענה לצרכים קונקרטיים יום יומיים, תוך אספקת פלטפורמת למידה לעובדים ולמנהלים במטרה לסייע להם להשתפר בעבודתם, צריך – לתכנן אך להשאיר כמה שיותר מקום לשינויים.
הגורמים היחידים שרלוונטיים בקבלת החלטות בנושא הדרכה הם: הצרכים של הארגון, ביחס לתחרות במשק, לפערי הידע הקיימים בארגון, לכישורים החדשים שלהם צץ ביקוש ועוד, וכל זאת תוך תפישת ההדרכה כאינסטרומנטלית (ככלי) להשגת מטרות אסטרטגיות. כדי לעשות זאת בצורה הטובה ביותר יש להתנתק עד כמה שניתן משיקולים זרים כמו מגבלות תקציב, מגבלת זמן, טרנדים חמים במשק ועוד.
הדינאמיקה של הארגון בפרט ושל המשק בכלל מחייבת אתכם להשאיר כמה שיותר מקום פתוח לשינויים ולתגובות מידיות לצרכים חדשים ומשתנים. ארגון דינאמי שרוצה להתמודד כהלכה עם אתגרים עתידיים (אשר ההדרכה מהווה להם פיתרון), צריכים לוותר על תוכניות הדרכה מובנות בהן יש נושאים, מתודולוגיות, תקציבים ולוחות זמנים קבועים מראש ולהותיר כמה שיותר מקום פתוח לדרישות קונקרטיות שצצות מתוך הארגון מעת לעת. לכן, אם לסכם זאת במשפט, תוכנית ההדרכה הטובה ביותר היא לא לתכנן אלא להשאיר מקום לתכנון עתידי בזמן לא ידוע, על פי צרכים לא ידועים ובתקציבים לא ידועים בשלב זה.
בואו לפגוש עמיתים ומנהלי הדרכה בכירים – בכנס ההדרכה השנתי!
