ארגונים רבים מגייסים בימים אלה עובדים חדשים, בין אם משום שחלק מהמתחרים שלהם נסגרו או משום שיש צורך להחליף את העובדים שלא חוזרים מהחופשות ללא תשלום (חל"ת).
במהלך הליך המיון סביר להניח שיגיעו מועמדים שפוטרו ממקום עבודתם הקודם. חלקם פוטרו משום שהחברה בה עבדו נאלצת לבצע קיצוצים בעקבות משבר הקורונה, אחרים פוטרו משום שהחבה בה עבדו נסגרה במהלך משבר הקורונה.
אבל יש גם עובדים שפוטרו מסיבות רבות אחרות, לרבות כשלון בתפקיד שמילא המועמד במקום העבודה הקודם שלו, אי התאמה לחברה הקודמת ועוד.
כאן חשוב להדגיש, כי עובדה זו לא צריכה להרתיע את מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש מלגייס את אותו מועמד.
הנה כמה סיבות אפשריות שבגללן פוטר המועמד שמגיע לריאיון עבודה אצלכם, ואיך להפוך את העובד שכשל בחברה אחרת לעובד מצליח בחברה שלכם:
1 יתכן שהחברה הקודמת, בה עבד המועמד שמגיע אליכם לריאיון עבודה, שינתה כיוון והתפקיד שאותו מועמד מילא בה, כבר אינו רלוונטי עבורה.
לעומת זאת, יתכן ששבארגון שלכם (שאליו הוא מתראיין), דווקא התפקיד שאותו הוא מילא בחברה הקודמת והניסיון שצבר שם, הינם רלוונטים ביותר בחברה שלכם.
2 סיבה אפשרית אחרת לכך שהמועמד שלכם פוטר ממקום עבודתו הקודם היא שיתכן שהוא לא התאים למקום העבודה הקודם מבחינת תרבות ארגונית.
גם עובדה זו לא צריכה להרתיע את מנהל הגיוס או מנהל משאבי האנוש, שכן יתכן מאוד שדווקא לתרבות הארגונית של הארגון שבו הוא מועמד – הוא מתאים ביותר.
3 סיבה שלישית לפיטורי המועמד שלכם מהחברה הקודמת בה עבד היא, שיתכן שהתפקיד שמילא בארגון הקודם לא התאים לו בצורה טובה. יתכן שלא התאים לאופיו ולתכונותיו האישיות, יתכן שלא היתה התאמה טובה לניסיונו ולכישוריו.
ויתכן מאוד שדווקא התפקיד שאתם מציעים לו בארגון שלכם, מתאים לו הרבה יותר, ואף צפוי ליצור לו מוטיבציה גבוהה.
4 סיבה רביעית לכך שהמועמד שמגיע לריאיון בחברה שלכם היא שהוא פשוט נכשל בתפקידו בחברה הקודמת בה עבד.
יתכן שבמשך תקופה ארוכה לא הצליח להשיג את היעדים שהוצבו לו, יתכן שלא עמד בלוחות הזמנים שהוצבו לו, יתכן אף שעשה שגיאות במהלך עבודתו על פרויקטים מסויימים.
גם סיבה זו היא עדיין לא סיבה טובה לפסול אותו על הסף. במקרה כזה, שבו מועמד מסביר שהוא פוטר משום שלא עמד במשימות מסויימות או לא הגיע להישגים שהיה אמור להגיע אליהם, יש לבדוק כמה פרטים חשובים:
ראשית, האם הוא אומר את האמת בקשר לכך. האם המראיין מתרשם שהמועמד שיושב מולו נוהג בכנות מלאה ומסביר מה היו הכשלים שלו.
זוהי נקודה קריטית, שכן מועמד שנוהג בחוסר כנות בזמן הריאיון, סביר להניח שינהג גם בחוסר כנות במהלך העבודה בארגון שלכם.
שנית, יש לבדוק איתו איך הוא השתפר והצליח לצמוח מאותה נקודה בה נכשל, כדי להמנע מכשלון בעתיד:
- האם הסיק את המסקנות המתבקשות כדי למנוע מעצמו לחזור על אותן טעויות.
- מהם הדברים העיקריים שלמד מהכישלון ההוא.
- מה הוא עשה בינתיים כדי להשתפר בנקודות שכשל בהן ולא להכשל בהן שוב: האם ניתח את המצב כדי להבין איפה בדיוק היו נקודות הכשל שלו, האם רכש באופן עצמאי ידע שיאפשר לו להמנע מכשלים דומים בעתיד אותן, ואיזה ערך הוא מביא לתפקיד החדש בחברה שלכם בעקבות הלמידה שלו והסקת המסקנות מאותו כשלון במקום העבודה האחרון.
תהא הסיבה לכך שהמועמד שלכם פוטר ממקום העבודה הקודם אשר תהא, תמיד צריך לזכור שאין מועמד מושלם ואין עובד שלא פוטר בשלב כלשהו במהלך שנות עבודתו.
יתרה מכך, דווקא מי שכשל, הבין את הסיבות לכישלונו, הצליח להשתפר ולצמוח, ויודע איך להמנע מלעשות את אותן טעויות בעתיד, יביא איתו לחברה (הבאה) בה הוא יעבוד, ערך רב מאד.
הלמידה מכשלון היא כמעט תמיד בעלת ערך רב הרבה יותר מאשר למידה מהצלחות. למעשה, הערך שמביא איתו לחברה מועמד שכשל ולמד לצמוח מהכישלון, הינו גדול פי כמה מערכו של מועמד שלא כשל מעולם, ושהטעויות עדיין לפניו.
נקודה נוספת שמנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס חייבים לקחת בחשבון בעת שהם מראיינים מועמדים היא, שלעיתים קרובות, דווקא מועמד שבעת הריאיון נשמע יותר מדי טוב מכדי להיות אמיתי – עלול להתברר בדיוק ככזה. כלומר הוא נשמע יותר מדי טוב מכדי שזה יהיה אמיתי.
בסיכומו של דבר, כאמור, אין אדם, בפרט בעל ניסיון בשוק העבודה, שלא כשל בנקודות מסויימות בתפקיד זה או אחר.
השאלה הגדולה היא, מה הוא למד מהכישלון, אילו מסקנות הסיק, באיזו מידה הוא השתפר ואיך הצליח לצמוח מתוך הכשלון.
